Modelo SCARF: 5 Princípios-Chave para Ativar sua Motivação no Trabalho — Parte 2

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Alguma vez você já procurou pela palavra “motivação” no seu buscador?

Existem centenas, ou até milhares, de artigos e vídeos que buscam te ensinar a se sentir mais motivado com suas metas e projetos. Contudo, a maior parte deles é puramente baseada em achismos, não tendo comprovação científica, e outros ainda vão te dar muita teoria, e nada de prática.

No antigo anterior, nós começamos a conversar sobre o Modelo SCARF de Motivação, criado pelo Dr. David Rock, do Instituto NeuroLeadership. Esse é um modelo puramente baseado em ciência, e altamente prático.

Seguindo, então, nossa linha de raciocínio, havíamos discutido apenas os dois primeiros princípios-chave do modelo. Discutimos Status e Certeza, faltando hoje discutirmos Autonomia, Relacionamentos e Justiça.

Então vamos lá?!

Autonomia

Alguma vez você já trabalhou em um ambiente onde tinha um horário exato para chegar e sair, e as pessoas estavam sempre te dando ordens sobre quando e como fazer suas tarefas?

Pois é, todos os anos, diversas pessoas trocam o serviço corporativo por trabalhos de menor renda, mas que oferecem muito mais autonomia.

Basicamente, autonomia é a percepção de que estamos exercendo controle sobre um ambiente. Quanto mais sentimos que temos escolhas e somos capazes de decidir o que faremos, melhor fica nossa motivação.

Por exemplo, de acordo com os dados dos pesquisadores Susan Mineka e Robert Henderson, indivíduos que sentem possuir algum nível de controle ou influência sobre um resultado, comumente se saem muito melhor que indivíduos que não possuem essa sensação.

Isso já foi comprovado nas mais diversas situações, desde problemas encontrados no trabalho, até no combate de doenças, como o câncer.

Autonomia: Reduzindo a Ameaça

Uma das principais causas de ameaça a autonomia é encontrada em lugares que exercem micro gerenciamento.

Geralmente, líderes e gestores fornecem informações de menos sobre o que é esperado (promovendo uma ameaça relaciona a “certeza”), ou fornecem informações de mais, procurando controlar cada detalhe do que será feito pelo funcionário (promovendo assim uma ameaça relaciona a “autonomia”).

Comumente, a melhor estratégia é deixar claro qual o resultado final esperado, e deixar flexível a escolha das estratégias que serão utilizadas para entrega do resultado.

Dessa forma, falar “Aqui estão duas opções que poderiam funcionar, qual delas você prefere?”, geralmente obtém melhores resultados que “Aqui está exatamente o que você deve fazer agora”.

Autonomia: Aumentando a Recompensa

Promover autonomia dentro de organizações pode ser bem complicado. Ainda assim, mesmo percepções sutis de autonomia podem te ajudar a motivar seus funcionários.

Por exemplo, oferecer diferentes oportunidades para realização de cursos e aperfeiçoamentos de currículos pode ser uma ótima estratégia para promover autonomia sobre o aprendizado dentro da empresa.

Da mesma forma, permitir que as pessoas organizem sua própria mesa, ou façam seu própria fluxo de trabalho, ou até mesmo gerenciem suas horas de trabalho podem beneficiar muito a sua Produtividade. Obviamente, o líder ou gestor precisará criar alguns limites sobre o que pode ou não ser feito sem a sua consulta ou supervisão. Ainda assim, vale a pena considerar essas possibilidades!

Relacionamentos

Algum vez você já precisou trabalhar com alguém que você não gostava? Talvez seu antigo chefe, ou um outro membro da equipe?

Pois é, se você já passou por essa situação, então você sabe exatamente como diferentes relacionamentos afetam e influenciam diretamente sobre a nossa motivação.

A realidade é que todos nós gostamos apenas de dois tipos de pessoas: pessoas que são como nós mesmos, ou pessoas que são como gostaríamos de ser. Se você conhece alguém que não se enquadra em ao menos uma dessas duas categorias, então ela será considerada como estranha ou até mesmo uma inimiga.

Dessa forma, no trabalho, todos nós formamos ‘tribos’ onde podemos experimentar um sentimento de pertencimento. Esse conceito provavelmente se originou dos milhares de anos que nossa espécie passou vivendo em pequenas comunidades, onde estranhos eram vistos como uma ameaça e deveriam ser evitados.

