Come spronare la formazione continua in un team?

Scrivo questo articolo nel periodo del COVID-19 (Aprile 2020).
Oggi grazie ad internet – ed in questo particolare momento ancora di più – ci sono tonnellate di contenuti formativi online facilmente accessibili ed addirittura gratuiti.
Molte persone stanno approfittando di questo momento per formarsi ed ampliare le proprie conoscenze (rischiando anche di fare indigestione 😅).
Ma questo non vale per tutti.

Nei giorni scorsi ho letto un messaggio da un mio amico che mi ha fatto riflettere:

“Il mio team è sano e affiatato, tuttavia c’è una cosa che non riesco a spronare: la formazione continua e la voglia di confrontarsi”

Come posso spronare qualcuno a formarsi?

Risposta breve: non possiamo forzare nessuno a formarsi

La formazione obbligatoria non funziona. Nell’apprendimento il protagonista è “chi apprende” ergo la formazione funziona solamente se c’è il desiderio di formarsi (non certo l’obbligo).

“Imparare” è un’attività che richiede molte energie, per imparare dobbiamo spingerci in qualche modo fuori dalla nostra area di comfort per vedere/provare/conoscere cose nuove. Per riuscirci ognuno di noi ha bisogno di una forte motivazione che lo spinga.

Rendere la formazione obbligatoria all’interno di un’organizzazione o di un team potrebbe garantire la partecipazione delle persone a dei corsi, ma non garantisce certo l’apprendimento. Anzi, a lungo termine, distrugge la fiducia delle persone nella formazione che arrivano a percepirla come inefficace.

Diverse esperienze e molti studi hanno da tempo dimostrato come l’utilizzo della tecnica del “bastone e della carota” sia un motivatore inefficace nel contesto del Knowledge Work ed a maggior ragione questo vale per la formazione.

La curva di Roger per la formazione

Volendo lavorare allora in modo diverso sul concetto di motivazione, dobbiamo capire cosa motiva e spinge realmente le persone a mettere energie in qualcosa. Accettiamo, allora, il fatto che le persone sono diverse e ognuno ha i suoi “motivatori”.
Inoltre, dobbiamo tenere a mente che ogni persona ha un approccio diverso con ciò che è nuovo.

Everett_Rogers nel libro Diffusion of Innovations ha teorizzato un modello che descrive l’adozione di un nuovo prodotto nel mercato:

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source: http://sphweb.bumc.bu.edu/otlt/MPH-Modules/SB/BehavioralChangeTheories/BehavioralChangeTheories4.html
  • Innovatori: sono coloro che vogliono essere i primi a provare l’innovazione. Sono avventurosi e interessati a nuove idee. Queste persone sono disposte a correre dei rischi e spesso sono le prime a sviluppare nuove idee.
  • Early Adopters: Sono già consapevoli della necessità di cambiare e quindi si sentono molto a proprio agio nell’adottare nuove idee. Non hanno bisogno di troppe informazioni per cambiare.
  • Early Majority: Adottano nuove idee prima della media. Di solito però hanno bisogno di vedere la prova che l’innovazione funziona prima di essere disposti ad adottarla.
  • Late Majority: Queste persone sono scettiche nei confronti del cambiamento e adotteranno un’innovazione solo dopo che sarà stata provata dalla maggioranza.
  • Laggards: Queste persone sono legate alla tradizione e molto conservatrici. Sono molto diffidenti nei confronti del cambiamento e sono il gruppo più difficile da portare a bordo.
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Foto di Comfreak da Pixabay

Una cosa simile, nella mia esperienza, la possiamo trovare anche nell’attitudine ad imparare cose nuove:

  • Esploratori: sono persone curiose ed hanno fame di scoprire e conoscere cose nuove. Il loro fine è la scoperta.
  • Pionieri: Sono consapevoli e sentono il bisogno di sperimentare e conoscere cose nuove, ma il loro scopo non è la scoperta in sé ma è migliorare il loro lavoro e risolvere i problemi che hanno.
  • Esperti: Il loro scopo è conoscere approfonditamente il loro lavoro e sono attenti a dosare le energie nel conoscere cose nuove dedicandosi solo a ciò che li aiuta a perfezionarsi
  • Lavoratori: Il loro fine è fare al meglio il proprio lavoro, non hanno nessun interesse ad essere i più bravi. Sono disposti ad imparare cose nuove solo quando è dimostrato che questo semplificherà il loro lavoro.
  • Pigri: Queste persone amano la routine e sono spaventate da tutto ciò che è nuovo. Imparano cose nuove solo se è indispensabile per raggiungere i loro obiettivi.

Moving Motivator nell’apprendimento

Un imprenditore che ho conosciuto qualche anno fa sosteneva che i suoi dipendenti non a avessero nessuna voglia e intenzione di formarsi e come prova della sua tesi portava questi due episodi:

« … ho comprato subito quei libri sul tema xxxx e li ho messi sopra la scrivania dei miei dipendenti, ma sono rimasti lì e nessuno li ha letti….»

E ancora:

« mettiamo sempre a disposizione dei nostri dipendenti i biglietti per le più importanti conferenze, ma ci vanno sempre solo i soliti! L’unico modo per far partecipare gli altri è obbligarli»

La motivazione è qualcosa di intrinseco e specifico di ogni persona, non possiamo forzare qualcuno ad essere motivato.
Come sempre quando si parla di persone, non possiamo pensare che ci sia la soluzione perfetta che vale per ogni situazione.

Quello che possiamo fare è creare un contesto organizzativo che sia in grado di ascoltare i bisogni delle persone e che permetta poi di creare processi/attività e dinamiche formative coerenti con ciò che realmente spinge e motiva ognuno, creando occasioni di formazione che siano le più adatte alle persone del nostro team e della nostra organizzazione.

