[Netflix] Temporada 2 — Fortaleça a cultura

💪 Fortaleça a Densidade de Talento

Temporada 2 — Episódio 1A — Pague os melhores salários do mercado

Lembra que lá no começo, no último texto, a gente falou sobre densidade de talento e sobre termos os melhores profissionais preenchendo as vagas na Netflix?!

Pois bem, sua reflexão não para só na contratação. R.H. comenta que mais importante do que contratar uma pessoa “astro de rock” é mantê-la em sua equipe.

Por isso defende: se você tem pessoas que são um ponto fora da curva, pague a elas o valor acima do mercado.

Aproveitando a temática, você sabia que o Bon Jovi é o artista de Rock mais rico do mundo?

Aqui uma música dele pra você começar (ou terminar) seu dia de um jeitinho empolgado: https://open.spotify.com/track/0rmGAIH9LNJewFw7nKzZnc?si=964c235649104822

Basicamente, R.H. explica que para você manter uma densidade alta de talento, você deixa de ter pessoas de rendimento médio e reduz significantemente o número de pessoas que seriam necessárias no time. Ou seja: ao invés de você contratar 25 pessoas para responder a um desafio, você contrata uma pessoa “astro de rock” e paga a ela um salário coerente com seu talento.

A ideia para em pé quando falamos de profissões mais especializadas e/ou criativas e que aportam valor para o negócio. Então, R.H. discorre falando sobre como um sorveteiro ou um motorista podem ser talentosos e excepcionais, mas que sua produtividade e qualidade chegam num limite relativamente próximo, aumentando de 2 a 3 vezes comparada a profissionais médios. Por isso, sugere que para funções mais racionais, você pode pagar um valor médio e sua empresa se sairá muito bem.

Ou seja, o time Netflix não é composto só por astros de rock. Na minha cabeça, pensei que basicamente a gente tem uma banda cheia de astros importantes — sem que o cantor, o baterista ou o guitarrista sejam o preferido da banda. Imagina que você tem uma banda em que todos são importantes, mas que mesmo assim tem toda a estrutura por trás que torna possível os astros chegarem e fazerem um grande show.

Quando falamos de tecnologia, o R.H. vai além e traz uma fala do Bill Gates que complementa seu pensamento:

“Um ótimo torneiro mecânico merece receber várias vezes o salário de um torneiro mecânico mediando, mas um grande engenheiro de software vale dez mil vezes mais do que um engenheiro de software mediano.” Bill Gates.

(Essa reflexão pode te incomodar, como em alguns momentos me incomodou. Mas peço pra ter paciência e seguir comigo. Acredito que alguns aprendizados podem ser tirados desse capítulo.)

“Também descobri que ter uma força de trabalho enxuta também tem vantagens colaterais. Gerenciar bem pessoas é difícil e exige muito esforço. Gerenciar funcionários com desempenho medíocre é ainda mais difícil e consome muito mais tempo. Ao manter nossa empresa e nossas equipes enxutas, cada gestor tem menos pessoas para gerenciar e, portanto, pode fazer um trabalho melhor nesse aspecto. Quando nossas equipes enxutas são compostas exclusivamente por funcionários com desempenho excepcional, os gestores se saem melhor, os funcionários se saem melhor e toda a equipe trabalha melhor e com mais rapidez. R.H.

🤑 Não é apenas quanto você paga e sim como você paga

44% dos entrevistados de uma pesquisa da Office Team afirmaram que deixariam seu emprego atual por outro que pagasse melhor. Ou seja, podemos partir do princípio que dinheiro é relevante e prioridade na escolha profissional das pessoas.

E além disso, temos em várias empresas o modelo de bônus em que parte do salário depende do desempenho e do cumprimento de metas pessoal e do time.

Bônus são ruins para a flexibilidade

Bom, acompanha comigo aqui: se a gente faz a contratação de uma meta em janeiro e percorre ela o ano inteiro até dezembro pra conseguir ganhar bônus, você concorda que você e a empresa estão criando mecanismos que respondem mais às vontades de ganhar bônus do que necessariamente fazer o melhor para a empresa?

