Inbound e Outbound Recruiting: como maximizar resultados em atração de pessoas

Saiba como utilizar conceitos de marketing e vendas em um processo seletivo

É um sonho comum o de que as empresas das quais fazemos parte tenham sucesso. Para que isso aconteça, é necessário que as pessoas se desenvolvam e tenham sucesso. Afinal, uma empresa é um CNPJ composto por diversos CPFs.

Founders, líderes, especialistas e contribuidores individuais, trabalhando de forma colaborativa e coordenada, transformam planos em realidade. Não importa se é uma startup com cinco pessoas ou faz parte do ranking das melhores da GPTW: o sucesso como empresa está diretamente vinculado à sua habilidade de contratar pessoas de qualidade.

É normal, no contato com clientes e parceiros da Resultados Digitais, que eles compartilharem a dor de contratar bons profissionais. E é verdade: a composição de um time talentoso é um desafio grande.

O sucesso de um negócio depende das pessoas que fazem parte dele. Logo, contratação é uma dor para a maioria dos líderes de empresas. E pode mesmo ser algo que bloqueia ou alavanca essa empresa para o sucesso

Mas contratar não é o único desafio. É necessário contratar as pessoas com perfis e motivações alinhados ao desafio que se apresenta. Também é preciso manter as pessoas engajadas, motivadas e fazer com que entreguem resultados é um ponto crucial. Senão, pode acontecer o fenômeno de “balde furado”, quando as saídas são tão altas que o seu time acaba tendo que trabalhar para repor pessoas.

A era do funcionário-cliente

No RD Summit de 2017, falei sobre a era do funcionário-cliente. Durante a minha experiência ao longo de quase 4 anos no time de Talent Acquisition da RD, vimos que conceitos de marketing e vendas se aplicam a gestão de pessoas. Vou compartilhar aqui como aplicamos conceitos de Outbound e Inbound Marketing no nosso processo de recrutamento.

Vamos pensar numa visão de candidatura parecida com o processo abaixo? Buscamos atrair pessoas talentosas, converter aplicantes para o processo, fechar boas contratações e, é claro, encantar esses clientes. Isso através das práticas de gestão: desenvolvimento, liderança, clima e cultura da empresa. Depois, o processo se retroalimenta.

Inbound e Outbound Recruiting

Inbound Recruiting é uma estratégia de recrutamento em que você proativamente e continuamente atrai pessoas, com o objetivo de fazê-las escolherem a sua empresa como a próxima em que vão trabalhar. O seu objetivo está em gerar interesse e guiá-las até que se apliquem nas suas vagas. Isso pode ser feito através de postagens de anúncio em página de carreiras e sites específicos, Email Marketing, mídias sociais etc.

Já em Outbound Recruiting é você quem busca e contata pessoas quando precisa preencher uma determinada posição. Sua meta é pular direto para a etapa de aplicação e oferecer sua vaga de emprego.

Defina quem você está buscando

Antes de começarmos com qualquer estratégia de atração, precisamos começar pelo começo. Primeiro, pense sobre quem você quer atrair. Identifique suas necessidades de contratação e vagas abertas.

Esse é um processo que demanda tempo, mas que é extremamente necessário para que se tenha sucesso em qualquer contratação. Afinal, ir ao mercado sem saber quem está buscando vai ser muito improdutivo.

Definição de job description (descrição de cargo)

Após definir as vagas que você precisa abrir, escreva uma job description para essas posições. Escrever uma boa job description é o primeiro passo em encontrar candidatos qualificados.

Abaixo, o modelo que utilizamos na RD. Quem deve construí-la é o gestor ou gestora responsável pela contratação, podendo ter auxílio da área de RH.

Dica: busque usar linguagem inclusiva e neutra de gênero. Pesquisas já apresentam que mulheres se inscrevem menos em vagas que tenham linguagem masculina predominante, temas como “agressivo”, “competição” tendem a ser menos atrativas para candidatas.

Definição de persona

Depois da job description pronta, é importante que a pessoa responsável pela contratação tenha uma reunião mais aprofundada para definir a persona de quem se está buscando.

Na RD, chamamos de reunião de briefing. Nela o gestor ou gestora poderá ressaltar todas as competências, conhecimentos, perfil comportamental e formação necessária para a contratação ser um sucesso. Buscamos entender mais a fundo os seguintes pontos:

• Contexto da vaga: que momento esse time está passando, e qual o desafio da nova pessoa;
• Requisitos: experiência, técnico, comportamental;
• Processo seletivo: quais as etapas e responsáveis;
• Pitch de venda da vaga: como vamos vender essa oportunidade para o mercado;
• Perfis de referência: pessoas exemplares na mesma função, que podem servir como base na busca.

Inbound Recruiting

Quando falamos de Inbound Recruiting, o processo é de como, através de conteúdo atrativo, você movimenta o candidato através dos 4 estágios iniciais da sua jornada.