Un buon punto di partenza può essere dato dai Moving Motivators di Jurgen Appelo che identificano una serie “motivatori” che spingono le persone ad agire.

Curiosità
La curiosità riguarda la gioia di scoprire ciò che è vero o falso e capire come funzionano le cose. Le persone curiose voglio esplorare e scoprire cose nuove.
Alcune aziende organizzano regolarmente hackathon interni dove le persone si mettono alla prova sperimentando nuove tecnologie o nuovi approcci.
Altre aziende (Ad esempio 3M, Google) danno ai propri dipendenti la possibilità di
usare le risorse aziendali per esplorare le proprie idee e portare avanti progetti personali “pet project

Libertà
L’indipendenza e l’autonomia sono motivatori ben noti. Alcune persone non vogliono essere costrette a formarsi in tempi e modi predefiniti, vogliono poter decidere da soli quando e come.
In questi casi un’ottima soluzione è fornire ai propri dipendenti un budget da usare per la formazione che ognuno può spendere a suo piacimento (acquisto libri, corsi di formazione, partecipazione a conferenze).

Relazioni
Molte persone considerano molto importante la possibilità di confrontarsi con gli altri. Queste persone amano la possibilità di stare accanto agli altri e creare nuove relazioni.
In questi casi dare ai propri dipendenti la possibilità di partecipare a conferenze è sicuramente una buona idea. Ma anche la possibilità di organizzare, ospitare o sponsorizzare eventi/community e user group è altrettanto valida.

Competenza (mastery)
Alcune persone hanno bisogno di sentirsi “sfidate”, in modo da poter accrescere le proprie competenze e progredire verso l’eccellenza. Vogliono saper fare molto bene e sempre meglio quello che sanno già fare.
In alcuni team di sviluppo software, ad esempio, c’è l’abitudine di organizzare dei “Kata” interni dove esercitarsi e perfezionarsi sulle tecniche di programmazione.

Ordine
Non tutti però si sentono a loro agio nel gestire in modo autonomo la loro formazione. Alcune persone apprezzano che ci sia un’indicazione ed una direzione da seguire fornita dai propri leader rispetto a dove focalizzare le energie di formazione.
In questi casi può essere utile fare attività di team per decidere insieme e definire i temi e le modalità più utili da adottare. Arrivando a creare una sorta di “percorso di crescita”, partendo ad esempio da visualizzare la matrice di competenze del team

Scopo
Lo scopo (il purpose) è uno dei motivatori chiave secondo Daniel H. Pink.
Riuscire ad allineare le attività formative con uno scopo più ampio a livello di organizzazione e di team, può aiutare anche tutti quei “lavoratori” che non sono particolarmente affascinati dalla formazione ma vogliono far bene il loro lavoro.
Tecniche come gli OKR o il Talent Canvas possono aiutare a costruire questo allineamento.

Reputazione/approvazione
Il bisogno di essere accettati è qualcosa che tutti noi in qualche modo condividiamo. Avere la possibilità di confrontarsi e riconoscere il valore dei propri colleghi e veder riconosciuto il proprio può essere per alcuni un motivatore molto importante.
Una possibilità può essere quella di dare a tutti la possibilità di organizzare momenti di formazione interni dove condividere le proprie competenze, scoperte ed esperienze.
Un altro approccio può essere quello di creare dinamiche di
Pair Coaching all’interno dell’organizzazione dove le persone si supportano a vicenda nel loro percorso di crescita

Valori e Cultura

Quelli fin qui elencati sono esempi di come favorire la formazione all’interno del team tenendo bene in mente i bisogni delle persone ed accettandone le diversità.
Ma qualsiasi approccio decidiate di utilizzare, un aspetto fondamentale è che questo sia deve essere coerente con la cultura aziendale ed i valori in cui il team si vuole riconoscere.
Occorre fare molta attenzione ed evitare di creare incongruenze come dire che: la formazione continua è un valore importante e poi pretendere che le persone si formino al di fuori dell’orario di lavoro, oppure parlare di fiducia come valore fondante ed obbligare le persone a seguire un piano formativo predefinito.

E quindi!?

E quindi quello che nel tempo ho visto funzionare meglio non è forzare o spronare ma facilitare la formazione continua lavorando sui processi organizzativi per far diventare la formazione parte della cultura aziendale.
Facilitare significa rimuovere gli ostacoli e gli impedimenti che rallentano o bloccano le persone nel dedicare energie alla formazione e, al tempo stesso, creare le opportunità e le occasioni che tengano in considerazione le peculiarità delle persone del team.

Ad esempio in Flowing, dove la condivisione delle conoscenze è uno dei valori fondanti, le iniziative messe in campo per favorire e facilitare la formazione sono diverse:
* budget personale e autonomo da poter dedicare alla formazione (libri, corsi, conferenze…)
* corsi di formazione interni “tra colleghi”
* slack time per implementare “pet project”
* organizzazione di workshop ed incontri con esperti
* organizzazione e supporto a community e user group

E continuamente nascono nuove iniziative come
* il Book Club che consiste in un gruppo di lettura che si aggrega in modo autonomo scegliendo un libro da leggere con un ritmo regolare (tipicamente settimanale) e con brevi incontri di 30 minuti di confronto e conversazione sui capitoli letti volta per volta.
Gli incontri sono registrati e sono a disposizione di chiunque perché il vero valore di questa attività è nelle conversazioni ed il confronto tra i temi dei libri e le esperienze personali.
* ed il recentissimo podcast

“Il solo vantaggio competitivo che un’organizzazione ha rispetto alla concorrenza, è la capacità di apprendere più velocemente degli altri” — Peter Senge

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