Skuteczna rekrutacja do zespołu marketingowego

Jak pisałam już przy okazji dzielenia się swoimi doświadczeniami z rekrutacji, łatwiej jest zatrudniać do pracy, którą samej wykonywało się wcześniej. Jest to również mniej wymagające, gdy zespół jest stosunkowo jednorodny, czyli np. składa się wyłącznie z osób zajmujących się marketingiem i customer supportem. Choć specyfika zadań na tych stanowiskach jest odmienna, pewne umiejętności są konieczne w obu przypadkach. Można więc sprawdzić umiejętności komunikacyjne, strategie organizowania i planowania pracy czy analityczne podejście do osiąganych wyników.

Co jednak w przypadku, gdy rekrutacja do zespołu marketingowego odbywa się pierwszy raz, a nikt wewnątrz zespołu nie ma szczególnie dużej wiedzy na temat tego co i w jaki sposób sprawdzać podczas rozmów z kandydat(k)ami?

Rekrutacja do zespołu marketingowego krok po kroku

Współpracując z Monterail — software housem z Wrocławia, przez kilka tygodni pomagałam zespołowi w zrekrutowaniu pierwszej osoby do powstającego zespołu marketingowego. Było to raczej stresujące doświadczenie i bardzo duża odpowiedzialność.

Był to pierwszy raz, kiedy jako zewnętrzna konsultantka zajmowałam się rekrutacją dla zespołu. Bardzo zależało mi na tym, aby znaleźć osobę, która będzie w stanie swoją wiedzą i doświadczeniami faktycznie wesprzeć mocno rozwijający się zespół.

Przy rekrutacji pracowałam bezpośrednio z Szymonem — co-founderem Monterail. O ile wśród moich zadań było sprawdzenie merytoryczne kandydatek i kandydatów, tak Szymon był odpowiedzialny za opowiedzenie im o kulturze pracy w Monterail i upewnienie się, że obie strony pasują do siebie.

Określenie zakresu zadań zespołu marketingowego

Publikując ogłoszenie rekrutacyjne zdecydowaliśmy się zamieścić w nim zadania dla osób zainteresowanych tym stanowiskiem. Dzięki temu wyeliminowaliśmy aplikacje od osób automatycznie wysyłających swoje CV w odpowiedzi na ogłoszenia choć trochę powiązane z ich dotychczasowym doświadczeniem. Pomogło to nam również w przynajmniej częściowym przedstawieniu zakresu obowiązków na tym stanowisku.

Aby móc przygotować pierwsze zadania rekrutacyjne zaczęliśmy od stworzenia listy priorytetów marketingowych. Bazując na moim doświadczeniu i na konkretnych potrzebach Monterail byliśmy w stanie przygotować listę najważniejszych kanałów marketingowych i związanych z nimi umiejętności. Dzięki temu mieliśmy punkt wyjścia do opracowania ogłoszenia oraz do stworzenia zadań rekrutacyjnych.

Ten etap jest konieczny jako krok 0 — jeszcze przed publikacją ogłoszenia rekrutacyjnego warto mieć przygotowaną tak dokładną listę zadań. Nawet jeśli nie wszystkie szczegóły znajdą się w ogłoszeniu to lista ta będzie przydatna na każdym kolejnym etapie rekrutacji. Przy ewaluacji CV pozwoli sprawdzić, czy kandydatka lub kandydat na pewno mają doświadczenie w obsłudze kanałów, które zostały określone jako priorytetowe. Pozwoli też na płynniejsze odpowiadanie na pytanie o to jak dokładnie będą wyglądały obowiązki na tym stanowisku. Wreszcie, pozwala przygotować takie zadania, które sprawdzą kluczowe dla nas umiejętności.

Promocja ogłoszenia rekrutacyjnego

Samo opublikowanie ogłoszenia na stronie firmy i promowanie go bezpłatnymi kanałami społecznościowymi to stanowczo za mało, aby trafiło ono do większej liczby osób, szczególnie do tych, którzy sami aktywnie nie poszukują pracy.

Z tego powodu zdecydowaliśmy się na bardzo intensywne działania promocyjne samego ogłoszenia rekrutacyjnego.

Przez ponad dwa tygodnie prowadziliśmy kampanie na Facebooku, testując skuteczność różnych opcji reklamowych.

