Ken jij het geheim van gratis motiveren?

Stop met sleutelen aan je mensen: het zit hem in hun dagelijks werk!

Stel, er bestaat een simpele, maar zeer effectieve en weinig gebruikte manier om je mensen te motiveren uit hun comfortzone te komen zonder ook maar 1 cent te investeren. Zou je daar dan meer van willen weten?

We houden met zijn allen een aantal foute veronderstellingen over werk in stand. Bijvoorbeeld dat de taken die we dagelijks uitvoeren op zichzelf vaak niet motiverend zijn. En dat daar nou eenmaal weinig aan te doen is. Dus moeten we mensen daar zoveel mogelijk voor compenseren. Zo ontwerpen compensation & benefits managers mooie motivatiepakketten, waarmee we als werkgever attractief zijn voor nieuwkomers en bestaande werknemers tevreden houden. Het jammere is alleen dat je inderdaad niet veel verder komt dan tevredenheid met dit soort pakketten. En dat dit niet is wat de moderne organisatie nodig heeft in een snel veranderende omgeving.

Stel, je bent HR Business Partner, ervaren maar ambitieus. Je leidt je eigen HR-team en neemt actief deel aan de discussies in de bestuurskamer. Er moet veranderd worden want er komen grote uitdagingen en kansen op jullie af. Jullie mensen moeten meer aan acquisitie gaan doen, naar de klant toe, pro-actief zijn. Je wilt graag dat je mensen betrokken en benaderbaar zijn en klanten aan zich binden door hun behoeften zo volledig mogelijk te bedienen. Je CEO vraagt je om nieuwe ideeën om jullie mensen uit hun comfortzone te halen, en ze tegelijkertijd meer te bieden. Zonder extra geld uit te geven… De HR-professional als slangenmens, als Houdini.

Maar misschien is het niet zo hopeloos. Laten we eens kijken naar wat de wetenschap zegt. Onder de meest gezaghebbende moderne onderzoekers op het gebied van motivatie bevinden zich de bijzonder invloedrijke Richard Ryan en Edward Deci, de bedenkers van de Self Determination Theory. Alweer 18 geleden hebben zij op een elegante manier de verschillen tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie nog eens kristalhelder gemaakt. Zo herinneren zij ons eraan dat al die dingen die wij ter compensatie en in de vorm van motivatiepakketten aan onze mensen beloven, in de hoop hen warm te maken voor broodnodige veranderingen, in feite de interesse in nieuwe uitdagingen verkleinen. Ze refereren o.a. aan het overjustification principe: als mensen merken dat ze sterker gecompenseerd worden, dan zouden ze wel eens kunnen concluderen dat het werk wat ze gedaan hebben (of nog moeten gaan doen!) blijkbaar erg onaantrekkelijk is. Hun conclusie: “Virtually every type of expected tangible reward made contingent on task performance does, in fact, undermine intrinsic motivation”.

Dit heeft natuurlijk gevolgen voor hoe we onze beloningssystemen zouden moeten inrichten: we moeten ophouden met het gemanipuleer. Werknemers zijn geen kleine kinderen (die je overigens ook niet extrinsiek zou moeten motiveren!). Dit is niet alleen ethisch verantwoorder, het is ook domweg veel beter financieel (sic!) management. Wat je dan wel moet doen? Zorgen dat je salarissysteem simpel, transparant en vooral billijk is. En niet afhankelijk van het gedrag dat je wilt stimuleren.

Maar, zo hoor ik je zeggen, die intrinsieke motivatie, die onstaat toch niet zo maar uit zichzelf? Nou, hoe gek het ook klinkt: voor een deel wel! Mensen zijn namelijk van nature nieuwsgierig en zijn dol op het ontwikkelen van hun eigen competentie. Dus als je stopt met manipuleren doe je het al heel behoorlijk. Je kunt natuurlijk ook meer doen, bijvoorbeeld door de voowaarden te creëren voor de juiste dosis uitdaging en verrassing in het dagelijks werk. En dan hebben we het dus over de inhoud, de taak zelf. Zoals Ryan en Deci zeggen: “intrinsic motivation exists in the nexus between a person and a task”. En dit gaat natuurlijk niet als je bijvoorbeeld denkt dat “deze taak nou eenmaal saai (of stressvol) is”. Dit is ook meteen de link naar duurzame inzetbaarheid: door taken zo te designen dat ze intrinsieke motivatie oproepen worden de risico’s op bore-out en burnout verlaagd, waardoor de vitaliteit versterkt wordt.

Hoe? Om te beginnen door de volgende voorwaarden te scheppen:

  1. Het te behalen resultaat is voor iedere keer dat een taak uitgevoerd wordt helder. Dus niet alleen het uiteindelijke doel, maar wat je bijvoorbeeld het komende uur voor elkaar moet krijgen. Verder is het duidelijk wat er door dit resultaat verandert: iets of iemand wordt er beter van.
  2. Hoe dit resultaat wordt behaald kan volledig zelf worden ingevuld door degene die de taak uitvoert: met welke middelen, met wie, in welke volgorde, wanneer precies, etc.
  3. De moeilijkheidsgraad van de taak ligt precies op of net ietsjes boven het competentieniveau van degene die de taak uitvoert. De truc is om dit evenwicht continu te waarborgen. Het is namelijk een moving target. Het gaat om heel frequente, heel kleine aanpassinkjes in complexiteit.
  4. Het is gedurende het uitvoeren van de taak steeds volstrekt helder in hoeverre het gewenste resultaat dichterbij komt. En dit inzicht komt niet doordat de manager “feedback” geeft, maar ontstaat in de taak zelf.
  5. Tijdens de uitvoering van de taak is de concentratie maximaal en wordt deze niet te snel onderbroken.

Het mooie is dat op deze manier ontworpen taken tevens leiden tot een professionele ontwikkeling op maximale snelheid. Hier is een prachtige cognitief-psychologische verklaring voor, maar die moeten we op een training maar eens demonstreren.

Samenvattend hebben organisaties die geleerd hebben hun mensen intrinsiek te motiveren uitstekende papieren om 1) de kosten-effectiviteit van hun beloningsbeleid te verbeteren, 2) vanuit de inhoud van het werk een nieuwe impuls te geven aan duurzame inzetbaarheid en 3) meer te doen aan professionele ontwikkeling dan alleen training en coaching. En als klap op de vuurpijl zien mensen nieuwe ontwikkelingen en plannen eerder als uitdaging en niet als iets om bang voor te zijn.

Hier is natuurlijk nog veel meer over te zeggen. En er zijn legio interessante voorbeelden van organisaties in binnen- en buitenland: zowel mislukkingen als succesverhalen. Vind je het interessant om hier meer over te horen, kom dan naar een van onze workshops.