イノベーティブな人材は取扱が難しい

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今年初め、人材コンサルティングを行っている会社から、とある企業をご紹介いただき、INOBERについて話しをしてきました。

その企業は創業から、順調に業績を拡大され、その後上場し、キャッシュも潤沢になったところで、更なる事業の拡大を目指されていました。しかし、新規事業を担える人材が社内にいないことが分かり、どうしたら良いのか、悩まれていました。そこでINOBERを利用して何かお役に立てらることがないか考えプレゼンしてきました。

残念ながら、今回は仕事をいただくことはできませんでしたが、プレゼン資料を作成する上で、様々な、知見を得られたので、共有しようと思います。

イノベーティブな人材は社内で育てられない

ブラッドフォードの「Top grading」という著書に記載されている内容ですが、イノベーティブな人材に必要な資質は、非常に変わりにくいものなので、教育などで伸ばすことができません。

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Bradford 2012「Topgrading」

上図にもあるように、創造性野心概念的能力粘り強さなど、その人が生まれ持った資質(※正確には中学生頃までに固まる資質)は変化することがないそうです。

そのため、イノベーティブな人材を外部から採用するか、イノベーティブな人材を内部で発見し、社内でどう活かすか考えなければなりません。

イノベーティブな人材は組織に馴染まない

しかし、ここで問題なのは、その会社(組織)でイノベーティブな人材を活かせられるのか?という問題があります。基本的にイノベーティブな人材は、協調性がなく、独善的なため、組織に馴染めません。特にコントロールしてくる上司とは、水と油の関係なため、相性が最悪で、すぐに辞めてします。彼らを組織の中で活かすためには、大きな裁量を与えて、自由に仕事をやらせる風土がないと難しいのです。

下記は、ワークスアプリケーションの牧野社長の記事ですが、変革を起こす「ワガママ」な人材をどう採用し、活かすのか記載されています。

凄まじいスピードで技術革新が進んでいる中で、企業は持続的にイノベーションを起こさなければ、いづれ廃れて行きます。イノベーティブな人材を活かすこと、イノベーティブな組織風土作ることは必要不可欠だと思っています。

INOBERで実施した1500人以上の受検データをもとに、イノベーティブと思われる人材の特徴です。参考にしていただければ幸いです。

性格特性:知的好奇心が高い、協調性が低い

キャリア志向性:起業家的価値創造、自主・自律、社会貢献

思考スタイル:論理的思考と直感的思考を併せ持つ

株式会社Meta Anchor 代表取締役(https://meta-anchor.com/)

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