職場：為什麼有些人比其他人更敬業

幾乎所有的企業，都希望自己的員工高度敬業。當員工在工作中全心投入時，他們會表現出很高的熱情、精力和動力，從而轉化成高水平的業績、創造力和生產力。這對企業的發展來說當然很有好處。相比之下，如果員工沒那麼敬業，可能會導致職業倦怠、更高的離職率等等。《哈佛商業評論》的一篇文章，就討論了一個問題：敬業有多少是由個性決定的？

如果你的朋友和你說，他很討厭自己的工作，根據你對他的瞭解程度，你可能會懷疑他的觀點到底是真實反映了他的工作很糟糕，還是反映了你朋友的悲觀性格。

敬業度差異性的近50%都可以通過個人性格來預測。決定性作用的是四個主要的性格特徵，分別是

1. 正面情感
2. 積極性
3. 責任心
4. 外向性

他們更有可能以富有精力和熱情的面貌投入本職工作。因此，企業想要組建一支高度敬業的隊伍，也許最好的選擇就是聘請具有上面說的這些性格的人。

把敬業度完全歸於員工自身的做法對企業很有吸引力，但企業也要考慮四種重要的負面影響。

1. 如果企業的管理層不是很稱職，而員工都是積極、樂觀、勤奮和外向的人，可能不利於整個組織的績效。因為沮喪的員工往往是一種預警訊號，說明企業有管理上的問題需要解決。如果企業把員工的樂觀態度當成關鍵的招聘標準，那麼利用員工的反饋訊號來發現和解決領導力或企業文化問題，就會變得很困難。換句話說，聘用更有可能給你積極和樂觀反饋的員工，並不會讓你更勝任自己的工作。

2. 至少有一半的敬業度仍然和員工的工作環境有關。組織不僅是個人的集合，組織裡的所有人，更是一個具有共同身份、標準和使命的協同作戰團隊。因此，敬業度代表了一個組織為員工提供的“文化增值”，組織要提供良好的環境，幫助員工能夠更好地投入到工作中。

3. 組織中最有創造力的人，很可能比其他人更有懷疑精神、更難取悅。這種性格特點讓他們更有可能吐槽管理不善和效率低下等問題，並且讓他們更有可能表現出不敬業。如果在選擇員工時，把這些人排除在外，表面上可能提高了員工的敬業度，但在大多陣列織中，這些人是創造效能量和創業精神的重要來源，而從那些對現狀滿意的人那裡獲得創造效能量和創業精神，要更難一些。

4. 任何有價值的東西通常都是團隊而不是個人表現的結果，而偉大的團隊不是由相同的人組成的，而是由互補的人組成的。如果企業想要員工的認知多樣性，包括思維、情感和行動上的多樣性，就一定需要不同個性的團隊成員。這麼做的影響是明確的：如果提高員工敬業度的策略是隻僱用那些更有“敬業”性格的人，企業最終將面臨低水平的員工認知多樣性，這對企業的業績和生產率是沒有好處的。