No eres tú, amiga, es el techo de cristal.

Soy diseñadora de experiencia de usuario y no sé si es porque cada vez soy más consciente, o bien porque es ahora cuando la edad y la experiencia suponen un peso mayor en mi carrera, pero siento que me estoy enfrentando al, hasta ahora para mí indefinido, techo de cristal.
Se le llama techo de cristal a la imposibilidad que tienen las mujeres de crecer o cumplir sus aspiraciones laborales. Se trata de una frontera que nos limita pero que no es visible y al no ser visible se hace difícil de traspasar e impide seguir avanzando. Es invisible porque no existen leyes o dispositivos sociales que impongan esta limitación explícita a las mujeres. Sin embargo, aunque no se ve, existe.
Muchas personas piensan que esta realidad tiene que ver con los méritos personales. Afirmar esto, a parte de obviar todo un sistema, es asumir que las mujeres no valemos igual por falta de méritos o de capacidades, lo cual es caer en una discriminación aún mayor porque implicaría asumir que somos inferiores biológicamente. Además, entraría a cuestionar este argumento si no fuera porque hablando con otras compañeras me doy cuenta que no soy yo sola la que está pasando por este tipo de situaciones y porque no me han pasado una única vez.
Hace tiempo formé parte de un equipo de diseño bastante grande en una de las agencias que en aquel entonces operaba en Madrid. Todos nosotros teníamos una edad y experiencia muy similares. Me ha sorprendido darme cuenta de que hoy en día la mayor parte de los hombres de aquel equipo tienen puestos de responsabilidad o lideran proyectos o equipos y las mujeres apenas hemos subido un peldaño en nuestro rango. De hecho, varias de nosotras les hemos tenido como responsables años más tarde. He sacado una media de como son estas personas ahora para que os hagáis una idea de la situación:
- Hombre de 38 años. Liderando equipos de entre 15/20 personas con un sueldo de 65K.
- Mujer de 40 años. Senior con un sueldo de 40K. Sin personas a su cargo.
Si acudimos a las estadísticas, el porcentaje de mujeres que ocupan altos cargos es todavía muy inferior al de los hombres. En un informe elaborado por ICSA Grupo y EADA Business School en 2019 se habla de que las mujeres ocupan sólo un 16% de los puestos directivos.
Esto afecta directamente a la estructura del mercado laboral, desde los procesos de selección, la gestión de equipos, los planes de carrera hasta las remuneraciones y los liderazgos dentro de las empresas.
Según un informe del Observatorio Social de La Caixa las mujeres tenemos un 30% menos de probabilidades de ser convocadas a una entrevista de trabajo que los hombres con sus mismas características.
En los últimos tiempos he formado parte de equipos de trabajo con hombres con los que he coincidido en empresas anteriores en la misma categoría profesional que yo y que ahora estaban por encima de mí, algunos incluso con menos experiencia profesional. En otras ocasiones me he encontrado con algunos que con mucha menos experiencia en diseño han sido responsables de mi trabajo o al menos así lo indicaba en nuestros respectivos perfiles y por supuesto, en nuestros respectivos sueldos.
Todo lo anterior tiene un efecto directo en el modelo retributivo. Dentro del sector del diseño existe una brecha salarial del 13,3% de promedio, según un estudio realizado en 2018 sobre Salarios de UX/UI en España. Adjunto además, un gráfico que aparece en este mismo estudio en el que se ve claramente que esta brecha es más pronunciada cuanto mayor es la experiencia de los perfiles.
Además de la discriminación en rango y sueldo, la posición de la mujer en las empresas también pasa por situaciones de discriminación en otros ámbitos, algunos de ellos difíciles de percibir fácilmente o a primera vista.
En una ocasión, cuando trabajaba en un estudio de diseño, fui con mi compañero de proyecto a hacer una presentación de resultados al cliente. Yo lideré la presentación y realicé el 90% de la misma ya que correspondía a mi especialidad y un 10% le correspondía a mi compañero, que realizó su presentación inmediatamente después de mi. Cuando terminamos y nos despedimos, el responsable del proyecto del cliente le dio la mano y la enhorabuena a mi compañero, a mí no me dijo nada. Nadie dijo nada. Yo estaba tan alucinada que no fui capaz de reaccionar.
