O que aprendi sobre gestão sendo gestor em uma startup?

Compõem a geração Y as pessoas que nasceram entre 1984 e 2000. Muito se fala dessa geração por serem os atuais entrantes no mercado de trabalho. Não é segredo como estes jovens não estão se dando bem nos primeiros passos profissionais, e principalmente como os gestores da geração X têm dificuldades em geri-los. Uma das referências mundiais neste assunto é o professor e consultor Simon Sinek, autor do famoso estudo “Golden Circle” que define como as empresas de sucesso e os verdadeiros líderes se comunicam. Segundo Simon a geração Y é narcisista, egocêntrica, preguiçosa, impaciente e desatenta. A primeira atitude de um gestor quando essas características são vistas em um funcionário é perguntá-lo quais são seus objetivos. Mas, quando indagados, as respostas costumam ser: causar impacto, aprender, encontrar um propósito, trabalhar em um local que valoriza o funcionário e que seja divertido. O que de fato significam essas necessidades e anseios? Como satisfazer essa geração e fazer com que eles se sintam bem em serem produtivos para a corporação? Essas características exigem posturas diferentes de gestão se comparadas à gestão do final dos anos 80/90 quando a geração X estava entrando no mercado de trabalho e neste artigo vou compartilhar um pouco do que aprendi sendo gestor no Méliuz, que apesar de pouco tempo já me ensinou muita coisa. Quais são verdadeiras causas deste tipo de comportamento? Como devemos praticar a gestão de pessoas de forma a mantê-las motivadas e trabalhando em alta performance?

Ainda passando por Simon e a maioria dos Sociólogos atuais, as causa rasas e diretas dessas características (narcisismo, egocentrismo, preguiça, ansiedade, inquietude) que de fato existem, apesar de não representarem os dois lados da moeda, já foram encontradas: Parentalidade, Ambiente, Tecnologia e Impaciência. Explico a seguir.

Parentalidade:

Os nossos pais (geração x) passaram por um período de melhora de vida substancial. Nasceram em más condições de qualidade vida e com o trabalho e os avanços da tecnologia, vivenciaram uma melhora incrível, a partir da qual ficou-se evidente que o “querer” pode sim ser o “poder”. Por isso educaram os filhos de forma a fazê-los acreditarem que todos os seus sonhos eram possíveis, que eles eram pessoas especiais e que nunca se decepcionariam na vida pois depois da dificuldade sempre haveria a felicidade. Como resultado, temos jovens preguiçosos, que esperam as coisas mudarem naturalmente e que ao chegar no ambiente de trabalho, percebem que não são tão especiais assim, que a vida profissional é extremamente difícil e por isso vivem com baixa auto-estima, alta ansiedade, crises existenciais, causadas por este shock brutal entre os tratamentos diferentes.

Ambiente:

Crescemos num ambiente muito “igualitário”. Nas escolas, os melhores alunos ganham medalha de ouro, mas os piores também ganham as suas de honra. Os professores, intimidados por pais super protetores, nunca podem fazer os seus filhos passarem por situações de constrangimento de nenhuma natureza ou se sentirem piores na sala, por isso os alunos ruins cresceram achando que não cometem erros e que não têm nada para melhorar, mentiram para nós, de novo.

E a tecnologia?

A tecnologia se tornou um vício paleativo contra a falta de capacidade de criação de relacionamentos interpessoais profundos. A necessidade de nos conectarmos se tornou erroneamente substituída por curtidas no instagram e mensagens de whatsapp que pouco progridem para uma relação interpessoal verdadeira. As salas de reuniões, aguardam o início em silêncio, com seus integrantes mexendo nos seus celulares. A tecnologia, trouxe uma medida paleativa falsa para as pessoas. Sabe-se que o Ser humano libera dopamina toda vez que recebe uma mensagem no celular, uma curtida no facebook, ou quando o celular toca. Esse é o mesmo hormônio liberado na ingestão de álcool ou tabaco. O resultado disso? Ficamos viciadas nos estímulos rasos e paleativos que a tecnologia nos trouxe, mas não conseguimos criar relações interpessoais verdadeiramente profundas e que atendam nossas necessidades de conexão.

Por fim, somos extremamente impacientes.

Inclusive, se chegaram até aqui neste artigo, provavelmente já estão pensando em parar, não é? Kkk. As pessoas da geração Y não são acostumadas a esperar, a trabalhar com consistência, a esperar os resultados. A curtida no facebook não demora tanto quanto um jantar na próxima semana, ou a conversa na cozinha. E por isso, eles não têm paciência de criar relacionamentos e construir carreiras. Não entendem a normalidade da consistência, do investimento a longo prazo, dos resultados tardios.

Calma, não para, eu precisava explicar isso para irmos às conclusões e ao que aprendi sobre gestão.

Entendido, mas como resolver este problema??

Para resolvermos um problema, devemos encontrar as verdadeiras causas dele e agir na raíz. As análises do professor Simon sobre parentalidade, ambiente, tecnologia e impaciência estão totalmente certas, mas nada podemos fazer para mudá-las com velocidade e efetividade para melhorar a gestão. Vamos portanto entrar em uma análise um pouco além da feita pelo professor e, aí sim, propor soluções para as verdadeiras causas. Os pontos levantados pelo professor fazem todo sentido, mas por que essas pessoas reagem dessa maneira aos 4 pontos levantados? As reações das pessoas são motivadas por suas necessidades, que não estão sendo satisfeitas com frequência no ambiente e na sociedade em que estão inseridas. Segundo Anthony Robbis, os seres humanos têm 6 necessidades básicas: Significancia, Amor e Conexão, Variedade, Certeza, Crescimento e Contribuição.

