Способности и компетенции, которые важны для достижения успеха

В статье рассмотрены базовые психологические понятия, связанные с обучением; термины soft skills и hard skills; концепция эмоционального интеллекта; приведены данные научных исследований причин эффективности корпораций.

Какие компетенции нужно развивать, чтобы добиться максимального успеха в карьере? Что важнее — технические или коммуникативные навыки? Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо познакомиться с базовыми понятиями и изучить результаты научных исследований.

Что такое компетенции?

Компетенция — совокупность взаимосвязанных базовых качеств личности, включающее в себя применение знаний, умений и навыков в качественно-продуктивной деятельности.

Знания — информация об объективной реальности, осознанно воспринятая человеком и зафиксированная в его памяти. Швейцарский психолог и философ Жан Пиаже, уделявший большое внимание изучению природы креативности, считал, что знание — не просто копия реальности, а результат ее структурирования, осуществляемого человеком. Это все то, что каждый человек может почерпнуть из книг, лекций, семинаров, мастер-классов. Это некая информация, набор концептуальных моделей и алгоритмов

Умения — это переходный момент, когда полученное знание мы пробуем применить на практике, и получается это с разным успехом. Например, маленькому ребенку объясняют, как завязывать шнурки. Если ему просто объяснить на словах, то это не значит, что он будет справляться с практической задачей успешно. Когда ребенку дают попробовать завязать шнурки самому, у него формируется умение. Иногда у ребенка получается это делать, а иногда — нет. Так или иначе, при завязывании шнурков ребенок осознанно понимает, как это делается, и повторяет алгоритм.

Навык — действие, сформированное путем повторения, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием поэлементной сознательной регуляции и контроля. Встраивание умения в автоматизированные поведенческие модули и паттерны. Это означает, что на уровне навыка человек действует автоматически, не задумываясь о том, что и как нужно делать.

Твёрдые и мягкие навыки

Все навыки делятся на две большие группы: hard skills («хардскилз», твердые навыки) и soft skills («софтскилз», «мягкие навыки» или «гибкие навыки»).

Hard skills — профессиональные, технические навыки, которые можно наглядно продемонстрировать. К этой категории относятся: навык слепой печати, владение английским языком, управление автомобилем, программирование и т. д. Так как данные навыки устойчивы, хорошо обозримы, измеримы и отождествляемы с конкретными конструкциями, они входят в перечень требований, изложенных в должностных инструкциях, легко подвергаются раскладыванию на ряд простых и конечных операций.

Навыки из категории Hard skills просты для наблюдения в повседневной жизни. Например: пилот самолета, не задумываясь, расскажет последовательность действий по взлету и посадке. Его инструкции будут схематичны, конкретны и последовательны. При наличии практических занятий, человек, обучающийся навыку категории Hard skills, способен довести приобретенное умение до автоматизма и в дальнейшем применять его в повседневной практике, следуя четко установленной последовательности действий или «по шаблону».

Soft skills — универсальные навыки, проявление которых сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать. Позволяют быть успешным независимо от специфики деятельности и направления, в котором работает человек. Их развивают тренинги по мотивации, лидерству, менеджменту, работе в команде, управлению временем, проведению презентаций, продажам, личному развитию.

Примеры soft skills:

  • установление и развитие отношений;
  • работа в команде;
  • межличностное общение, слушание и понимание собеседника;
  • проведение переговоров;
  • навыки убеждения;
  • ораторское искусство;
  • проведение презентаций;
  • ведение дискуссий;
  • лидерство;
  • обучение других;
  • мотивирование;
  • создание эффективных команд с учетом культурных различий;
  • личностное развитие;
  • управление временем;
  • креативное мышление;
  • познавательные навыки;
  • критическое мышление;
  • решение проблем;
  • принятие решений;
  • самоорганизация;
  • уважение к культуре других народов;
  • общие познания;
  • этикет и хорошие манеры;
  • рабочую этика;
  • проджект-менеджмент
  • бизнес-менеджмент
  • разрешение конфликтных ситуаций.

Что важнее — soft skills или hard skills?

Soft skills важны как в работе, так и в жизни. Большая часть навыков, используемых для достижения целей, — это Soft skills. При этом чем выше вы взбираетесь по карьерной лестнице, тем большую роль играют социальные навыки в вашей жизни, в то время как профессиональные отходят на второй план. Ведь чем выше занимаемый пост, тем большее количество подчиненных и сотрудников могут проконсультировать вас по всевозможным вопросам. Поэтому 70% тренинговых программ и курсов ориентированы на освоение навыков из ряда Soft skills.

