Ako na gamifikáciu vo výrobe: Rozhovor s Martinom Čamborom z Jaguar Land Rover
Inšpirovať a motivovať zamestnancov pracujúcich v automobilke sa zdá byť ťažký oriešok. Keď je vôľa zo strany progresívnych a inovatívnych ľudí na správnych miestach, je možné prísť aj s riešením, ktoré nespadá do klasickej prezentačno-workshopovej mustry veľkých firiem. Porozprávali sme sa s Martinom Čamborom Engagement managerom pracujúcim pre prestížnu značku Jaguar Land Rover, ktorý projekt zastrešoval.
Ako ste narazili na problém, ktorý ste sa nakoniec rozhodli riešiť gamifikáciou?
V podstate tie problémy boli dva, aj keď ja to nerád nazývam problémami, skôr to bola výzva.
Jedna výzva bola preškoliť 1500 zamestnancov v krátkom časovom horizonte. Bolo potrebné ich zaškoliť na veci, ktoré nie sú hmatateľné, to znamená hodnoty — u nás sú to hodnoty zákazníka na prvom mieste a misia s víziou. Preškoliť sme ich chceli tak, aby sme vedeli zmerať spontánnu reakciu po školení.
Táto výzva tiež spočívala v nábore 900 nových zamestnancov do druhej zmeny. To sme už vedeli, že tento projekt chceme mať ako súčasť onboardingového školenia, čiže previesť ľudí hodnotami, viziou a misou, tak aby si zapamätali, čo to znamená.
Druhá výzva bol čas — na celý proces bolo veľmi málo času, mali sme na to v podstate o niečo menej, než 3 mesiace a to bol tiež dôvod, prečo sme zvažovali aj rôzne iné alternatívy, ako tradičnú worskhopovo-prezentačnú formu.
Aký bol prvý impulz vôbec k zvážení alternatívneho riešenia pri tomto probléme?
Ja sledujem nové trendy, ktoré umožňujú dávať čo najväčšiu pridanú hodnotu, za čo najkratší čas. Preto som už dlhšie obdobie poznal, že Luducrafts je na trhu. To, čo mi ešte väčšmi pomohlo, bola vedomosť, že Slovenská Sporiteľňa robila gamifikačný nástroj na hodnotový systém. Vedel som, že toto bola cesta, ktorou chcem ísť. Nebola to pre mňa teda úplne nová vec.
Skôr to bola tá praktickosť, že keď si zoberiem hodnotu ako takú — tú viete získať na základe reálnej skúsenosti — čo sa vám môže stať a to sa vám môže stať v hre a tam je tá simulácia úplne prirodzená a veľmi rýchlo sa naučíte, ako máte v danej situácii reagovať.
Je niečo, prečo ste si vybrali Luducrafts? Čo vás na firme zaujalo?
Pravdupovediac som trošku pátral, kto by nám mohol pomôcť s gamifikačným toolom. V tom čase, kedy som sa po takom riešení obzeral, som na Slovensku nenašiel nikoho a v Čechách som našiel jednu spoločnosť. Tam pre mňa nebola dosť kredibilná skúsenosť. Potom som videl spoločnosť, ktorá bola v Nemecku — ponúkala mi takéto riešenie, ale ďaleko časovo náročnejšie a ďaleko drahšie v porovnaní s tým, čo ponúkali Luducrafts. Tiež u mňa zavážila tá pozitívna referencia v Slovenskej Sporiteľni, keďže ja som “ex-sporka pozitív”, vtedy som vedel, že pôjdem týmto smerom.
Aké schvaľovacie procesy museli vo vašej firme nastať, aby sa pristúpilo k takémuto riešeniu? Bolo to náročné presadiť u nadriadených, alebo boli s myšlienkou stotožnení?
Musím povedať, že moja kolegyňa na tréningu a rozvoji, a teda aj moja šéfka neboli až taký veľký oriešok, lebo videli, že to je skutočne novátorská vec, a že je to spôsob ako vedia veľmi jednoducho dostať do ľudí to, ako sa majú správať, za relatívne krátke časové obdobie.
