¿Cuál es el propósito del proceso de planeación del recurso humano (RRHH) en las organizaciones?
Se entiende la planeación de recursos humanos como un procedimiento fundamental para una organización (sin importar el tipo), el cual es necesario para llevar a cabo de manera eficaz y eficiente la coordinación y gestión de los recursos humanos. En otras palabras, consiste en pronosticar cuales serán las necesidades del recurso humano de la compañía, en los próximos años, y del mismo modo, fijar cuales serán los pasos esenciales para cubrir las necesidades que se estipularon. Dicha técnica determina de manera sistemática la demanda y provisión de colaboradores que tendrá la empresa.
Posteriormente de haber determino la cantidad de colaboradores que se necesitaran, el departamento de recursos humanos podrá planificar sus labores en las distintas áreas (análisis y diseños de puestos; reclutamiento y selección, capacitaciones, etc.). Ahora bien, como se mencionó anteriormente, la planeación de recursos humanos es un procedimiento principalmente utilizado para anticipar y prevenir el desplazamiento del personal, ya sea dentro de la organización o en su defecto hacia afuera. Con esto se busca utilizar los recursos que estén disponible de manera eficiente, en el momento en el que se necesiten, con la finalidad de alcanzar los objetivos establecidos por la organización.
¿Cuáles son las etapas básicas del proceso de planeación estratégica del RRHH?
Basándose en el proceso de planeación estratégica del recurso humano, se mencionan: El proceso de análisis de necesidades del personal, la evaluación de competencias, la prevención acerca la demanda y oferta del personal, planificación del plan de reclutamiento y selección, elaboración de las estrategias de retención y por último la evaluación y seguimiento del plan de recursos humanos.
Etapa 1: Análisis de necesidades del colaborador: Es necesario que los encargados de realizar este plan estratégico de RRHH reconozcan y comprendan cuales son las necesidades actuales y futuras de los colaboradores. Este proceso debe de realizar una evaluación de la estructura organizativa, los objetivos estratégicos establecidos y los cambios o expansiones que se deben en la organización.
Etapa 2: La evaluación de las competencias del colaborador: Posteriormente de haber identificados cuales eran las necesidades que presentan los colaboradores dentro de la organización, es esencial evaluar cuales son las competencias que se encuentran presente en la organización. Esto engloba la parte de análisis de la experiencia, habilidades y conocimientos de los trabajadores que se encuentran laborando actualmente, con la finalidad de establecer si cumplen a cabalidad los requisitos futuros de la organización. Ahora bien, si se da el caso en donde exista una cierta brecha entre las competencias de algún colaborador; se puede establecer estrategias de desarrollo y formación.
Etapa 3: La prevención de demanda y oferta de recurso humano: Involucra analizar cuáles son las predisposiciones del mercado laboral, y de mismo modo, predecir las exigencias que puede presentar la organización a largo plazo.
Etapa 4: Reclutamiento y selección del personal: Basándose de lo anterior, la organización debe de diseñar un plan basado en reclutamiento y selección que sea eficiente y eficaz. Esto involucra los canales que se utilizaran para el reclutamiento, especificar cuales son los criterios de selección y por último establecer las estrategias que se emplearan para la atracción de candidatos que cumplan con los requisitos.
Etapa 5: Elaboración de la estrategia de retención: En esta etapa se elaborará estrategias que tendrán el objetivo de motivar y al mismo modo retener a los colaboradores clave. Se pueden desarrollar programas dirigidos al desarrollo del profesional, un mejor ambiente labora y por último políticas de recompensa y reconocimiento
Etapa 6: El proceso de evaluación y acompañamiento del plan: Posteriormente de haber puesto en funcionamiento el plan de RRHH, es esencial llevar a cabo un seguimiento y posteriormente una evaluación. Esto involucra realizar ciertas mediciones de los resultados recolectados, reconocer cuales son las áreas que se deberán de mejorar y adaptar a las estrategias desarrolladas según las necesidades que presenten.
¿Cómo se puede mitigar la resistencia organizacional a realizar un proceso de planeación estratégica del RRHH?
Las personas encargadas de llevar a cabo el proceso de planeación estratégica de recursos humanos deben de saber que se pueden encontrar con la posibilidad de que se origine una resistencia al cambio; esto debido a que el ser humano se acostumbra a ciertos procesos o rutinas y a la hora de modificarlo esto ocasiona cierta negación o rechazo; por lo tanto, es necesario que los encargados de desarrollar dicha tarea sepan cómo actuar ante dichas situaciones. Del mismo modo es importante conocer con las personas con las que se trabajara (departamento y tipo de organización).
Ahora bien, la resistencia al cambio son todas aquellas situaciones que experimentarán los colaboradores de la organización; en donde serán obligadas a modificar su rutina y hábitos. Generalmente este tipo de reacciones se dan a respuesta a cierta desconfianza sobre el nuevo proceso que se está implementando, además, también implica el “sobre “esfuerzo que deberán de dar para poder realizas las nuevas tareas. Por lo consiguiente, los encargados deben de tener una buena comunicación con los colaboradores, hacer los cambios paulatinamente (con la finalidad que los colaboradores se vayan adaptando) e impulsar el compromiso entre los trabajadores de la organización, dándoles a conocer que son parte importante de la empresa y que son esenciales para cumplir dichos objetivos.
¿Cómo puede convertirse la planeación estratégica del RRHH en una ventaja competitiva para la empresa?
Es importante establecer y entender que el recurso humano es el componente responsable que pauta la disparidad competitiva entre las organizaciones. Con la finalidad de que los colaboradores que forman parte de una organización se vuelvan una ventaja competitiva, es importante suministrarles una correcta administración del capital humano, tienen que explorar de manera amplia las habilidades y talento en cada uno de los colaboradores, y de la misma manera se debe que establecer canales de comunicación adecuados entre los distintos departamentos de las organización; con la finalidad de que los trabajadores laboren pro los objetivos de la organización.
Ahora bien, basándose en lo anterior, la planeación estratégica de recursos humanos nos deja claro la importancia que tiene los colaboradores en alguna organización; el proceso de planeación ayuda a que los procesos se vuelvan eficientes y eficaces según las áreas en las que se están enfocando; permitiendo que las organizaciones se vuelvan optimizadas; y del mismo modo aumente el valor de la misma.
¿Cómo se puede comunicar la planeación estratégica del RRHH a todos los miembros de una organización?
Los encargados de este proceso deben de impulsar un propósito colectivo; este proceso encasillara principalmente en “comunicar”; acá se busca que los colaboradores tengan conocimientos del propósito que tiene este proceso en la empresa; y como influenciara de manera positiva no solo a la empresa si no, a ellos también como colaboradores; es importante establecer canales de información, claros encargados de evacuar y guiar constantemente a los trabajadores; se puede implementar a través de capacitaciones o panfletos.
Del mismo modo; como parte de esto, podemos mencionar a los “lideres” de cada departamento. Ese personaje forma parte esencial para la comunicación; son los encargados de trasmitir y reforzar la información que se les facilitara. Ellos son unos de los principales influyentes para el proceso de comunicación debido a que están en constante relación con el personal de su departamento. Es importante mantener una buena comunicación con los lideres de departamento con la finalidad de que no exista malentendidos o la información no sea la idónea.
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