Ontslag: een overzicht

Misschien ken je het al, misschien overkomt het je nog eens. Een werknemer presteert niet meer naar behoren, jullie verschillen continu van mening of jullie kunnen niet meer samen door één deur. Dan is het lastig om te bepalen waar precies de grens ligt, maar het is een keer ‘klaar’. Hoe zet je er dan netjes een punt achter? We geven je een uitgebreid overzicht, “op z’n Legalloyds”.

Er is een beperkt aantal manieren om een arbeidsovereenkomst tot een (rechtsgeldig) einde te brengen. Deze manieren zijn:

  1. Beëindiging met instemming van de werknemer;
  2. ‘Normaal’ eenzijdig ontslag;
  3. Ontslag op staande voet; en
  4. Niet verlengen.

1. Beëindiging met instemming van de werknemer

De beëindiging met wederzijds goedvinden, zoals deze vorm van ‘ontslag’ heet, is een contractuele regeling en is de meest ‘vredige’ manier. Als je als werkgever op deze manier wilt stoppen met je werknemer, moet je een zogenoemde vaststellingsovereenkomst opstellen, waarin veel verschillende zaken goed afgesproken worden.

Een vaststellingsovereenkomst is een bijzonder soort overeenkomst. De overeenkomst is bij wet ‘sterker’ dan andere overeenkomsten en je komt er dus vrijwel niet meer onderuit.

De werknemer heeft een aantal extra rechten bij de vaststellingsovereenkomst. Zo moet de werkgever de werknemer in de overeenkomst aanraden om juridisch advies in te winnen. En de werknemer mag binnen twee weken na ondertekening van de overeenkomst afzien, zonder daar een reden voor op te hoeven geven. Maar na die twee weken is het dus een done deal.

In de regel is een vaststellingsovereenkomst relatief voordelig voor de werknemer. Uit de arbeidsrelatie stappen met ‘wederzijds goedvinden’ is namelijk snel en scheelt veel juridische kosten (waarover later meer). De werknemer krijgt meestal een ‘mooie’ ontslagvergoeding en de werknemer kan een WW-uitkering aanvragen als het ontslag op initiatief van de werkgever is.

Belangrijk om te weten is dat je bij een beëindigingsovereenkomst géén transitievergoeding hoeft te betalen. Als je werknemer slim is, doet hij wel lastig als de vergoeding in de vaststellingsovereenkomst lager is dan de transitievergoeding, maar het is geen ‘recht’ waar hij aanspraak op kan maken. Het komt dan dus puur aan op onderhandelingsskills.

Even een praktijkvoorbeeld waarin geen transitievergoeding betaald hoeft te worden. Stel: een werknemer heeft een goeie 20 jaar voor zijn baas gewerkt. Intussen is hij niet zo gelukkig meer als in het begin en langzaam ontstaan er spanningen tussen de werknemer en zijn baas. Uiteindelijk besluit de werknemer dat hij weg wil, voordat hij uit frustratie domme dingen gaat doen. De werkgever vindt het jammer dat hij na zo’n lange tijd een loyale werknemer verliest, maar hij snapt het wel. Daarom wil hij het zo netjes mogelijk oplossen. Hij heeft niet zoveel geld, maar wil verder alles doen om zijn werknemer te helpen. Dus stellen ze een vaststellingsovereenkomst op met de boodschap dat de beëindiging geïnitieerd is door de werkgever, maar zonder verdere vergoeding. Op die manier houdt de werknemer recht op zijn WW-uitkering.

2. ‘Normaal’ eenzijdig ontslag

Maar wat als je werknemer het echt niet eens is met het ontslag en weigert de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen? Dan is er de mogelijkheid om te heronderhandelen totdat je toch een akkoord krijgt. Maar mocht het nou echt niet haalbaar zijn, kun je altijd ‘eenzijdig’ opzeggen. Afhankelijk van de reden, kan dat op twee manieren.

a) De UWV-route

Vroegâh was de UWV-route de trage, maar goedkope manier om van een werknemer af te komen. Je moest namelijk een ontslagvergunning krijgen. Tegenwoordig werkt het een tikkeltje anders. Het UWV deelt nog steeds ontslagvergunningen uit, maar alleen als:

  • je werknemer al twee jaar ziek is; of
  • je een zogenoemde ‘bedrijfseconomische reden’ hebt.

