Despre demotivarea nemotivată

Cred că toți ne trezim într-un punct în care, profesional vorbind, vrem să schimbăm ceva. Nu ne mai place și vrem să ne dăm demisia, să căutăm altceva, să stăm acasă sau să emigrăm în altă țară.

Mă întrebam zilele trecute care este cel mai important factor care să te aducă în punctul în care să te consideri împlinit profesional (orice ar însemna asta pentru fiecare). Dacă întreb oamenii din jurul meu, răspunsurile sunt simple: să câștig bine, să fac ce îmi place, să fiu apreciat pentru ce fac. Practic, vorbim de motivație, o dimensiune complexă a mediului de lucru dar privită de multe ori mai simplist decât ar trebui. Am încercat să fac un rezumat mai științific al experiențelor de până acum și să definesc, într-un mod mai elaborat, cum putem motiva.

Ca teorie, aș defini motivația ca având două dimensiuni:

  • la nivelul culturii organizaționale, care trebuie să vegheze la aplicarea coerentă a motivației extrinseci;
  • la nivelul activității fiecărui angajat, care trebuie să asigure condițiile unei motivații intrinseci;

La nivelul culturii organizaționale, motivația extrinsecă însemnă, practic, recunoaștere. Este o componentă cheie a motivației pentru că fix în zona asta motivația instrinsecă își dovedește limitările e.g. nimeni nu o să facă copy-paste toată viața doar pentru că îi place să facă copy-paste. Recunoașterea vine sub diverse forme (varietatea motivației extrinseci este și marele avantaj al acesteia). Principalele forme de recunoaștere ar fi promovări, beneficii financiare, premii și apreciere din partea comunității în care îți desfășori activitatea. Implementarea acestor forme de recunoaștere trebuie să atingă câteva puncte cheie:

  • comunicare, oamenii fiind informați de toate aceste forme de recunoaștere;
  • predictibilitate, oamenii având o oarecare măsură a modului în care aceste forme de recunoaștere apar;
  • continuitate, oamenii primind, de regulă, aceste forme de recunoaștere cand ar trebui să le primească;
  • îndeplinirea așteptărilor sau depășirea acestora;

La nivelul motivației intrinseci lucrurile devin mai complicate și mai greu de expus, dar cele mai importante două reguli sunt simple: responsabilitatea și autonomia.

Responsabilitatea este poate cel mai puternic motivator intrinsec (chiar dacă la nivel subconștient este tot o motivare extrinsecă) pentru că ne dă o altă perspectivă asupra a ceea ce avem de făcut, un simț de proprietate care ne ajută să tranformăm obligația în motivație.

Autonomia este la fel de importantă. În îndeplinirea unei misiuni este important să ai libertatea să faci lucrurile cum crezi tu că este cel mai bine, fără indicații permanente, evaluări sumative sau critici.

Nu spui oamenilor ce au de făcut, ci ce aștepți de la ei.

O a treia dimensiune care afectează în mod indirect motivația, atât intrinsecă cât și extrinsecă, este comunicarea. La fel de sensibilă ca și motivația, comunicarea trebuie făcută în funcție de cei cărora te adresezi. Simplificat:

  • celor lipsiți de motivație, fără o cultură a activității pe care o desfășoară și lipsiți de ambiții profesionale coerente (să fii șef nu se pune), adresarea trebuie să fie una pozitivă, ludică, care să laude reușitele și să scuze greșelile; sună greșit, dar doar așa poți motiva și păstra o unitate în cadrul unei astfel de echipe;
  • oamenilor motivați intrinsec, cu o cultură a activității pe care o desfășoară și cu ambiții profesionale coerente, trebuie să te adresezi cât mai realist;

În lista factorilor cheie care motivează trebuie inclusă și încrederea acordată unei persoane, exprimată public, direct sau indirect. Chiar și exagerate, aceste mesaje de încredere transmit o emoție și niște așteptări. Ajută o persoană să vadă o realitate la care aspiră mult mai aprope decât este ea de fapt. Induce o direcție, noi valori și o frică de a nu dezamăgi. Prin aceste așteptări cultivăm direcția în care vrem să evolueze și motivăm în același timp.

În orice facem, este important să știm de unde am plecat, unde vrem să ajungem și cât mai avem până acolo. Este un principiu de bază al oricărei activități pe care o desfășurăm, de la completarea unui chestionar online și până la viața profesională. Ne permite să avem o direcție și să fim motivați de progres. Nu cred că există prea multe cazuri în care o persoană să fi avut mari realizări pe plan profesional dar care să nu fi știut în ce direcție evoluează. Este și motivul pentru care orice persoană trebuie să fie așezată pe un drum și să aibă o direcție trasată pe care să poată evolua. De la competențe necesare, rol în cadrul organizației și până la profilul sau specializarea pe care evoluează, totul ar trebui să fie suficient de bine definit încât oricine să își poată măsura evoluția atât în cadrul organizației cât și în plan profesional (pentru că de multe ori nu converg).

În altă ordine de idei, meseria nu se învață, se fură. Pentru oricine este important să aibă o persoană pe care o respectă în plan profesional, către care aspiră și de la care să aibă multe de învățat. Într-o organizație mai complexă, rolul mentorului se pierde între manager și leader. Oriunde ar fi, acest mentor trebui să existe pentru fiecare membru al echipei, o persoană care să îi invețe, să îi asculte și să îi ajute.

Daca tot am făcut mai sus referire la manager și leader, pe lângă un management bun, leadership-ul este cel puțin la fel de important și nu prea se învață. Dacă nu există un leadership solid, o persoană care să fie ascultată de toată echipa necondiționat, motivația devine una dintre problemele secundare.

Dacă mă întreb eu pe mine care sunt cele mai importante elemente care pot motiva, cu pretenția de a veni cu un răspuns mai elaborat, aș zice:

  • Responsabilitate atașată fiecărei activități pe care o desfășurăm, simțul proprietații fiind o bază pentru motivația instrinsecă;
  • Autonomie în activitățile pe care le desfășurăm, fără indicații permanente, evaluări sumative sau critici;
  • Profitabilitatea — adică “What’s in for me”; aici variază de la factorul uman (faci o faptă bună, îți place ce faci), cel profesional (înveți lucruri noi, acumulezi experiență) și până la cel financiar.
  • Încrederea, exprimată public, direct sau indirect;
  • Drumul profesional, care îți dă o viziune și te motivează să fii mai bun;
  • Mentoring, existența unei persoane de la care să poți învăța și care să te ghideze în orice demers;
  • Leadership, ca bază pentru orice organizație sănătoasă.

Nu există o soluție standardizată prin care putem motiva oamenii, pentru că în funcție de natura activității, a oamenilor cu care lucrezi, a pregătirii prefesionale a acestora, a vârstei, a culturii în care te situezi, a poziției pe piață (ș.a.m.d.) factorii cu care poți motiva atât intrinsec cât și extrinsec diferă. Trebuie să știi cum te poți juca cu toate aceste forme de motivație pentru a ajunge să ai oameni motivați.

Este important totuși să cunoaștem oamenii cu care lucrăm, să știm cum îi putem motiva, atât intrinsec cât și extrinsec


Ask not how can we motivate people. Ask how can we create conditions for people to motivate themselves.