Esse processo pode ser mais simples, como postagens de vagas,ou mais complexo, com fluxos de email marketing, por exemplo. Trarei duas dicas que utilizamos na RD.

1. Conte a sua verdade

Simon Sinek, com o Golden Circle, apresenta o conceito de Why, que é o porquê da sua empresa existir. O porquê de vocês fazerem o que fazem. Deixe isso claro sempre em toda a comunicação. Que marca a sua empresa quer deixar no mundo? Qual o seu sonho grande? As pessoas vão se identificar (ou não) a partir daí.

Crie blog posts atrativos, conteúdo em vídeo e mídias sociais em que você apresenta o seu time, a cultura da sua empresa e a proposta de valor. Dê às pessoas uma razão para começarem a sonhar fazer parte do seu time!

Reforce o que sua empresa acredita. Na RD, apoiamos a diversidade em nosso time e mostramos isso para o mercado. Um exemplo são as nossas campanhas no mês de orgulho LGBT. Quando mostramos um ambiente que se preocupa com isso. Logo, atraímos pessoas que pensam parecido ou buscam locais assim.

2. Produza conteúdo educativo

Para produzir conteúdo atrativo, um exemplo é criar conteúdo falando sobre o dia a dia da área ou da vaga. Assim, as pessoas conseguem começar a se imaginar trabalhando lá.

Abaixo, temos um exemplo de um vídeo que criamos para explicar como é o dia a dia de um Implementation Success Manager.

Outbound Recruiting (ou Sourcing)

As pessoas passam pela jornada da contratação em seu próprio ritmo. Algumas aprendem sobre uma organização rapidamente, criam afinidade após uma interação e se candidatam a uma vaga em poucas semanas. Outras ficam no estágio da atração por meses ou até mesmo anos antes de considerar uma mudança na carreira.

Quando você tem urgência em preencher uma vaga e não tem aplicantes, pode usar Outbound Recruiting, mais conhecido no mercado como sourcing. Assim, o recrutador ou recrutadora encontra candidatos que podem ser um bom fit pra empresa, entra em contato para descobrir como está o seu momento de carreira atual e se há algum interesse. Se for o caso, convida para o processo seletivo.

Reuni 3 pontos para trabalhar com Outbound Recruiting:

1. Busque pessoas (Sourcing)

Existem algumas vagas com skills extremamente raras, em que podem haver poucas pessoas com a competência que você precisa. Postar um anúncio de vaga não vai atrair esse tipo de candidato para a sua empresa.

Existem ferramentas de buscas de perfil, sendo a mais usada o LinkedIn. Porém, você também pode explorar outras redes como eventos, networking e também a rede dos seus funcionários.

Dica: como estamos falando que o principal canal para se conectar e buscar pessoas é o LinkedIn, vale verificar como está sua apresentação nesse canal. Há orientações sobre como construir um bom perfil, mas o básico são estes pontos: tenha uma foto simpática de perfil, atualize seu título de cargo e descrição pessoas (experiência, interesses…), interaja e produza conteúdo!

Você também pode explorar a rede dos seus próprios funcionários. É forma mais barata, eficiente e eficaz quando o assunto é contratação. Empresas como Facebook, Deloitte e E&Y possuem, respectivamente, 60%, 49% e 45% de funcionários indicados. E, no nosso caso, cerca de 50% das contratações vêm de indicações do time.

Porém, essa prática pode ser perigosa por não trazer diversidade para a equipe. Pessoas tendem a indicar semelhantes, então o seu time pode acabar ficando homogêneo. A boa notícia é que você pode utilizar as práticas de sourcing como forma de trabalhar a diversidade de maneira intencional.

É mais fácil trabalhar diversidade na equipe desde o início da sua empresa do que esperar para fazer isso depois de ela crescer. E é comprovado que, além de ser a coisa certa a se fazer, times diversos são mais lucrativos para as organizações

2. Venda a sua oportunidade

Como estes talentos não aplicaram diretamente, irão querer saber os prós e contras da sua empresa e em que projeto serão alocados. Você precisa estar mais preparada(o) quando está fazendo Outbound Recruiting. É esperado que você venda a oportunidade e o desafio. Nesse momento, quem fala mais é você.

Para isso, é importante ter autoridade (conhecimento e segurança sobre o que está passando), relevância (demonstrar que sua ligação é de extrema importância) e positividade no tom de voz.

E muito cuidado com a abordagem! Identifique a proposta de valor que você pode oferecer e não fique empurrando a vaga. Aqui vale refletir: se você fosse abordado, como toparia conversar? O Guia do Recrutador Moderno, do LinkedIn, traz boas práticas de abordagem, recomendo!

3. Entenda o mercado

A etapa de sourcing, quando bem executada, permite que você entenda o mercado. É importante manter um histórico, nem que seja em uma planilha, das pessoas abordadas com alguns dados como: cargo, empresa atual, localidade, conhece a sua empresa, pretensão salarial etc.