In het geval van ziekte, is het belangrijk dat je aan al je verplichtingen hebt voldaan om je werknemer back on track te helpen. Als je dat niet hebt gedaan, kan het UWV bepalen dat je nog een jaar moet helpen bij het re-integratieproces van je werknemer.

Je krijgt alleen een goedkeuring op basis van een ‘bedrijfseconomische reden’ als je kunt aantonen dat je de werknemer écht niet meer kunt betalen. Let op, een vergunning verkrijgen is nog steeds een tijdrovend proces. Mocht dit de enige optie zijn, begin er dan op tijd aan.

b) Kantonrechtersroute

De tweede manier om een eenzijdig ontslag te krijgen is via de rechter. ‘Ontbinding’ (zoals dat zo mooi heet) door de rechter is een behoorlijk lastig traject. Je moet namelijk met een goede reden bij de rechter aankomen om een ontbinding af te dwingen. En zo’n goede reden moet je dan weer onderbouwen met bewijzen, ook wel bekend als ‘Het Dossier’.

Bij het opbouwen van een dossier verzamel je alle gegevens die je standpunt als werkgever ondersteunen. Dit zijn bijvoorbeeld mailwisselingen, chatgesprekken en aangetekende brieven. Als het zo ver is, raden we je aan een advocaat in de arm te nemen. Die kan je adviseren hoe je de situatie aan moet pakken, of je een kans maakt, wat je nog nodig hebt; dat soort zaken.

In het oude systeem berekende de kantonrechter een vergoeding met de kantonrechtersformule. Hierin nam de rechter dan ook de ‘mate van verwijtbaarheid’ in het ontslag mee. Als de rechter het niet eens was met het ontslag, kende hij de werknemer een hogere vergoeding toe. Deze mogelijkheid hebben rechters nu niet echt meer. Op dit moment mogen rechters alleen ontbinden als daarvoor een wettelijke reden is. Eén van die redenen is dat de arbeidsrelatie verstoord is. Eén van de andere redenen is dat een werknemer niet in staat is zijn werk te verrichten, maar alleen als dat niet komt door ziekte of fysieke, dan wel psychische gebreken van de werknemer. Dat is nog niet alles, maar voor de leesbaarheid laten we de rest van de redenen even achterwege.

Transitievergoeding
Belangrijk om te weten is dat zowel het UWV, als de rechter, een transitievergoeding zullen toewijzen aan de werknemer bij het geven van een ontslagvergunning of het uitspreken van een ontbinding. Deze transitievergoeding staat vast en is:

  • een zesde van het maandsalaris (plus vakantiegeld) voor elk volgemaakt halfjaar; en
  • na de eerste tien dienstjaren een kwart van het maandsalaris voor elk volgemaakt halfjaar.
Wie gebruikt er tegenwoordig nog een rekenmachine?

Rekenvoorbeeldje: een werknemer verdient €5.000,- per maand, exclusief 8% vakantiegeld. Hij is 12 jaar en 5 maanden in dienst op het moment dat de rechter de ontbinding uitspreekt. Dan is de transitievergoeding:

Jaren 1–10: 1/6e van (€5.000 + 8% v. €5.000) x 20 halve jaren =€18.000,-
Jaren 10–12: 1/4e van (€5.000 + 8% v. €5.000) x 4 halve jaren =€5.400,-
Rest van 5 maanden: Niets, want alleen volgemaakte halve jaren tellen=€0,-
Bij elkaar opgeteld dus €23.400,-.

3. Ontslag op staande voet

De hardste, meest agressieve manier van ontslag is het ontslag op staande voet. Wat echter het grote verschil is met de hiervoor genoemde vormen van ontslag, is dat je het ontslag op staande voet niet kunt ‘forceren’ wanneer jij dat wilt. Als je niet met je werknemer door één deur kunt, is ontslag op staande voet vrijwel nooit het geschikte middel.