Korzystaliśmy również z bezpłatnych możliwości publikowania ogłoszenia w tematycznych grupach dyskusyjnych na Facebooku. Lista tych miejsc została przygotowana przeze mnie jeszcze przed rozpoczęciem rekrutacji. W trakcie jej trwania zamieszczaliśmy te ogłoszenia kilkukrotnie, aby stale były one widoczne dla nowych osób.

Wreszcie, zdecydowaliśmy się także na samodzielne docieranie do kandydatek i kandydatów poprzez LinkedIna. Na podstawie kluczowych kryteriów przygotowałam listę kilkunastu osób, z którymi kontaktował się bezpośrednio Szymon — co-founder Monterail.

Najskuteczniejsze z naszej perspektywy okazały się kampanie reklamowe na Facebooku, co nie znaczy, że pozostałe z tych kanałów były stratą czasu. Prowadząc kolejną podobną rekrutację ponownie zdecydowałabym się na sięgnięcie po wszystkie wymienione powyżej kanały dotarcia do potencjalnych kandydatek i kandydatów.

Transparentność w procesie rekrutacyjnym

Podczas kilku tygodni rekrutacji proces ten przechodził kolejne iteracje. Wraz z kolejnymi rozmowami z osobami, które aplikowały na to stanowisko, dowiadywaliśmy się więcej o tym, jakiego poziomu wiedzy i doświadczenia możemy się spodziewać. Uczyliśmy się też jak najskuteczniej sprawdzać te kompetencje, które uznaliśmy za kluczowe.

Bardzo ważna dla nas była transparentność, dlatego osoby, z którymi nawiązaliśmy kontakt od samego początku wiedziały, jaka jest moja rola w tym procesie (zewnętrzna konsultantka), jakie są plany rozwoju zespołu marketingowego i jak wyglądały dotychczasowe działania z tego zakresu.

Równocześnie nie ukrywaliśmy, że ten proces jest dla nas eksperymentem i przechodzimy przez niego po raz pierwszy. W praktyce oznaczało to na przykład, że nie zawsze byliśmy w stanie z góry zapowiedzieć kolejne kroki czy precyzyjnie określić ich ramy czasowe.

Na pewno taki brak informacji był dla naszych rozmówczyń i rozmówców stresujący. Zależało nam jednak na tym, aby wiedzieli, w jaki sposób odbywa się ta rekrutacja i nie chcieliśmy przed nimi ukrywać naszych motywacji. Równocześnie, w ten sposób sygnalizowaliśmy kandydatkom i kandydatom o jakim środowisku pracy myślą. Monterail nie jest międzynarodową korporacją, działającą od kilkunastu lat i mającym do perfekcji opanowane wszystkie kolejne kroki każdego działania. Co więcej, prawdopodobnie nigdy się nie stanie taką firmą z powodu świadomego wyboru założycieli. Oznacza to, że wiele zadań będzie w nim zawsze odbywało się po raz pierwszy, nie mając z góry określonego przebiegu. Taka atmosfera pracy jednych frustruje, a dla innych jest stymulująca, dlatego chcieliśmy podkreślić to już na początku procesu rekrutacyjnego, aby uniknąć niedomówień.

Zadania rekrutacyjne

Przygotowując ogłoszenie o pracy zdecydowaliśmy się na zamieszczenie w nim dwóch zadań. Dotyczyły one dwóch różnych obszarów pracy osoby na tym stanowisku.

Były to:

  1. Wskazanie ulubionych newsletterów kandydatki/kandydata wraz z wyjaśnieniem, co czyni je tak wartościowymi. Przygotowanie newslettera będzie jednym z obowiązków na tym stanowisku, dlatego zależało nam na sprawdzeniu znajomości tego tematu u aplikujących. Chcieliśmy zrozumieć, na ile refleksyjnie podchodzą do otrzymywanych newsletterów i w jaki sposób szukają w nich inspiracji dla siebie.
  2. Krótki opis usługi lub aplikacji, z której ostatnio zaczęli korzystać. Dzięki temu chcieliśmy poznać kandydatki i kandydatów trochę bliżej — zrozumieć, na ile są early adopterami i faktycznie interesują się tym, co dzieje się w branży technologicznej. Zwracaliśmy też uwagę na poziom merytoryczny tego opisu.