Por exemplo: se a empresa muda o foco, o consumidor muda de comportamento, por que devemos ficar presos às metas contratadas no passado?

Quando falamos em inovação precisamos estar abertos a mudar a rota e conseguir criar novos caminhos e desbravar novos conhecimentos rápido… e quando criamos ferramentas que servem como bloqueio criativo, tiramos a maior parte da possibilidade de inovar da empresa.

R.H.: “…aprendi que todo o sistema de bônus se baseia na premissa que você é capaz de prever o futuro de maneira confiável e que a qualquer momento poderá definir um objetivo que continuará sendo importante no futuro. Mas na Netflix, onde precisamos adaptar depressa nossa direção em resposta a mudanças rápidas, a última coisa que queremos é que nossos funcionários sejam recompensados em dezembro por terem atingido alguma meta estabelecida em janeiro anterior. (…) além disso não acredito que funcionários com alto desempenho se esforçarão mais caso você balance dinheiro na sua frente. Esses funcionários naturalmente vão atrás do sucesso e dedicarão todos os seus recursos para obtê-lo, independente de terem ou não um bônus diante do nariz”

Com uma frase do ex-presidente do Deutsche bank, John Cryan:

“Não faço ideia de por que me ofereceram um contrato de bônus, porque prometo que, em ano nenhum, em dia nenhum, trabalharei mais ou menos só porque alguém me pagará mais ou menos por isso.”

🔖 Lições da temporada 2 — capítulo 1A — — Pague os melhores salários do mercado

Contrate pessoas incríveis e pague a elas o salário que ela merecem. Mas faça essas contratações de forma consciente: estruture sua equipe e escolha pessoas que podem fazer os trabalhos mais manuais ou operacionais junto à pessoas criativas que podem trazer olhares frescos e profundidade para o dia a dia.

E aqui digo mais: acredito que em todo lugar, em todo tipo de negócio existe a oportunidade de se ser criativo: nas soluções, nas conexões entre pessoas, nos projetos… Enfim, aqui não estamos falando do criativo como “design” ou como publicitário. Podemos ir além, ok?

Questione a ideia de bônus. Pessoas talentosas naturalmente vão atrás de seus propósitos ou do resultado positivo para a empresa, por isso, pensar em bloquear o bônus anual e fazer com que as pessoas fechem metas anuais não faz sentido para a inovação. Quanto mais comprometimento de longo prazo, menor será a possibilidade de seu time mudar a rota e sugerir coisas diferentes do combinado.

“O trabalho criativo exige que sua mente desfrute de um nível de liberdade. Se parte daquilo que você se concentra é saber se seu desempenho lhe renderá um cheque generoso, você não estará naquele espaço cognitivo aberto onde residem as melhores ideias e possibilidades mais inovadoras. Você apresentará um desempenho pior.” Eryn Meyer.

💰 Pague os melhores salários do mercado

Mais do que “pagar bem”, R.H. defende que se a Netflix tem os astros de rock e alta densidade de talento, deve pagar para o time o melhor salário do mercado. Em um exemplo que traz no livro, comenta de um líder do setor de engenharia que encontra um profissional com um conjunto de habilidades que seria um grande trunfo para o time, mas que o salário que pedia era mais que o dobro de outras pessoas de seu time, e chegava a ser superior do que o próprio líder do setor. (Imagina só você contratar alguém que ganha melhor do que você?). Nesse contexto, a pergunta era: esse profissional deveria ser contratado mesmo pedindo tanto assim?

O líder decidiu contratá-lo por ser um profissional único no mercado que atenderia às necessidades da Netflix daquele momento. E se preocupou com a estratégia de contratação da Netflix: não fazia sentido pagar pra ele o suficiente para fazê-lo aceitar o emprego, e sim pra que ele não fosse atraído por qualquer concorrente com um salário mais alto num curto/médio prazo.