Ontslag op staande voet is door de wet (en door de rechtspraak) behoorlijk afgebakend. Er is een aantal verschillende vereisten waaraan voldaan moet worden. De werknemer kan namelijk zijn ontslag door de rechter nietig laten verklaren als je niet aan de volgende vereisten voldoet:

  1. De opzegging moet direct zijn.
  2. Er moet een dringende reden zijn.
  3. Die reden moet vermeld worden.

Dit drietal vereisten houdt in dat de werkgever meteen op moet zeggen zodra hij weet dat er iets mis is. Als een werkgever erachter komt dat zijn personeel van hem steelt, moet hij niet een maand wachten voor hij dat meldt. Zelfs geen week. Dat moet direct. Vervolgens moet de werkgever dus ook ‘onverwijld’ de reden geven. “Je hebt gestolen, dus je bent ontslagen,” zou een prima melding van de reden zijn.

De lastigste van deze drie is de dringendheid van de reden. Als de reden namelijk niet dringend genoeg is, is de opzegging nietig. Dat wil zeggen: dan heb je je werknemer juridisch gewoon niet ontslagen. Of een reden dringend genoeg is, is moeilijk van tevoren vast te stellen. Bij de bepaling daarvan, wordt namelijk ook heel bewust gekeken naar de situatie van de werknemer. Als de werknemer al lang in dienst is en altijd goed gewerkt heeft, is de kans niet groot dat één foutje een reden geeft die dringend genoeg is voor ontslag op staande voet.

4. Niet verlengen

De laatste manier om van je werknemer te scheiden, is door zijn of haar contract niet te verlengen. Deze manier is niet een typisch ontslag, maar wel een belangrijke om even te noemen. Voordat we deze laatste vorm behandelen, een beetje achtergrondinformatie.

‘Niet verlengen’ kan alleen met tijdelijke contracten (ook wel ‘overeenkomsten voor bepaalde tijd’ genoemd). Maar om te weten hoe je niet verlengt, is het ook belangrijk om te weten hoe het zit met welverlengen. Met name de ‘stilzwijgende verlenging’ is een belangrijk begrip.

Het gebeurt vaak dat een arbeidscontract niet afloopt op de afgesproken einddatum, omdat de werkgever een verlenging aanbiedt. Soms gebeurt dit expliciet (met een gesprek, een brief of zelfs een nieuw contract), maar vaak genoeg gebeurt dit stilzwijgend. Dit houdt in dat de werknemer ‘gewoon’ doorwerkt na de afloop van het contract of de werknemer ‘gewoon’ wordt ingeroosterd na de einddatum.

Als je niet meer door wilt met je werknemer, is het belangrijk om dit in de gaten te houden. Verleng je namelijk stilzwijgend, is de kans groot dat je weer lang aan je werknemer ‘vast’ zit.

Als je weet dat je niet meer met je werknemer door wilt, moet je dit minimaal een maand voor het einde van de overeenkomst schriftelijk aangeven. Dit heet ‘aanzeggen’. Lees je dit en denk je nu: “Chips, dat is twee weken geleden”? Geen paniek. Te laat aanzeggen betekent namelijk niet dat het contract verlengd wordt of dat je eindeloos aan je werknemer vastzit. Je moet dan wel de ‘rest’ van die aanzegtermijn doorbetalen. Als je dus twee weken voor het eind van de overeenkomst aanzegt, betekent dit dat je nog twee weken ná het eind van de overeenkomst moet doorbetalen.

Even een voorbeeldje. Je hebt een werknemer voor een jaar in dienst genomen op 1 april 2016. Op 22 maart 2017 kom je erachter dat het contract bijna (namelijk: op 1 april 2017) afloopt. Je stuurt je werknemer een berichtje dat je niet van plan bent om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Dan moet je doorbetalen tot 22 april 2017.

Ohja, wel goed om te weten: ‘schriftelijk aanzeggen’ mag zelfs via WhatsApp.

Vragen? Laat het ons dan even weten. We helpen je graag verder! Als je dit interessant vindt, raden we je aan om de Legalloyd blog-pagina eens te bezoeken.


Ronny

Deze long read is geschreven door Ronny Zeilemaker, document associate bij Legalloyd en de vraagbaak voor je arbeidsrechtvragen.

Like what you read? Give Legalloyd a round of applause.

From a quick cheer to a standing ovation, clap to show how much you enjoyed this story.