Результаты исследования, проведенного в Гарвардском Университете (Harvard University) и Стенфордском Исследовательском Институте (Stanford Research Institute) говорят о том, что вклад hard skills в профессиональную успешность сотрудника составляет всего 15%, тогда как soft skills определяют оставшиеся 85%. Руководство большинства компаний стремится к тому, чтобы нанимать, удерживать и продвигать работников с высоким уровнем развития «мягких» навыков. Конечно, это не означает, что конкретные технические, профессиональные знания, относящиеся к данной области деятельности (hard skills) сотруднику не нужны. Они должны быть обязательно, но для успешного решения разнообразных задач, возникающих перед сотрудником в процессе выполнения целей, поставленных компанией, их недостаточно. Следовательно, их недостаточно и для успешного развития карьеры.

Результаты другого исследования, приведенного Стенфордским исследовательским институтом (Stanford Research Institute) совместно с фондом Карнеги Мелона (Carnegie Melon Foundation) среди генеральных директоров (CEO) компаний из списка «Fortune 500» показали, что их долговременный и стабильный успех в работе на 75% определяется soft skills и только на 25% — hard skills.

Результаты приведенных выше исследований, демонстрирующие сравнительно невысокую значимость «твердых» навыков, могут показаться удивительными. Однако не следует забывать, что бизнес всегда связан с людьми и включает в себя общение, установление отношений, представление себя, своей компании и своих идей в наиболее позитивной и убедительной форме. Для этого как раз и нужны «мягкие» навыки. Можно сказать, что soft skills является способом выражения («средством доставки») для hard skills.

«Образование, предлагаемое MBA, это пустая трата большого количества времени. Традиционные программы MBA учат неподходящих людей неподходящими методами и с несоответствующими результатами. Большая часть занятий фокусируется на техниках анализа, вместо того чтобы уделять внимание применению знаний в реальной практике. Такие дисциплины, как финансы, бухгалтерское дело и маркетинг, занимают непропорционально много времени за счет критически важных soft skills — лидерства, работы в команде, общения, нестандартного мышления, — именно тех навыков, которые отличают лучших от худших в мире менеджмента. И последствия такого подхода угрожающие — рынок переполнен дипломированными молодыми лидерами, у которых нет реальных лидерских качеств. Такая система, бесспорно, дисфункциональна»
Генри Минцберг (Henry Mintzberg), профессор менеджмента МакГилльского университета (McGill University) в Монреале

В целом, программные курсы, направленные на выработку и «жестких», и «мягких» навыков, предполагают обязательное закрепление модели поведения в условиях ежедневного применения. Однако программы по формированию навыков Soft skills в обязательном порядке строятся по принципу последовательной отработки навыков при помощи упражнений и практических симуляций, заставляющих принимать самостоятельные решения. Только в этом случае они дают стабильный результат. А иначе малейшее отклонение от схемы, любой не рассмотренный в предложенной (готовой) модели вопрос мгновенно приводит обучающегося в замешательство.

Степень освоения навыков из категории Soft skills сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать. Поэтому стоит отметить, что применение Soft skills возможно только при условии умения использовать различные модели поведения, целостно понимать собственные и общие интересы, расставлять приоритеты и делать выбор. Результативное освоение навыков из данной категории всегда направлено на выработку способности видеть и различать множественность полутонов и вариантов ситуации.

Что такое эмоциональный интеллект?

Определяя круг навыков, необходимых сотрудникам для процветания компании, нельзя оставить без внимания психологическую концепцию эмоционального интеллекта, предложенную в 1990 г. П. Сэловеем, Дж. Майером и Д. Карузо. В соответствии с определением разработчиков, эмоциональный интеллект (EQ) — это группа ментальных способностей, которые способствуют осознанию и пониманию собственных эмоций и эмоций окружающих.

В теории и практике выделяют четыре главных составляющих EQ:

  • самосознание;
  • самоконтроль;
  • социальная чуткость;
  • управление отношениями.

Самосознание включает следующие навыки:

  • эмоциональное самосознание — способность прислушиваться к своим внутренним ощущениям при выборе способа поведения;
  • точную самооценку, т.е. знание своих сильных и слабых сторон;
  • уверенность в себе — готовность решать трудные задачи.

Самоконтроль включает в себя шесть составляющих:

  • обуздание эмоций — контроль своих разрушительных эмоций и, по возможности, использование их на пользу делу;
  • открытость — искреннее выражение своих чувств и убеждений;
  • адаптивность — способность приспосабливаться к изменяющейся ситуации;
  • воля к победе — постоянное стремление к совершенствованию;
  • инициативность — использование благоприятных возможностей или их создание;
  • оптимизм — способность видеть в ситуации возможности, а не угрозы.

Социальная чуткость подразумевает наличие такого качества как сопереживание (эмпатия), т.е способности почувствовать переживания другого человека. Также сюда относят деловую осведомленность (понимание движений, тенденций и взаимодействий внутри организации). И, конечно, предупредительность, т.е. контроль удовлетворенности клиентов и создание в организации климата, ее обеспечивающего.