Výzva bola leadership tím. Keď si spomeniem na moju prvú prezentáciu, kde som hovoril, že takýmito spôsobmi môžme ísť a ja navrhujem odíďme od toho zaužívaného prezentačno-workshopového spôsobu, ktoré naša materská spoločnosť používa v Spojenom Kráľovstve a poďme trošku inou cestou, časť mojich anglických kolegov bola veľmi pobúrená a časť z nich sa so mnou určitú dobu ani nebavila.
Tam mi veľmi pomohol šéf závodu, ktorý mi povedal: “poďme do toho, poďme to vyskúšať, ak to dáva pridanú hodnotu a dáva to zmysel, tak poďme to robiť týmto spôsobom”, a bolo rozhodnuté.
Ako prebiehala spolupráca s Luducrafts? Akým spôsobom ste komunikovali?
Naše prvé stretnutie s Oliverom bolo v DOT Gallery , kde sme sa spoznávali a približovali sme si naše ciele a predstavy o spolupráci za určitú cenu a za daný čas troch mesiacov. Tam sa nám stretli pohľady — zistili sme, že je tu ten časopriestor, kam by sme to vedeli zasadiť, ale to sme ešte vôbec netušili, že ako to bude vyzerať. Snívali sme o tom, ako by to mohlo vyzerať a čo by projekt mohol zastrešovať, zatiaľ si to Oliver už podľa mňa skladal do niečoho konkrétnejšieho. Hľadali sme formu, či pôjdeme do virtuálnej reality, appky alebo doskovky.
Ja som si v tom uvedomil, že musíme začať doskovkou, pretože pracujeme s operátormi, tí to majú v krvi a sú tam rôzne vekové kategórie.
To bol úplný začiatok komunikácie. Musím povedať, že sme si s Oliverom dobre rozumeli. Veľmi dobre chápe potreby a ani raz sa mi nestalo, že by ponúkol riešenie, ktoré by nevedel dotiahnuť do konca, alebo že by sme mali nejaký rozpor v čase, v názore, či v riešení, ba naopak. Potom sme už len brainstormovali, ako by to mohlo byť. Následne sme do toho angažovali tzv. Engagement šampiónov, no stále sme stáli pred rozhodovaním stakeholderov, ktorí nám museli dať zelenú, aby sme do projektu išli. Toto sme s Oliverom zvládli.
Potom prišlo obdobie, kedy sme v podstate boli pri konci designu a to bol asi 4. verzia hrateľnej hry, kedy sa nám vymenil plant director. To sme si hovorili, že čo teraz — uvidíme, či pokračujeme, alebo sa poďakujeme za spoluprácu. Oliver bol tak galantný, že povedal, že rozumie týmto zmenám a že to bola dobrá skúsenosť beztak. Chvalabohu sa nám zas cez moju bývalú šéfku presvedčiť regionálneho šéfa ľudských zdrojov, že poďme do toho a tak sme pokračovali. Potom sme sa stretli s novým plant directorom — ten nám ešte viac pomohol priblížiť tú hru viac k výrobe a mal niekoľko výborných postrehov, ktoré zas zmenili obsah tej hry.
My už sme mali po tých predchádzajúcich dizajnoch zabehnutý systém, že to v Luducrafts predizajnovali a zahrali — čo sme si mysleli, že je nejaký softvér, kde sa nasypú tie údaje a ono mu to ukáže na nejaké červené polia, ale zistil som, že to tak úplne nie je a že sa hrajú hry fyzicky po večeroch. Tak už sme volali len engagement šampiónov, nech si idú zahrať, poupravili sme to podľa pripomienok. Zavolali sme tiež kolegov z Business excellence, čo je oddelenie na optimalizovanie výrobných procesov a procesov ako takých. Tí nám veľmi pomohli s implementáciou.
Dokonca to naše pôvodné zameranie mať túto doskovku v čase na prvom dni školenia prešlo k tomu, že sa samotná hra stala súčasťou tzv. lean školenia (3 dňové školenie), kde sa zúčastnia všetci zamestnanci — výrobní aj nevýrobní a ich primárnou úlohou je z lega zložiť čo najviac hotových produktov.