“Me atrevería a aventurar que Anónimo, que tantos poemas escribió sin firmarlos, era a menudo una mujer.” Virginia Wolf
En un momento dado decidí empezar a dar la mano en el entorno laboral. En una de las empresas para las que he trabajado acudí a una reunión con el cliente, como estaba haciendo en ese periodo al presentarme estiré la mano. Mi sorpresa fue que el hombre que tenía delante me enganchó el brazo y me acercó a él diciéndome “No, hombre, no, dame dos besos” Decidió pasar por encima de mi decisión de darle la mano sin importarle lo que yo pensara o sintiera. El problema es que si señalamos una situación así se nos tacha de bordes o maleducadas y eso en un entorno laboral, con lo que ello implica, es muy difícil de gestionar para nosotras.
En otra ocasión estuve en una empresa en la que trabajábamos para una gran corporación. La única mujer que formaba parte del equipo de trabajo se quejó internamente de que la infravaloraban, hacían comentarios ofensivos, no tenían en cuenta sus opiniones, no valoraban su trabajo o la cortaban constantemente cuando intentaba explicarse. ¿Cómo decidieron solucionar el problema? apartando a mi compañera y sacándola del proyecto y metiendo a un hombre en su lugar. Esta solución nos da una idea de donde pensaban que estaba el problema, además de un mensaje claro: no denuncies.
También existen casos donde ha existido una buena resolución del conflicto, pero el hecho de que existan es un problema. Una amiga me contó que estaba viviendo una situación de acoso laboral por un hombre de su proyecto y empresa. La convocaba a una reunión y cerraba la puerta por dentro o se ponía en la puerta para que ella no pudiera salir, le hacía comentarios ofensivos y en una ocasión él respondió acercándose a su oido y diciéndole: “No será que estás con la regla”. Ella tardó mucho en denunciar la situación no por miedo a las represalias, sino porque no quería que se hablara de ella, ni exponerse de esa manera. Finalmente lo hizo, al tipo lo despidieron. La duda que me queda es cuánto entendería el chico de esa situación, quizás mejor que el castigo o además del castigo, habría necesitado formación en este sentido para no volver a hacerlo.
Situaciones de discriminación por edad, compañeras a las que les está costando muchísimo encontrar un trabajo cuando han pasado la franja de los 40 y tienen familias a su cargo.
Es desolador comprobar el impacto de la maternidad en el empleo femenino.
Según un informe publicado en Dinamarca en 2017 respecto al año anterior al primer nacimiento, la retribución de las madres llega a caer un 30%, para apenas limar el desfase después. “Los niños apenas afectan a los ingresos de los hombres”, añade el informe. En diez años, la penalización en el ingreso medio de las madres respecto al de los padres roza el 20%.
Algo que apunta también el estudio y que me parece aún más interesante, es que la penalización por tener hijos ha pasado a explicar el 80% de la brecha salarial. Y esto es cada vez más difícil explicarlo como se venía haciendo hasta ahora, por la ventaja que los hombres tenían de acceso a la formación o la experiencia, porque ya no ocurre de la misma manera, o no como para justificar ese 80%.
En esta última etapa estaba buscando una oportunidad laboral nueva, durante un largo periodo he estado viendo las ofertas que me llegaban y mandaba aquellas que me parecía que podía encajar y que me interesaban. Donde hace algunos años me llamaban automáticamente, ahora de la gran mayoría no he vuelto a tener noticias.
He pasado por varios procesos de selección en los que me han hecho varias entrevistas y pruebas técnicas y aún así nunca parecía suficiente para que estuvieran convencidos que valía para el puesto. Tengo 10 años de experiencia y estoy hablando de puestos de Senior o Lead.
Después de esto y de llevar unos meses teniendo experiencias que nunca había tenido en los procesos de selección, lo comenté con una compañera, mayor que yo y con más años de trabajo a sus espaldas. A ella le estaba pasando algo parecido, decía que desde el momento en que empezaba a hablar de dinero no volvía a saber más de esas empresas.
Yo lo estaba asociando a que el mercado o el sector estaban algo más conservadores que los últimos años, pero ella me dijo: “No, amiga, es el techo de cristal.”
Desde entonces no he parado de darle vueltas y de volver a analizar mis experiencias desde este punto de vista. El caso del proceso de selección es un buen ejemplo: he adquirido más experiencia, gano más que al inicio, pero cuando voy a optar a un rango superior desconfían y no saben si realmente valgo lo que van a pagar por mí.
También se habla desde no hace mucho de que son las propias ofertas de trabajo las que intimidan a las mujeres y hacen que no nos sintamos aludidas y sólo cuando cumplimos el 90% de los requisitos nos presentemos, mientras que nuestros compañeros lo hacen cuando consideran que reúnen un 60%.