Na Netflix, o objetivo é pagar o melhor salário do mercado. Então, enquanto em outros lugares se fala o valor do salário e se é negociado, a empresa chegou a pagar 3 vezes mais do que o novo colaborador recebia no emprego anterior para chegar ao melhor valor do mercado, e 9 meses depois da contratação ofereceu um aumento de 23% para que seu salário permanecesse assim.

Você pode estar se perguntando: Tá, muito legal e bonito tudo isso, MAS isso é sustentável para o negócio?

R.H. comenta que no geral o investimento compensa. Falar de salários acima do mercado para pessoas que são talentosas e eficientes é mais econômico no longo prazo. É melhor ter salários um pouco mais altos do que o necessário, dar aumento antes que o funcionário peça e aumentar seu salário antes que ele comece a procurar emprego, a fim de atrair e manter os melhores talentos do mercado ano após ano. Custa mais perder e treinar pessoas do que mantê-las.

O ponto aqui a se considerar é que: algumas posições podem não ser mais valorizadas ano após ano e assim, as pessoas podem fazer um belíssimo trabalho e continuar recebendo um mesmo valor sem reajustes.

A única coisa que o time da Netflix evita é diminuir salários caso o valor de mercado caia (embora possam fazer isso se alguém mudar de um local para o outro).

☎️ Quando os recrutadores telefonarem, pergunte: “Quanto?”

Diferente do que já vivi por aí no mercado, a Netflix recomenda que os colaboradores façam entrevistas e mapeiem seu valor de mercado. Pra mim, me parece fazer muito sentido: se querem pagar o melhor salário do mercado, nada melhor do que o próprio profissional conhecer seu valor e comunicar a Netflix.

“Dissemos a todos os funcionários que eles deveriam começar a atender as ligações dos recrutadores e nos dizer o que descobriram. Patty desenvolveu um banco de dados onde todos podiam inserir cifras salariais propostas em telefonemas e entrevistas.” R.H.

“Em quase todas as empresas do mundo, fazer uma entrevista em outro lugar irritaria, desapontaria ou afastaria seu chefe atual. Quanto mais valioso você é pro seu gestor, mais chateado ele ficará e não é difícil entender por quê. Quando um excelente novo funcionário decide dar uma conferida em um emprego na empresa ao lado você corre o risco de perder todo o seu investimento. (…). Eryn Meyer. E aqui continuo a reflexão: e imagina com um funcionário de muito tempo de casa que já assume responsabilidades e já tem a cultura internalizada. É um baita investimento que o líder pode perder.

Na Netflix, é desleal agir de modo furtivo e esconder com quem anda falando, mas ser entrevistado abertamente e fornecer à Netflix os dados salariais beneficiam a todos. Quando os recrutadores ligam, a regra é: Antes de “Não, obrigado.” Pergunte: QUANTO?

(Falando em dinheiro separei músicas pra vcs ouvirem enquanto lêem esse artigo)

https://open.spotify.com/track/0NTMtAO2BV4tnGvw9EgBVq?si=d013ae392ec34970

https://open.spotify.com/track/2oxtQ84p1j5GmyzmD50Lq0?si=e9da87e5c8f94b12

📚 Lição da temporada 2 — capítulo 1B — — Pague os melhores salários do mercado 💰

🥸 Ensine os funcionários a desenvolver sua rede de contatos e a investir tempo em estar sempre ciente do próprio valor de mercado.

Aumente a sinceridade

💬 Temporada 2 — Episódio 2 — Compartilhe informações organizacionais [Teste]

Se vc tem perto de 30 anos, você pode ter brincado com os testes Capricho ou se é um pouco mais jovem, existia (não sei se existe ainda) aqueles testes do Buzzfeed pra saber se vc é cringe, santa cecilier ou não, sabe? Bem, e se você não conhece nenhum desses testes, tudo bem também.

A ideia é fazer desse capítulo algo um pouco diferente pra colocar você no rolê e pensarmos juntos, na prática, o que é trazer sinceridade pro time da Netflix. Bora?

Reserva aí 10 minutinhos, um bloco de notas, um café, um doce e ouve uma música.