Zadania te spełniły swoją rolę, jednak po ewaluacji otrzymanych odpowiedzi oraz przeprowadzeniu rozmów telefonicznych z wybranymi osobami nadal brakowało nam wglądu w bardzo konkretne umiejętności związane z redakcją i tworzeniem treści. Tych umiejętności nie bylibyśmy raczej w stanie zweryfikować rozmowy rekrutacyjnej twarzą w twarz.

Nie chcieliśmy jednak prosić kandydatek i kandydatów o napisanie postu blogowego na zadany temat. Choć takie zadanie w dużym stopniu odpowiedziałoby na nasze potrzeby, wydawało się ono zbyt dużym obciążeniem dla kogoś, kto nie jest wewnątrz zespołu i dopiero sprawdzamy, na ile wzajemnie będziemy do siebie pasować.

Równocześnie jednak, content marketing będzie jednym z priorytetowych zadań na tym stanowisku, dlatego sprawdzenie tych umiejętności było dla nas kluczowe. Potrzebowaliśmy się dowiedzieć, jak faktycznie wyglądają umiejętności redakcyjne, researcherskie i kreatywne osób, z którymi rozmawialiśmy.

W przypadku niektórych osób udało nam się uzyskać linki do ich wcześniejszych publikacji, inni wysłali nam też teksty, które nie były nigdzie opublikowane. To jednak nam nie wystarczało, szczególnie, że nie każda z osób dysponowała takim portfolio do naszego wglądu.

Dopiero w kolejnej iteracji udało nam się znaleźć sensowny sposób sprawdzenia tych kompetencji. Wybraliśmy jeden ze szkiców wpisów blogowych stworzonych przez osoby z zespołu Monterail. Post ten był jeszcze przed poważniejszą redakcją, nie poprzedzał go research słów kluczowych, nie miał za sobą również korekty językowej itd. Tym samym, dosyć wiernie oddawał jedno z najczęstszych zadań osoby z zespołu marketingowego w software house, a więc takie opracowanie szkicu przygotowanego przez inną osobę, aby spełniał cele marketingowe zespołu oraz był ciekawy dla potencjalnych czytelników i czytelniczek.

Praca ze szkicem tekstu stworzonym przez kogoś innego pozwala sprawdzić co najmniej kilka podstawowych kompetencjitakich jak:

  • Redakcja tekstu, uporządkowanie jego struktury i nadanie mu logicznego ciągu
  • Research — sprawdzenie, jakie keywordy są kluczowe w kontekście tego tematu, jakie artykuły o zbliżonej tematyce cieszą się zainteresowaniem i w jakich kanałach prowadzi się o nich dyskusje
  • Umiejętność sformułowania odpowiedniego tytułu i śródtytułów, zastosowanie akapitów, wyboldowania itp. zabiegów ułatwiających skanowanie tekstu
  • Znalezienie linków, które wzbogacają tekst o dodatkowe konteksty
  • Znajomość zasad tworzenia postu blogowego, poprawność językową i stylistyczną

Zadanie to okazało się na tyle trafne, że jeśli w najbliższej przyszłości znowu będę zajmowała się rekrutacją na stanowisko marketingowe, sięgnę po nie ponownie. Rekomendowałabym je również każdej osobie, która planuje powiększać (lub tworzyć od zera) zespół marketingowy wie, że jednym z głównych zadań tego zespołu będzie prowadzenie efektywnego content marketingu.

Ocena aplikacji

Każde z nadesłanych zgłoszeń warto skrupulatnie przeanalizować odpowiadając sobie na kilka podstawowych pytań:

  • Czy ma doświadczenie, które może okazać się przydatne na stanowisku, na które prowadzona jest rekrutacja?
  • Czy pracował/a wcześniej w tej branży lub podobnym środowisku pracy? (Marketing B2C w branży FMCG zdecydowanie różni się od marketingu B2B w software house i warto mieć świadomość tych różnic.)
  • Jakiego języka używa kandydat/ka? (Szczególnie istotne w przypadku, gdy działania marketingowe prowadzone są w języku angielskim.)

To raczej standardowe kwestie, dotyczące niemal każdego stanowiska. Jednak w przypadku osób związanych z marketingiem na pewno warto zwrócić uwagę na bardziej szczegółowe zagadnienia:

  • Doświadczenie w pracy z developer(k)ami

Marketing w software house nie odbywa się w próżni, wręcz przeciwnie — oparty jest bardzo mocno o zespół, z którym się pracuje. Dlatego konieczne jest, aby osoba przyjmowana do zespołu na stanowisko inne niż developerskie, miała świadomość, w jaki sposób pracują developerzy, chciała i potrafiła z nimi rozmawiać oraz miała szacunek do ich pracy.