Isso lhe ajudará a gerar insights do tipo: por que as pessoas que busco não estão interessadas na minha oportunidade? Estou remunerando acima ou abaixo? Estou buscando o perfil adequado?

Chegamos ao processo seletivo

Para desenhar o processo seletivo, é importante definir as etapas e ferramentas que te ajudarão no mapeamento de competências técnicas e comportamentais de uma maneira que seja prazerosa para quem está passando pela avaliação

Afinal, você não investiu tanto em atração para que as pessoas se decepcionem ao vivenciar o processo, não é mesmo? Vamos entrar, então, nas duas últimas etapas da jornada. Lembre-se, você também está passando por uma avaliação! Esse talento está analisando, a partir de cada interação com a sua empresa, se de fato se imagina trabalhando ali.

Se no processo de venda nós também continuamos nutrindo o Lead com informações, por que não fazer o mesmo no processo seletivo? Nosso objetivo é que a pessoa possa dar o seu melhor, e para isso produzimos conteúdo sobre o processo e sobre a vaga em questão como forma de prepará-lo para as etapas.

Nosso processo seletivo é extenso e intenso. Para nos auxiliar nesse processo, contamos com algumas ferramentas. Testes automatizados como Mindsight, que permite um mapeamento de competências como raciocínio lógico, social e motivacional. Também o hackerrank, que avalia conhecimento técnico de desenvolvimento de software.

Esses testes automatizados auxiliam quando o volume de candidatos é grande e fica oneroso demais para que o seu time faça a correção dos desafios. Também utilizamos testes específicos, criados e corrigidos para a nossa equipe.

Usamos o modelo de entrevista situacional, ou comportamental. Essa entrevista remete a situações já vividas no passado do candidato, e não a situações hipotéticas. Ao saber como a pessoa age em determinadas a situações, é mais fácil predizer o comportamento no contexto da sua empresa.

E por fim a simulação, usada nas áreas de vendas e customer success, onde enviamos um case para estudo prévio. É interessante realizar duas simulações, fornecendo feedbacks após a primeira e observando a evolução para a segunda, pois aí você pode avaliar o quanto essa pessoa tem coachability, que é a capacidade de receber feedback e mudar comportamento rápido.

Dica: olhar positivo! Ninguém virá 100% pronto. Vale fazer os seguintes questionamentos antes de qualquer contratação: o que essa pessoa traz na bagagem? O que pode somar? E o que precisamos ensinar/desenvolver?

Se estamos falando de um profissional de atendimento, por exemplo, competências como empatia, resiliência e comunicação são cruciais. Diferentemente dessas, o conhecimento técnico sobre o seu produto é algo que você pode passar via treinamento em uma velocidade que o negócio pode esperar.

Afinal, entre Inbound e Outbound Recruiting, o que é melhor para você?

A maioria das empresas usa ambos. Inbound e Outbound Recruiting são filosofias diferentes de recrutamento e estratégias com diferentes abordagens e táticas, mas que tem a mesma meta final: contratar a pessoa perfeita para a vaga.

Na RD, utilizamos um mix de ambos nos nossos processos seletivos. Inbound é uma estratégia que ajudará o seu recrutamento a ser mais eficiente no médio/longo prazo. Funciona bem para vagas recorrentes e com alto volume, para as quais existe um maior número de profissionais no mercado.

Outbound pode ser usados em vagas mais específicas e em níveis de maior senioridade/gestão, em que você quer buscar profissionais do mercado. É uma estratégia de curto prazo, pois você vai ao mercado buscar o que precisa. Mesmo assim, o processo pode ser até mais longo que o de Inbound, visto que você precisa despertar o interesse em alguém que não estava buscando.

Como garantir o sucesso de uma contratação

Toda contratação tem um componente de risco. E aí vem os questionamentos: essa pessoa vai gostar de seu trabalho? Irá performar em seu máximo potencial?

Isso está ligado a ela encontrar um contexto, um ambiente que proporcione que isso aconteça. Vamos retomar o Golden Circle. Analise se hoje as pessoas na sua empresa sabem o porquê de fazerem o que fazem. Se elas têm clareza de o quê é esperado delas. E, por meio de treinamento, liderança, clima e cultura você permite que elas estejam se desenvolvendo e construindo esse caminho do meio (como).

Como falei no início, o processo de atração é retroalimentado pelas próprias pessoas que trabalham na sua empresa. Acreditamos fortemente que quem está feliz aqui é o nosso principal ativo para atração de talentos

Afinal, o principal motivador ao indicar alguém para trabalhar na empresa é o desejo de ajudar os amigos e a empresa. É bom olhar para os lados e trabalhar com pessoas que admiramos e confiamos!

[Texto originalmente postado no blog da Resultados Digitais em 28/11/2018]