A dinâmica será:

1. Vou contar pra você uma situação (serão só duas) e dar opções de como comunicar o time com sinceridade;
2. Você pensa em qual resposta é a que você escolheria;
3. Em seguida te conto o que o CEO de lá respondeu e sua justificativa.

Fechou?

Bora?

🔐 Questão 1 — Vazamento de Dados

“Você é o fundador de uma startup com 100 funcionários e sempre acreditou na transparência organizacional, ensinando seu time a entender demonstrativos de lucros e perdas e disponibilizando informações estratégicas e financeira a todos. Mas na semana que vem, tudo vai mudar já que a sua empresa vai abrir capital. Depois disso, se você compartilhar os balanços trimestrais com sua força de trabalho antes de os anunciar para Wall Street e um funcionário contar isso a um amigo, as ações da empresa podem despencar e quem vazou a informação pode ser preso por uso indevido da informação. O que você faz?”

1. Continua compartilhando todos os balanços trimestralmente, mas só DEPOIS que os compartilhar com Wall Street;
2. Continua revelando aos funcionários todos os números antes que alguém saiba, mas enfatizando que, se essas informações vazarem, eles poderão ser presos.

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Resposta de Reed:

[B]Continue compartilhando.

Através de exemplos de outras empresas, Reed conta que compartilhar as informações e envolver o time nos resultados da empresa aumenta a paixão e responsabilidade do time. Ele defende que o time de executivos deve: 1. Criar uma cultura de trabalho de transparência financeira tornando todos os aspectos dos negócios acessíveis a todos os funcionários; 2. Investir uma quantidade substancial de tempo e esforço para treinar os funcionários (todos) a lerem e entenderem, em detalhes, os relatórios operacionais e financeiros semanais.

“Na maioria das empresas, sem nem perceber, os gestores seniores atrapalham as habilidades e inteligência da própria equipe ao manter ocultas as informações financeiras e estratégicas. Embora quase todas as empresas falem em capacitar os funcionários, em boa parte delas, o verdadeiro empoderamento é um sonho, porque os funcionários não recebem informações suficientes para se apropriarem de qualquer coisa. (…) Talvez sejamos a única empresa pública que compartilha internamente resultados financeiros nas semanas anteriores ao encerramento do trimestre. Anunciamos esses números numa reunião com quase 700 líderes pelo mundo e a informação nunca vazou. O mundo financeiro vê isso como imprudência. Quando um dia vazar (imagino que venha a acontecer) não vamos exagerar. Apenas lidaremos com esse caso em particular e continuaremos com transparência.”

🔐 Questão 2 — Puts, errei.

“Você ainda é o fundador de uma startup com 100 funcionários e este é um trabalho difícil, e apesar de seus melhores esforços, você comete uma sequência de erros graves. O pior deles é que você contrata e demite cinco diretores de vendas em um período de 5 anos. Você continua achando que encontrou um bom candidato , mas toda vez que começa a trabalhar com ele, observa que o sujeito não tem o necessário para realizar o trabalho. Você percebe que essas contratações desastradas são inteiramente devidas aos seus erros de discernimento. Você admite isso para o restante dos funcionários?”

1. Não, você não quer que seu time perca a confiança na sua capacidade de liderar. Alguns de seus melhores funcionários poderiam sair em busca de um chefe melhor. Por outro lado, todos podem ver que o quinto diretor de vendas está saindo e você precisa dizer alguma coisa, então você diz algumas palavras sobre como é difícil encontrar bons diretores de venda e se concentra em buscar outro diretor de venda na próxima vez;
2. Sim! Você deseja incentivar sua equipe a assumir riscos e a entender os erros como parte inevitável do processo. Além disso, quando você fala abertamente sobre seus erros, os outros confiam mais em você. Na próxima reunião da empresa, diga ao grupo como você está envergonhado por ter errado na contratação e no gerenciamento do diretor de vendas pela quinta vez.

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Resposta de Reed:

[B]Admita que errou.