  • Zdolności interpersonalne

Ten punkt łączy się mocno ze wspominaną powyżej specyfiką miejsca pracy. Tworząc strategię marketingową w software house, trzeba chcieć i potrafić współpracować z zespołem, na potrzeby którego się pracuje. Nierzadkie podziały na sprzedaż i marketing, pracujące w niemal zupełnej separacji od działu IT, z którymi spotykałam się w branży B2C, w przypadku software house’u są zdecydowanie niewskazane.

Jedynie mając bardzo dobry kontakt z zespołem, potrafiąc dobrze przysłuchiwać się rozmowom developerów i designerów i potrafiąc zrozumieć, co ich aktualnie interesuje, można prowadzić faktycznie skuteczne działania marketingowe w software house.

Tworzenie kampanii marketingowych w software house jest bardzo mocno oparte o to, co dzieje się wewnątrz zespołu, stąd zdolności interpersonalne są tutaj kluczowe.

  • Umiejętność tworzenia i redagowania treści

Jak już kilkukrotnie wspominałam, marketing w software house w dużej mierze opiera się o treści, stąd jest to jedno z kluczowych zadań na tym stanowisku.

Nawet w sytuacji, gdy dana osoba nie ma bezpośredniego doświadczenia z content marketingiem, warto w jej CV poszukać takich obowiązków czy miejsc pracy, które wskazują na to, że mogła zajmować się podobnymi zadaniami.

  • Chęć i umiejętność analizowania wyników swoich działań

Bardzo często rozmawiając z osobami, które proponują mi współpracę lub szukają do swojego zespołu specjalistów od marketingu, spotykam się z pytaniami o to, czy taka osoba będzie potrafiła zmierzyć wyniki swoich działań i wyciągnąć na tej podstawie wnioski.

Mam wrażenie, że wątpliwości te wynikają dosyć mocno z pomylenia PRu z marketingiem. O ile ten pierwszy wydaje mi się być bardziej „miękki” i — tym samym — trudniej policzalny (swoje wnioski opieram na kilkukrotnej współpracy z mniejszymi i większymi agencjami PRowymi), to w przypadku marketingu arkusz kalkulacyjny powinien być podstawowym narzędziem pracy.

W marketingu nie ma miejsca na działania, których nie mierzysz, na wysyłanie newsletterów bez analizowania wyników ich skuteczności czy na przygotowywanie kampanii bez zadania sobie pytania o to, w jaki sposób zostanie oceniona jej skuteczność.

Rozmowa rekrutacyjna

Po ewaluacji nadsyłanych zgłoszeń, osoby, które w największym stopniu zdawały się spełniać kluczowe dla nas warunki, zostały zaproszone do kolejnego etapu — rozmowy telefonicznej. Również i tym razem 20-minutowa rozmowa telefoniczna była bardzo dobrym krokiem poprzedzającym dłuższe spotkanie twarzą w twarz.

Rozmowa telefoniczna prowadzona zawsze była wspólnie przez Szymona — co-foundera Monterail i przeze mnie. Dzięki temu mieliśmy okazję dowiedzieć się więcej na temat interesującego nad doświadczenia marketingowego, ale także przedstawić trochę bliżej specyfikę działalności Monterail i kulturę pracy w tej organizacji.

Podstawowa struktura takiej rozmowy (modyfikowana w zależności od poszczególnych przypadków):

  • Krótkie wprowadzenie — przedstawienie kto jest kim i zapowiedzenie głównych punktów rozmowy
  • Bardziej szczegółowe poznanie doświadczenia kandydatki lub kandydata, ze szczególnym naciskiem na marketing
  • Sprawdzenie znajomości języka angielskiego — jest on „językiem urzędowym” w Monterail, do tego wszystkie działania marketingowe również będą odbywać się w tym języku
  • Odpowiedzenie na pytania kandydatek i kandydatów — to zawsze etap, w którym okazuje się, na ile danej osobie faktycznie zależy na pracy w tym konkretnym miejscu, a na ile działa „na oślep” i nieszczególnie jest zainteresowana daną firmą
  • Zapowiedzenie następnych kroków

Zależało nam na tym, aby dosyć dobrze zrozumieć doświadczenie, wiedzę oraz motywacje naszych rozmówczyń i rozmówców, stąd niektóre rozmowy wydłużały się nawet do 30 minut.