Significância é uma das necessidades humanas mais importantes e que influenciam neste cenário. No momento em que a pessoa vive num ambiente de especialidade e é tratado com excesso de zelo, suas necessidades por significancia são atendidas. Mas no momento em que ele se depara com uma empresa que “pouco” se importa com ele, mas sim com seus resultados, essa significância deixa de aparecer e fica condicionada a uma performance brilhante. É por isso que o reconhecimento se torna algo necessário à satisfação pessoal da pessoa no trabalho, o que influencia diretamente em sua produtividade e consistência de trabalho. O melhor reconhecimento é o tangível, inesperado, pessoal e público; deve ficar clara a importância da pessoa para a empresa e o motivo do reconhecimento. Em leitura do Harvard Business Review, um bom exemplo, é a empresa Barry-Wehmiller Companies, que uma vez por ano, anuncia os melhores funcionários de cada uma de suas plantas, votados pelos próprios colegas de trabalho, fazendo uma festa no dia para eles e convidando todos os seus familiares assim como funcionários da empresa.

Crescimento e Contribuição também são necessidades que se evidenciam muito no mercado de trabalho e a falta delas claras facilitam a impaciência e ansiedade dessa geração. Em uma empresa, divido essas necessidades em 3 funções básicas de um líder possam que podem às satisfazer diantes dos liderados. O primeiro é apresentar claramente uma visão, um sonho grande. Pessoas devem sentir que estão crescendo a longo prazo porque buscam um sonho grande e que as colocará em outro patamar, por isso, a empresa deve compartilhar seu sonho grande com todos os seus funcionários, de modo a provar que tudo que estão fazendo faz sentido e eventualmente vai ser real se fizerem um trabalho extraordinário. Para isso precisam usar de dados e fatos que auxiliam na venda de seus sonhos para seus próprios funcionários. O segundo ponto é apresentar claramente a evolução e os aprendizados que o liderado pode ter nos próximos meses, o que satisfaz imediatamente a necessidade de crescimento. Inúmeras pesquisas mostram que se a pessoa não está evoluindo enquanto ser humano, sua performance no trabalho vai diminuir. Investir na pessoa, e em todo seu crescimento, são fatores fundamentais para a melhora de performance e retenção do funcionário. Sendo assim se torna comum o acompanhamento da vida pessoal assim como do crescimento profissional que o funcionário está apresentando. Em terceiro lugar, é importante gerar situações onde a pessoa pode contribuir com outras, sejam seus colegas de escritório ou sociedade no geral. Para isso, gerar ambientes de contribuição, trabalhos colaborativos entre áreas, ou até mesmo ações voluntárias, seria extremamente vantajoso.

Amor e Conexão. Isso é uma das necessidades mais bem conhecidas pelas pessoas, mas que estão cada vez ficando mais difíceis, como visto pela influência da tecnologia atual e das redes sociais. Neste aspecto as Startups saem na frente, promovendo ambientes que facilitam essas conexões sejam por meio de puffs, video games ou sinucas. Desde que estas atividades não sejam em exagero e não gerem perda de foco e produtividade, se torna essencial promover atividades que estimulam o desenvolvimento de relações interpessoais profundas com os colegas de trabalho ou as pessoas do seu time. Isso certamente interfere na satisfação individual de pertencer a aquela empresa e trabalhar para continuar lá. Pessoas que se importam com seus colegas de trabalho querem performar melhor porque não querem deixar seus colegas na mão. O livro “Given and Take” do Adam Grant deixa claro que isso é verdade até para engenheiros do Vale do Silicio.

Por fim, a necessidade por certeza, e sua imediata consequência, a insegurança, também merecem atenção. Estatísticas indicam que apenas 40% dos funcionários são bem informados sobre as estratégias e objetivos de sua empresa, o que gera um stress crônico nos funcionários inibindo a liberação de ocitocina e prejudicando a produtividade comum. Uma comunicação frequente, por meio de feedbacks e transparência são fundamentais para alimentar a necessidade de certeza destes funcionários. Um estudo feito pela Gallup, em 195 países evidencia que uma comunicação diária por meio de reports dos gestores aumentam a força de trabalho de seus funcionários consideravelmente. A falta de certeza é outro fator determinante da impaciência dessa geração, que por fim, é uma característica e portanto os gestores devem ter habilidades para compreender atitudes negativas que são resultantes dela, mas inerentes à esta geração.

Para fechar, (já falei demais, rsrs) reitero aqui resumidamente meus principais aprendizados e espero que possam ajudá-los assim como me ajudam: o reconhecimento público do trabalho desempenhado pelo seus liderados, o trabalho de coaching sobre o crescimento pessoal de cada um, o interesse genuíno com o desenvolvimento deles, o estímulo proposital ao desenvolvimento de relacionamentos interpessoais em ambiente corporativo, os reforços positivos ao longo da gestão assim como os feedbacks frequentes e a transparência da empresa, são instrumentos muito poderosos para a gestão das pessoas que compõem nossa mais nova classe trabalhadora, para promover a alta performance e para a diferenciação dos líderes que contam as pessoas ao seu redor para se destacarem no cenário mundial.

Lucas Tavares