Reed comenta que teve esta questão acontecendo na Pure Software e que nas primeiras contratações culpou os próprios diretores. A partir da quarta contratação e demissão, percebeu que o erro de liderança e gestão era dele. Então Reed foi ao conselho e detalhou as inaptidões e ofereceu sua própria demissão. O conselho da Pure não aceitou, mas concordou com seus erros de gestão. Afirmaram que se contratassem outra pessoa, a mesma também cometeria erros. Duas coisas fascinantes aconteceram nessa reunião:

- Reed sentiu um alívio imenso pq disse a verdade e falou francamente sobre seus erros;

- o conselho parecia acreditar mais em sua liderança, agora que havia se exposto e mostrado sua vulnerabilidade.

Reed não fez essa comunicação apenas no conselho, quando voltou ao escritório, na reunião geral de funcionários descreveu seus erros em detalhes, expressando seu pesar por ter prejudicado a empresa.

E então, ele pode perceber que o próprio time se sentiu mais a vontade de também contar mais sobre seus erros.

Podem parecer exercícios e casos “bobos”, mas se colocando no lugar de CEO/fundador, não são questões simples. Reed é muito honesto em sua condução e valores, e assim consegue construir uma cultura maior do que diminuir chances de falhas e erros, seja na questão de disponibilizar dados sensíveis quanto comunicar seus próprios erros.

(Aproveitando, a Eryn Meyer, neste capítulo,recomenda o livro da Brené Brown: A Coragem de ser Imperfeito).

📚 Lição da temporada 2

📌 Pra fechar esse capítulo: Já que hoje não tivemos muito conteúdo e mais exercício: Você tem algum aprendizado pra esse resumo?

Agora. Elimine mais controles…

✅ Temporada 2 — Episódio 3A — Aprovações para tomada de decisões não são necessárias

Na maior parte das empresas, o chefe está lá para aprovar ou não as decisões dos funcionários, e segundo Reed essa é a maneira infalível de limitar a inovação e desacelerar o crescimento. Ele explica que a noção popular é que, já que o chefe chegou ao patamar mais alto, ele sabe mais. E se você valoriza sua carreira e não deseja ser acusado de insubordinação, é bom ouvir atentamente o que ele acha melhor e seguir esse curso de ação.

A Netflix não segue esse modelo porque acredita que assim se tornam mais rápidos e inovadores quando os funcionários de toda a empresa tomam as próprias decisões. Lá enfatizam que não há problema em discordar do seu gestor e implementar uma ideia da qual ele não gostou. “Não queremos que as pessoas deixem de lado uma ótima ideia apenas porque o gestor não a enxerga dessa forma.”

🤩 E por isso o lema na Netflix é “Não tente agradar seu chefe. Procure fazer o melhor para a empresa”.

(Inclusive, na minha vida de gestora, eu tenho um baita respeito pelo meu time quando eles discordam de mim, e principalmente quando propõe coisas diferentes do que eu havia pensado. Como líder, tento entender os motivadores das escolhas e dos projetos deles, tento contribuir com a minha visão e deixo claro que são apenas ideias. Os projetos são de cada um e me vejo como facilitadora dos processos e aprovações. E podemos juntos decidir o que levar e sempre que alguém chega com algo diferente da minha expectativa, pergunto o por que a entrega estar daquele jeito. E sabe o que acontece? 99% das vezes as pessoas acabam me convencendo que a entrega está muito mais legal do que a minha própria expectativa e ideia de entrega, e os projetos ficam irados!)

👥 Se você tem densidade de talento e sinceridade: está pronto para de fato eliminar os controles?

O mantra na Netflix é que as pessoas não precisam do ok de seu líder para ir em frente em seus projetos. Devem compartilhar a ideia com seu líder para que mapeiem riscos e oportunidades, mas que a decisão de seguir ou não com o projeto é responsabilidade do funcionário — que deverá comunicar caso decida seguir em frente com seu trabalho.

Se alguém do seu time chegar até você com uma proposta que você acha que não dará certo, é preciso lembrar a si mesmo o motivo desta pessoa estar trabalhando para você e porquê você paga o melhor salário do mercado pra ela:

- a pessoa é uma profissional incrível?

