Hvorfor brukes personlighetstester i større grad enn evnetester i rekruttering?

ACE er en evnetest utviklet for å vurdere logisk analytisk resonnement.

Vegrer vi oss for å benytte kognitive tester (evnetester) fordi vi er usikre på hvordan vi skal bruke, tolke og tilbakemelde? Eller er det andre faktorer som gjør at vi foretrekker å basere rekruttering på personlighetstester og intervju?

I våre naboland, spesielt i Finland, er det en økende tendens til at kognitive tester benyttes i forbindelse med rekruttering av nye medarbeidere og i utvelgelse/oppfølging av talent i lederstillinger.

Resultatet av den kognitive testen gir nemlig den sterkeste indikasjonen på hvem som har best forutsetninger å lykkes i jobben — og det er vel akkurat det som er meningen med en rekrutteringsprosess?

ACE kognitiv test

«En kognitiv test kan måle en persons evne til å håndtere kompleksitet. De fleste jobber inneholder en del komplekse oppgaver og kognitive tester er derfor den mest pålitelige måte å predikere den best egnede kandidaten til jobben» sier Guido Makransky, Institutt for psykologi, Syddansk Universitet.

Personer med høy kognitiv kapasitet er raskere til å tilegne seg ny kunnskap og kan derfor raskere sette seg inn i nye arbeidsoppgaver, samt raskere løse nye og ukjente problemstillinger.

Det er flere faktorer enn den kognitive kapasiteten som spiller inn når vi skal vurdere hvem som er best egnet for en bestemt jobb. Motivasjon har avgjørende betydning, samt hvilke kompetanser og egenskaper man besitter. Jo mer vi vet om kandidaten, jo bedre blir vi i stand til å velge den som er best kvalifisert totalt sett.

Les mer om bruk av kognitive tester (evnetester).

Har du fokus på kandidatens potensiale, får du økt mulighet til verdiskapning.

Les mer om kognitive tester