Resultados e Retenção

As duas grandes responsabilidades de um gestor de equipes são Resultados e Retenção. Nessa ordem.

Resultados são o que vão fazer qualquer pessoa avançar na carreira e na empresa. Tenha claro quais resultados são esperados de você e da sua equipe e os persiga implacavelmente. Às vezes descobrir, deixar claro ou expressar de forma objetiva quais resultados são esperados de você faz parte do seu trabalho.

Sempre pedi para minhas equipes entregarem o máximo de resultado possível respeitando 3 restrições:

• vida pessoal: não é muito saudável ser a pessoa que mais entrega resultado se sua família e amigos já não sabem mais quem você é
• relacionamentos: não adianta ser a pessoa que mais entrega se todos te acham um idiota e ninguém quer trabalhar com você
• ética: não adianta entregar resultados tomando atalhos e cruzando barreiras éticas

Toda equipe vai ter momentos de pico de carga de trabalho, seja uma Black Friday, um fechamento do mês ou uma entrega importante. Uma das grandes habilidades de um bom gestor é conseguir gerenciar a carga de trabalho da equipe ao longo do tempo, entregando o máximo de resultado com um ritmo de trabalho sustentável.

Olhando para retenção, eu sempre tive o objetivo que as pessoas que trabalhassem nas minhas equipes tivessem ali o melhor momento profissional da carreira delas. Mas se a gente olhar friamente somente para números, perder pessoas custa dinheiro. Quando um funcionário vai embora ele leva conhecimento, know-how, histórico. A pessoa já sabe como tudo funciona na empresa e é produtiva. Ela pode levar planos estratégicos para a concorrência.

Veja quantos passos existem pra trazer uma nova pessoa pro time. Ao abrir uma nova vaga, você inicia um processo seletivo, entrevista candidatos, faz ofertas, espera a pessoa se desligar da empresa anterior, faz processo de admissão e de onboarding. Daí ela entra no time e tem que conhecer as pessoas, sistemas, processos, negócio, produto. Em times de tecnologia, estimo que uma empresa leve de 4 a 6 meses para rodar todo esse processo e considerar o novo funcionário como produtivo (e ainda assim sem todo o histórico). Não seria melhor investir para que as pessoas boas não saíssem em primeiro lugar?

Resumo da minha “estratégia de retenção”: garantir um alinhamento de expectativas entre o que a empresa precisa e o que a pessoa quer fazer. E como saber o que a pessoa quer fazer? Pergunte! Já falei bastante sobre 1-on-1s aqui e aqui.

Em geral, as pessoas não pedem demissão de uma empresa, pedem demissão de um líder ruim!