- você acredita que ela tem bom senso?

- você acha que ela tem capacidade de provocar impacto positivo?

Ela é boa o bastante pra fazer parte da sua equipe?

Se respondeu não a alguma dessas perguntas, na Netflix a regra é dar uma generosa recisão e tirá-la do time. Mas se a resposta for sim, Reed recomenda que você se afaste e deixe-a decidir por conta própria. Quando o chefe sai do papel de “aprovador de decisões”, todo o negócio acelera e a inovação aumenta.

Reed tb reforça que todos estão trabalhando a favor da empresa, então, atuam e torcem para que os projetos dêem certo, e que quando as apostas não dão certos não é papel do líder falar “eu avisei”. Os líderes devem atuar junto ao time apenas corrigindo os problemas o mais rápido possível e discutindo os aprendizados.

💡O Ciclo de inovação na Netflix (vamos aprofundar aqui jajá)

Se você tem uma ideia pela qual é apaixonado, faça o seguinte:

1. Estimule o debate ou compartilhe a ideia
2. Para uma grande ideia teste-a
3. Como líder de projeto informado, faça sua aposta (seguir ou não com a ideia)
4. Se der certo, comemore. Se falhar, exponha o caso.

📚 Lição da temporada 2 — Episódio 3A — Agora. Elimine mais controles…

🤯 Em uma empresa rápida e inovadora, a autoria de decisões críticas e importantes deve ser distribuída pela força de trabalho em todos os níveis e não alocada de acordo com o nível hierárquico;

🔴 Para que isso funcione, o líder deve ensinar à equipe o seguinte princípio da Netflix: “Não tente agradar seu chefe”.

✅ Temporada 2 — Episódio 3B — Aprovações para tomada de decisões não são necessárias

Vamos entrar no detalhe do Ciclo de Inovação da Netflix?

1. Estimule o debate ou compartilhe a ideia
2. Para uma grande ideia, teste-a
3. Como líder de projeto informado, faça sua aposta (seguir ou não com a ideia)
4. Se der certo, comemore. Se falhar, exponha o caso.

💬 1. Estimule o debate ou compartilhe a ideia

Para tomar as melhores decisões e mapear os riscos e oportunidades de uma ideia, R.H. defende que é preciso receber sugestões de muitas pessoas. É por isso que na Netflix o time busca ativamente diferentes pontos de vista antes de tomar qualquer decisão importante. Defendem inclusive que discordar de uma ideia e não expressar tal discordância é desleal com a Netflix. Ao omitir sua opinião, você está implicitamente optando por não ajudar a empresa.

E.M. comenta este vídeo e como os seres humanos tendem a ficar mais confortáveis acompanhando o rebanho. Em muitos aspectos da vida, isso não é ruim. Mas pode nos levar a aceitar ou mesmo apoiar ativamente uma ideia que nosso instinto ou experiência nos diz que é loucura.

Para apoiar o compartilhamento de ideias e opiniões sobre elas, um dos (poucos) processos da Netflix é uma planilha para projetos grandes em que o funcionário propõe uma ideia solicitando que as pessoas a classifiquem em uma escala de -10 a +10, com explicações e comentários. É uma ótima maneira de obter clareza sobre a intensidade da discordância e iniciar o debate. Na planilha se preenche: nome, nota e comentários / justificativa.

Não se trata de votação ou democracia, a ideia não é somar e fazer uma média e sim coletar qualquer tipo de insight.

Para projetos menores, basta incentivar a troca entre pessoas do time e de outras áreas e registrar também todo e qualquer tipo de insight.

⚡️ 2. Para uma grande ideia, teste-a.

As empresas mais bem sucedidas fazem todo tipo de testes para descobrir como e por que os clientes se comportam do modo que se comportam — e os resultados desses testes influenciam a estratégia da empresa. Na Netflix, a grande diferença é que os testes ocorrem mesmo quando a liderança é contrária a iniciativa (e a pesquisa é feita pra efetivamente entender o comportamento do usuário e não para comprovar um ponto de vista).

