關於用人不疑的兩三事

「你得先證明你自己，證明你對我忠心，證明對公司有熱誠，然後才能取得我的信任。」

這是朋友公司 CEO 對新進 Sales 所說的話，該公司在過去一年當中，員工流動率超過 15%。這樣的方式，至少在我所處的產業與公司中，很難出類拔萃。

我以前覺得用人不疑，疑人不用是很難的境界。但這幾年慘痛的經驗，大致上能夠掌握用人不疑的關鍵了。

信任與成效的矛盾

在公司裡，總是會看到各種荒腔走板的演出。完全放手給員工，賭上公司的營收與前景，風險太大。因此老闆無法完全信任同仁是能夠理解的。但話說回來，為了保證成果，只好凡事都老闆御駕親征嗎？好像也不太可能。

但對同仁來說，感受到被信任、被包容，才能夠放手發揮，為公司貢獻。

這兩件事看起來是彼此衝突的，該怎麼取得平衡，該怎麼用人呢？

充分授權，謹慎評估

關鍵在於以下幾句話：

充分授權，謹慎評估，用團隊的力量支持每個決定，甚至承擔後果。

表現完全信任並支持同仁的態度，適當授權他去做該做的工作。但公司內部應該有良好的運作機制，讓主管能夠得到正確的資訊。透過組織的力量共同協作、調整作法。身為主管則是從旁關心、了解狀況，並適時提供幫助。

抓大放小

聽起來很籠統，但我的卡控機制有四個

1. 每封 email 都要把我放在 CC list 中
2. 每個會議都有會議記錄、跟進事項
3. 牽涉跨部門協調、跨公司合作，我會跟關鍵 stakeholder 聯繫，確定 high level 的共識
4. 每個星期 1 on 1 會議

當彼此有共識，等於我們幫同仁排除了主要路障。老闆願意做的事情，相關單位合作的意願就會相對高。透過 email 跟會議掌握狀況，確認事態的緊急程度。在每周的 1 on 1 會議當中，讓同仁把有疑問，或者覺得窒礙難行的地方提出來，討論有沒有更好的做法，沙盤演練可能的變化以及對策。

我不是微管理的那種人，但我會把每一封信與每個會議紀錄都看完。感覺狀況不對，就會打電話、email 或者傳訊息關心，真的不行再跳下去跟同仁一起解決。由於已經建立 high level 共識，再加上每周都會討論，通常這種事情很少發生。

讓同仁覺得真的被信任，並給予適當的授權，講賣命也許太誇張，但至少甘願盡心盡力協助公司，貢獻所長。同仁獲得成長，我也樂得輕鬆，何樂而不為？

高壓管理、監督稽核的方式行不通，也只會累死自己，還耽誤全公司所有人的時間。