Na tomto školení 1. deň neprichádzajú žiadne problémy, 2. deň sa už začnú vynárať nejaké problémy a oni majú stále úlohu dodať čo najväčší počet produktov. 3. deň je už úplne všetko zle a aj tak to majú dodať. My sme zasadili tú hru do všetkých troch dní, kde zamestnancov učíme, že bez toho, aby spolu robili a žili hodnoty, ktoré máme, sa neposunú ďalej a v 3. deň veľmi ťažko dodajú ten počet produktov, ktorý majú dodať. Je to skvelá symbióza skĺbenia hodnôt ako takých a procesu výroby. Čiže myslím si, že veľmi dobre.
Čo vás na spolupráci prekvapilo?
Nemal som nikdy negatívny pocit, ba práve naopak. Oliver ma previedol všetkými hipsterskými podnikmi. Ešte keď mu pribudla do rodiny fenka Dorka, vzali sme ju na stretnutie so sebou. Celé to bolo milé, nové a pre mňa omladzujúce, lebo ja už som inej vekovej kategórie, ale strašne sa mi takéto veci páčia. Oliver nikdy nepovedal nie, vždy sme všetko vyskúšali. Ja mám rád ľudí, ktorí chcú, ktorí vyskúšajú alternatívy a na to, že niečo nefunguje prídeme spoločne, nie že mi dodávateľ rovno oznámi, že sa to nedá. To si myslím že je u Luducrafts vysoká pridaná hodnota.
Aký vplyv má riešenie na problém, ktorý sa na začiatku mal vyriešiť gamifikáciou? Vidíte tam zmeny v dosahu na zamestnancov, alebo v niečom inom?
Pred mesiacom sme začali meranie spontánnej znalosti po školení, či ten človek vie o čom tá hodnota je, či vie uviesť príklad. My nechceme definície a teoretické poučky, my chceme praktické príklady a tu sme ešte len na začiatku, preto by bolo ťažké povedať je to tak, alebo je to onak — je to bod nula.
Ale čo musím za seba povedať, že sme robili prvé tohtoročné meranie tzv. engagement survey a tu sa pýtame priamo na správanie “zákazník na prvom mieste” a stúpla znalosť a povedomie o 21%, čo si myslím, že je veľmi dobrý trend. Tí ľudia vedia o čom to je, tí ľudia vedia, aké hodnoty to sú a začínajú ich žiť.
Premýšľate aj nad iným spôsobom gamifikácie, prípadne zvažujete online riešenia? Viem, že ste ako jedna z mála firiem začali s testovaním carsharingu v aplikácii. Snažíte sa ísť príkladom v inováciách aj pre ostatné firmy v automotive industry?
Určite je v našej firme trend inovácií. Ja už som s Oliverom hovoril, že sa chcem posunúť do ďalšieho štádia hry. Koncept spočíva v hodnotách, ktoré majú svoj piktogram a ja by som chcel nasvietiť celý závod piktogramami týchto hodnôt. Vytvoríme aplikáciu, ktorá pomáha chytať tieto piktogramy a odpovedať na určité otázky. Získať by tým mohli napríklad lístok do kina, alebo firemný produkt, nie síce Land Rover Discovery, ale rôzne promočné produkty, ktoré zamestnancov zaujímajú. Toto je podľa mňa ten ďalší posun. A keď sa pozriem na ostatné procesy, tak si myslím, že by sme sa mohli posunúť ďalej v onboardingových a preonboardingov procesov cez aplikáciu, pretože tam máme veľkú dieru. A to bude pravdepodobne cesta, ktorú budeme ďalej zvažovať s Luducrafts.
Ďakujeme Martinovi Čamborovi za rozhovor a Martinovi Žofajovi za jeho vedenie. Ak máte vlastné skúsenosti, podeľte sa s nami! Ak by ste chceli nejaké získať, napíšte nám, prípadne sa inšpirujte na našom LinkedIne alebo našom webe.