Управление отношениями включает в себя следующие качества:

  • воодушевление — способность увлечь сотрудников привлекательным образом будущего;
  • влияние — способность привлечь на свою сторону и добиться поддержки;
  • помощь в самосовершенствовании — понимание целей, способностей и недостатков подчиненных, способность дать адекватный совет;
  • содействие изменениям — выступление в защиту необходимых преобразований, способность находить способы преодоления препятствий;
  • урегулирование конфликтов — способность понять разные мнения и найти точку соприкосновения.
  • сотрудничество — вовлечение подчиненных в активное стремление к общим идеалам.

На Западе концепция «Эмоционального интеллекта» пользуется большой популярностью. Однако есть мнение, что с научной точки зрения в концепции нет содержания, отличного от принятых ранее в психологии понятий коммуникативных навыков и коммуникативной компетентности. Таким образом, некоторые специалисты считают, что понятие «эмоциональный интеллект», фактически, представляет собой альтернативное название для навыков общения.

С точки зрения введенных нами определений, эмоциональный интеллект отличается от soft skills, как минимум, наличием такой составляющей, как «самосознание», которое включает в себя:

  • эмоциональное самосознание;
  • точная самооценка;
  • уверенность в себе.

«Самоконтроль» и «социальная чуткость» частично пересекаются с soft skills, а навыки, входящие в «управление отношениями» попадают в категорию soft skills полностью.

Для нас наибольший интерес представляет не соотношение концепций «коммуникативной компетентности» и «эмоционального интеллекта», а результаты исследований, проведенные Д. Гоулманом и его коллегами в рамках разработки теории эмоционального интеллекта, посвященные определению того, какие способности людей обусловливают выдающиеся показатели работы организаций. Были проанализированы данные о почти 500 моделях развития лидерских навыков, реализованных в ряде международных компаний (включая IBM, Lucent, PepsiCo, British Airways, Credit Swiss First Boston), а также в учреждениях здравоохранения, учебных заведениях, органах государственной власти и даже в одном религиозном ордене.

В результате, все навыки были сгруппированы в три категории:

  • специальные навыки (то, что мы назвали hard skills);
  • когнитивные способности (например, аналитическое мышление);
  • составляющие эмоционального интеллекта.

В процессе создания некоторых моделей лидерских навыков психологи просили ведущих менеджеров компаний определить перечень способностей, благодаря которым можно отличить наиболее способных лидеров организации. Эти ответы составили обобщенное мнение «группы экспертов». В других случаях использовался более точный метод: аналитики просили ведущих менеджеров применить объективные критерии (например, рентабельность подразделения), чтобы выделить лучших из высшего руководства организаций. Затем с выбранными сотрудниками были проведены подробные беседы, в ходе которых руководители выполнили ряд тестов. По результатам бесед способности выбранных сотрудников методически сравнивались с целью определения именно тех качеств, которые отвечают за «звездность» лидера. Вне зависимости от применяемого метода, в итоге был составлен перечень качеств, отличающий высокоэффективных лидеров от середнячков.

Анализ моделей развития лидерских навыков привел к следующим результатам. В некоторой степени, исключительную успешность лидера определял именно его интеллект, причем особенно важными оказались когнитивные навыки — — широта кругозора и способность к предвидению. Но при подсчете соотношения между специальными знаниями и чисто когнитивными способностями выдающихся лидеров с одной стороны, и их эмоциональным интеллектом, с другой, выяснилось следующее: чем более высокий уровень управления рассматривался, тем более значительную роль играли способности, связанные с эмоциональным интеллектом, тогда как различия в функциональных навыках были не столь важны. Другими словами, чем выше был ранг руководителя, тем больше навыков эмоционального интеллекта было заложено в фундамент его успеха. При сопоставлении выдающихся представителей топ-менеджмента с руководителями средних способностей, занимающими посты такого же уровня, оказалось, что около 85% различий в их эффективности определяются факторами эмоционального интеллекта, а не когнитивными способностями и не специализацией (hard skills).

Обратите внимание: результаты исследований Дэниела Гоулмана и его коллег очень похожи на результаты исследования, проведенного в Гарвардском Университете (Harvard University) и Стенфордском Исследовательском Институте (Stanford Research Institute). 15% успеха руководителей обеспечивают профессиональные, «твердые» навыки совместно с когнитивными способностями, и 85% приходится на факторы эмоционального интеллекта, которые, как мы видели, во многом совпадают с «мягкими» навыками.

Результаты приведенных выше исследований показывают, что для построения успешной компании первостепенное значение имеет развитие soft skills у сотрудников. Конечно, навыки сотрудников — далеко не единственный фактор, определяющий лидирующее положение организации на рынке. «Правильные» ценности сотрудников (совпадающие с ценностями компании), их мотивация на выполнение поставленных задач, стратегия и тактика компании, построенные с учетом ее сильных сторон и тенденций развития рынка — все эти составляющие должны помочь в построении компании-лидера.

Источники:

Статья представляет собой рерайт статьи с ресурса Colloquium от автора Дмитрия Иванова