🪙 3. Como líder do projeto informado, faça sua aposta

As fases anteriores não servem para o funcionário convencer as outras pessoas de sua ideia, servem para mapear e dar insumo para que ele entenda e tenha autonomia para decidir se seguirá com a ideia para transformá-la em projeto ou se abrirá mão dela. Para cada decisão, há sempre um “líder de projeto informado” evidente. E essa pessoa terá total liberdade de decisão se segue em frente ou não.

Aqui o livro desenha um paralelo com uma situação hipotética onde cada pessoa tem uma quantidade de fichas para apostar, e onde não há problema você errar suas apostas se em algum momento você acertar.

“Embora Reed certamente não pretenda induzir medo e ansiedade em sua força de trabalho, a Liberdade com Responsabilidade funciona em parte porque as pessoas sentem o ônus da responsabilidade que advém da liberdade e se esforçam mais nesse sentido (de fazer a ideia dar certo ou de comunicar os aprendizados que ela promoveu para a Netflix)” Erin Meyer.

✅❌ 4. Se der certo, comemore. Se falhar, exponha o caso.

Aqui a ideia é: se alguém do seu time acertou em cheio na ideia e ela foi um sucesso, leve-o para comemorar, convide o time para jantar ou ofereça uma taça de champanhe. A forma como pretendem comemorar fica ao critério de seu líder. A única coisa que se deve fazer é demonstrar, de preferência em público que vc está satisfeito que a pessoa do seu time tenha apostado e acertado na ideia, mesmo com tantas dúvidas. Ofereça um “você estava certo!”. E se vc compartilhou a opinião de que a ideia não era boa, ainda complemente: “Eu estava errado!” para mostrar a todo seu time que não há problema em ir contra a opinião do chefe.

Agora se a iniciativa de uma pessoa do seu time falhar, tenha atenção para como você responderá.

🔴 Aqui vai o que NÃO fazer.

Depois de um fracasso, todos estarão atentos para ver como o líder irá agir e uma das possíveis reações seria punir, repreender ou envergonhar… Outras possíveis reações de empresas mais atuais é ser mais discreta em relação ao fracasso, o líder poderia sussurrar “Bem, eu sabia que isso aconteceria” ou ainda “Da próxima vez, siga meu conselho”(eu honestamente acho essas atitudes uó. Quase dos mesmos criadores do “eu avisei) e a outra opção que pode ter passado na sua cabeça é o famoso sermão em que se diz tudo que a empresa precisa realizar e como é uma pena ter perdido tempo com um fracasso tão claramente previsível.

“Se você adotar alguma dessas estratégias, uma coisa é certa. (…) Todos os funcionários saberão que o lema “não tente agradar o seu chefe” é uma piada”.” Reed Hastings.

🌟 Ao invés disso aposte em:

1. Perguntar qual o aprendizado foi tirado do projeto;
2. Não faça estardalhaço;
3. Peça a ela que “exponha” o fracasso. (é importante expor os erros e aprendizados para que eles se tornem coletivos e não individuais.

📚 Lição da temporada 2 — Episódio 3A e B — Agora. Elimine mais controles…

🤯 Em uma empresa rápida e inovadora, a autoria de decisões críticas e importantes deve ser distribuída pela força de trabalho em todos os níveis e não alocada de acordo com o nível hierárquico;

🔴 Para que isso funcione, o líder deve ensinar à equipe o seguinte princípio da Netflix: “Não tente agradar seu chefe”.

💰 Quando novas pessoas entrarem no seu time, conte a elas sobre suas fichas (metafóricas) em que elas podem assumir riscos e apostar em ideias que acreditam. O desempenho de um funcionário é julgado pelo resultado coletivo de suas apostas e não por um único caso (ou seja, vc pode errar várias vezes desde que acerte alguma 😉).

🤯 Incentive a troca para que as pessoas abram a cabeça e entendam os riscos e oportunidades de suas ideias.

🗣 Ensine seu time a expor uma aposta fracassada, eles devem expor isso abertamente.

Até já, na temporada 3!