10 levinud viga, mida juhid teevad silmast silma vestlusel

Selge see, et niisugusest vestlusest on kasu mõlemale osapoolele, kui see on korralikult ette valmistatud. Silmast silma vestlus loob usaldust, toob selgust ja aitab välja selgitada, milline on ühe või teise inimese pühendumise tase. Toon siinkohal välja levinumad vead, mida sellisel vestlusel tehakse.

Silmast silma vestlus on juhi ja töötaja kohtumine, kus räägitakse sellest, mis on vahepealsel ajal toimunud ja mis ees ootab. See on väga hea võimalus olla kursis sellega, kuidas inimestel tiimis läheb. Mis seis on nende tööprojektidega, millised on suhted tiimis, mis on isiklikud proovikivid, hoiakud, suhtumised… Silmast silma vestlust viiakse enamasti läbi kord kuus, kuid vajadusel ka kaks korda või muus rütmis. Kohtumine kestab reeglina pool tundi kuni tund.

Workforce Institute’i uuringust selgus, et juht mõjutab tegelikult töötaja vaimset tervist sama palju kui tema abikaasa või partner. Uuringus tuuakse seega välja, et juhid peaksid oma inimestest teadma sedavõrd palju, et märgata, kui miski ei ole päris korras. Ta peaks olema valmis küsima: „Kuidas läheb?“ ja vajadusel pakkuma selliseid ressursse nagu vaba aeg, puhkus või muutma tema töiseid prioriteete. Ameerika Psühholoogide Assotsiatsiooni 2021. aasta uuringus leiti, et teatud töökogemused on rikkunud 59% töötajate vaimset tervist.

Selleks et olla paremini kursis, kuidas töötajal läheb ning kuidas teda saab toetada, ongi vaja personaalselt temaga vestelda. Ent siin kiputakse tegema vigu — need on 10 levinud viga juhi poole pealt vaadates:

1. Juht ei tunne huvi või ei hooli sellest, kuidas inimesel tegelikult läheb. Mis toimub tema tööülesannete, projektide, tiimisuhete, kolleegidega suhtlemise jne osas?

2. Juht tuleb kohtumisele ainult oma sõnumiga, käies punkt-punktilt läbi teemad, mida tema vajalikuks peab, teisisõnu täidab ta isiklikust huvist lähtuvad tööalased infolüngad. Töötaja tunneb siis, et vestlus ei ole temale pühendatud ja tema jaoks olulised asjad jäävad käsitlemata.

3. Juht ei kuula, vaid räägib enamiku ajast ise. Tegelikult peaks 75% ajast rääkima töötaja ja 25% juht.

4. Juht ei ole mõtetega päris asja juures, vaid tegeleb hoopis nt e-kirjade lugemisega, uudiste jälgimisega ja sotsiaalmeedias surfamisega (ning vastab isegi telefonile).

5. Juht ole ette valmistunud ega läbi mõelnud vestluse raamistikku ja küsimusi. Ta laekub lihtsalt kohtumisele ja küsib: „Millest me siis täna räägime?“

6. Juht väldib olukordi, kus kerkivad üles emotsioonid, lõpetades nii vestluse („Mine ja rahune maha“, „Võtame nüüd aja maha“ jne). See ei tekita usaldust.

7. Juht ei arvesta sellega, et mõni inimene vajab ettevalmistusaega. Kiireid mõtlejaid ehk puusalt vastajaid on tegelikult vähe, enamik soovib ikka enne läbi mõelda, millised olid viimase kuu edusammud; kus tuli ette probleeme ja mis olukorras oleks vaja läinud rohkem tuge. Hea on sel juhul küsimused enne töötajale saata.

8. Juht suhtub töötaja käitumisse/ideesse halvustavalt või teeb neid koguni maha. Nt: „Issand, kuidas selline asi sai üldse juhtuda“, „See on küll rumal mõte“.

9. Juht rikub koostööleppeid. Näiteks juht ja töötaja lepivad kokku, et vestlustel käsitletud teemad jäävad nende kahe vahele, ent hiljem kuuleb töötaja siiski, et juht on konfidentsiaalset infot teistega jaganud.

10. Juht ei ole valmis kuulama, mis suunas töötaja soovib areneda (kui ta näiteks ütleb, et sooviks juhiks areneda kas selles või mõnes teises ettevõttes). Inimene on motiveeritud, kui ta saab edasi liikuda soovitud suunas — juht teeb valesti, kui ta seda ignoreerib (ehk kartusest kaotada oma positsioon).

Iga hea koostöö algab omavaheliste kokkulepete sõlmimisest — sellest, et mõlemad osapooled teavad, millega koos töötades arvestada ning mida oodata. Eeldamine ja see, kui ei räägita asju selgeks, võib tekitada palju pahandust.