Relacionamentos: Reduzindo a Ameaça

A ameaça vinculada a relacionamentos acontece nos primeiros segundos quando conhecemos alguém pela primeira vez. Nosso cérebro decide se a pessoa a nossa frente é amiga ou inimiga em segundos, e dependendo do que você decide, diferentes circuitos são ativados.

Caso decida como amiga, então ela passará a fazer parte do seu grupo. Caso decida como inimiga, você passará a desenvolver uma resposta de defesa na sua presença, a qual danifica sua motivação.

Esse sentimento pode, ao menos em parte, ser mitigado por conversas que busquem mais comunalidades entre os membros da equipe. Dessa forma, ter um ambiente dentro da empresa intencionado a deixar os funcionários tomarem água, ou um café, e baterem papo por um tempo pode beneficiar muito a sua Produtividade.

Relacionamentos: Aumentando a Recompensa

Bom, algumas formas que podemos utilizar para aumentar a recompensas por relacionamentos envolvem encontrar um senso de propósito ou significado para os membros da equipe.

Se as pessoas gostam apenas de pessoas que são como elas, ou como gostariam de ser, então criar essas comunalidades de propósito se torna essencial em equipes.

Outras práticas, como a definição de sistemas de coaching ou mentoria em grupo também podem ser extremamente benéficos. Ainda assim, lembre-se de sempre realizar essas atividades em grupos pequenos, pois é assim que as pessoas se sentem mais confortáveis, e aprendem com maior facilidade.

Justiça

Você se sentiria motivado para trabalhar em um ambiente com pessoas desonestas e injustas? Pessoas que, embora façam o mesmo trabalho que você, ganham 2 ou até 5 vezes mais?

A resposta é não, pelo menos para a maior parte das pessoas! Isso é mostrado, por exemplo, em um artigo publicado pelos pesquisadores Golnaz Tabibnia e Matthew Lieberman em 2007. Na pesquisa, dois participantes executavam uma mesma tarefa, e ao final precisavam escolher entre:

  • Ficar com 50 centavos na divisão de 1 dólar entre os participantes (divisão justa);
  • Ficar com 2 dólares na divisão de 10 dólares entre os participantes (divisão injusta).

Embora o ganho financeiro de escolher a segunda opção seja superior, grande parte dos participantes escolheu a primeira opção, por se tratar de uma divisão justa. Com isso, conseguimos perceber que interações justas, independentemente de outros fatores, são intrinsecamente recompensadoras.

Justiça: Reduzindo a Ameaça

O sentimento de ameaça a justiça é facilmente ativado em diversas circunstâncias no trabalho. Por exemplo, quando as pessoas percebem que diferentes regras são aplicadas para diferentes pessoas dentro da empresa, elas rapidamente entram em modo de defesa.

Da mesma forma, se as pessoas dizem uma coisa, mas fazem outra, então o sentimento de justiça também é comprometido. Por exemplo, se a empresa diz que opera seguindo um determinado conjunto de valores, mas os comportamentos do dia a dia sugerem que essas são apenas palavras, então você não vê aquele ambiente como justo e digno da sua confiança.

Justiça: Aumentando a Recompensa

Consistência, congruência e transparência são seus maiores aliados quando falamos de justiça.

Dessa forma, as melhores maneiras de aumentarmos o senso de justiça dentro da empresa são:

1 — Fazer com que as normas da empresa se mantenham consistentes. Então, por exemplo, se existir uma norma ditando que haverão descontos nos salários dos funcionários que chegarem atrasados, então essa norma deve ser seguida consistentemente em todos os meses;

2 — Aplicar as normas e valores da empresa no dia a dia. Dessa forma, os funcionários passam a acreditar que normas não são apenas palavras, aumentando assim o sentimento de congruência da equipe;

3 — Ter transparência nos critérios utilizados nas decisões da empresa, principalmente no que impacta o dia a dia dos funcionários.

Considerações Finais

Eu penso que não precisamos de uma grande capacidade imaginativa para visualizar como os cinco domínios do Modelo SCARF podem ser aplicados para melhorar a motivação da sua equipe.

Igualmente, é fácil visualizarmos alguns exemplos, que acontecem dentro da nossa empresa, onde algum dos cinco domínios está sendo desrespeitado, gerando, portanto, um sentimento de ameaça e desmotivação.

Caso você queira se aprofundar ainda mais no aprendizado do modelo, eu recomendo a leitura do livro “Your Brain at Work”, do Dr. David Rock. Adquira já a sua cópia clicando aqui.


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Esse post apareceu originalmente em lpprodutividade.com.br