Po etapie rozmów telefonicznych każdorazowo dokonywaliśmy ewaluacji tego, czego udało nam się dowiedzieć o doświadczeniu kandydata czy kandydatki.

Każda z osób, z którą rozmawialiśmy, otrzymała od nas informację zwrotną — bez względu na to, czy została zaproszona do kolejnego etapu rekrutacji, czy też uznaliśmy, że nie do końca jest tutaj wzajemne dopasowanie.

Spotkanie twarzą w twarz

Trwające około godziny spotkanie w biurze Monterail było najbardziej wymagającym etapem rekrutacji.

Każda z zaproszonych przez nas na to spotkanie osób otrzymała na kilka dni przed nim zadanie, które mieliśmy omówić podczas rozmowy twarzą w twarz. Podobnie, jak i wcześniejsze zadania, również to dotyczyło bezpośrednio obowiązków na stanowisku marketingowym w Monterail. Jednocześnie, każda z tych osób miała pełną dowolność, jeśli chodzi o sposób realizacji tego zadania.

Zadanie to dotyczyło serwisu Clutch.co — miejsca, które pozwala na stworzenie wizytówki dla firm dostarczających usługi. Monterail nie ma jeszcze swojego profilu na tej stronie i wiedzieliśmy, że stworzenie go będzie jednym z pierwszych zadań osoby, która dołączy do zespołu.

Zadanie to miało też pomóc kandydatkom i kandydatom lepiej poznać ekosystem, w którym mieliby zacząć funkcjonować. Serwis udostępnia macierze liderów w różnych kategoriach, dzięki czemu można dowiedzieć się dużo na temat bezpośredniej konkurencji, sprawdzić, w jaki sposób inne podobne firmy przedstawiają swoje usługi i jakie są dobre praktyki prowadzenia takiego profilu.

Oprócz omówienia tego zadania, podczas rozmowy skupialiśmy się na doświadczeniu marketingowym kandydatek i kandydatów. Zadawaliśmy dużo bardziej szczegółowe pytania, niż podczas rozmowy telefonicznej, prowadziliśmy też głębsze dyskusje na temat efektów tych działań i możliwości analizy ich skuteczności.

Wróciliśmy również do zadań, które kandydatki i kandydaci realizowali podczas wcześniejszych etapów rekrutacji. Dopytywaliśmy o brakujące szczegóły, prosiliśmy o rozwinięcie pewnych myśli etc.

Wreszcie, rozmowa ta była bardzo dobrą okazją dla kandydatek i kandydatów, aby bliżej poznać Monterail i wzajemnie przekonać się, w jakim stopniu możliwe jest dopasowanie kulturowe. Skrojone na miarę biuro firmy, mieszczące się w samym centrum Wrocławia z wieloma charakterystycznymi rozwiązaniami projektowo-wizualnymi robi wrażenie. Przede wszystkim jednak to pracujący w nim zespół jest bardzo konkretną wizytówką firmy. Możliwość podejrzenia, jak się w niej pracuje, jakie relacje są widoczne na pierwszy rzut oka, jaka atmosfera pracy jest wspierana — to na pewno bardzo ważny etap podczas rekrutacji.

Feedback i złożenie oferty

Podobnie, jak po rozmowach telefonicznych, tak i po etapie rozmów w biurze, zależało nam, aby żadna z osób, z którymi się spotkaliśmy, nie pozostała bez informacji zwrotnej. Ze wszystkimi skontaktowaliśmy się mejlowo, przekazując im nasz feedback i tłumacząc pokrótce, dlaczego w tym momencie nie możemy zaproponować im miejsca w zespole.

Trwająca miesiąc rekrutacja miała swój pozytywny finał: jedna z kandydatek otrzymała i przyjęła ofertę dołączenia do zespołu i już w listopadzie zacznie wspierać działania Monterail swoimi imponującymi kompetencjami marketingowymi.

Szukasz na potrzeby swojego zespołu konsultantki specjalizującej się w marketingu? Napisz do mnie.


Originally published at martaklimowicz.pl on November 15, 2016.