Mirando con más atención a mi alrededor me doy cuenta ahora de que estos patrones se repiten entre nosotras: sentir que estamos sobrecualificadas, que no podemos optar a puestos de más alto rango, que tenemos por encima hombres menos cualificados, etc. Y además el hecho de que no acaben reconociendo todo el esfuerzo y la experiencia hace que al final hasta nosotras mismas nos lo creamos.
Pero ¿desde cuándo nos lo creemos? A partir de los 6 años, según indica un estudio de las universidades de Nueva York, Illinois y Princetown en el que se explica cómo los estereotipos que otorgan una mayor habilidad intelectual a los niños que a las niñas emergen muy pronto y tienen un impacto sobre las aspiraciones profesionales de las mujeres. Cruel ¿no?
Me he decidido a escribir esto porque esta situación me parece particularmente frustrante en un sector que se precia de empatizar y cuidar de las personas que considera usuarias. Es evidente que no tenemos claro qué es lo que entendemos por usuario.
Usuarios no son sólo aquellos que dan dinero a nuestros clientes, usuarios somos todos y todas. Nosotras somos usuarias de las organizaciones, de hecho, somos el 50% del total y entender esto es lo que empezará a hacer que las cosas cambien y a construir un mundo donde realmente quepamos todas y todos. La empatía no debería ser selectiva y me frustra mucho ver cómo se usa de manera arbitraria en nuestro sector.
Como dice una compañera en un artículo reciente: “Pedimos a nuestros diseños cosas que no ofrecemos como personas: empatía, humildad, paciencia, sencillez, respeto, asertividad…”
Y en este sentido, animo a todas y todos a que seamos más sensibles a las situaciones que viven nuestras compañeras, que intentemos ponernos en su lugar más veces y que aprendamos en qué cosas podemos mejorar, tanto a nivel personal como de empresa, que no nos sintamos atacados cuando nos señalan alguna actitud injusta y que lo veamos como una oportunidad de aprendizaje y de construir organizaciones más justas.
Dejo algunas propuestas para mejorar el entorno laboral, obviamente enmarcadas en el entorno en el que yo me muevo pero que seguro que algunas pueden aplicar a muchos otros y seguro que hay muchas más:
- Trabajar en los procesos de selección: cómo estamos escribiendo nuestras ofertas de trabajo, quiénes las escriben, qué estamos pidiendo, cómo queremos recibir la información de los candidatos. Empecemos a pedir currículos ciegos, donde no importe ni el género, ni la edad, ni el físico.
- Políticas de conciliación para todos y todas. Y no solo me refiero a la maternidad/paternidad, hay quienes no tenemos hijos pero tenemos padres y madres, parejas o una vida que gestionar, normalmente la cargas familiares caen del lado de las mujeres.
- Permisos de paternidad intransferibles y obligatorios. Solo conozco un caso en el que él se haya quedado los meses de baja que le corresponden a ella y ella se ha incorporado al trabajo. Hasta que no sea obligatorio lo normal es que acabe compensando que el hombre se incorpore al trabajo y la mujer se quede cuidando, entre otras cosas por la lactancia o porque el sueldo de los hombres suele ser más alto por la brecha salarial, así que se convierte en un círculo vicioso: el hombre gana más y no se coge la baja y la mujer gana menos entre otras cosas por la posibilidad de la maternidad.
- Hacer transparentes los sueldos, si están basados en criterios justos no tiene que haber problema; normalmente el problema será reajustar el modelo de salarios, que no responda únicamente a un proceso de selección en el que unos se han vendido mejor que otros.
- Revisar los horarios, la ubicación o el código de vestimenta de la empresa. Seguramente suponga un problema para una mujer si tiene que salir de noche de la empresa en un entorno poco concurrido. En cuanto al código de vestimenta, veo a mujeres ir en zapatillas y cambiarse a los tacones en el trabajo, los tacones son un problema grave para nuestra salud, sería estupendo que se dejaran de usar como código de vestimenta y especificarlo. O por ejemplo, prestar especial atención a los cuartos de baño, ya que necesitamos de un entorno cuidado y limpio para poder cambiarnos cuando tenemos la regla, por ejemplo.
- Las decisiones que se tengan que tomar sobre aspectos laborales que se hagan dentro del horario y del contexto de trabajo. He visto como muchas decisiones o al menos conversaciones importantes se dan de cañas fuera de la empresa, comidas, cenas, etc. Normalmente es difícil que las mujeres podamos entrar ahí, en parte por el compadreo del que hablaba anteriormente. Si un compañero propone cenar el sábado para discutir ciertas cosas de trabajo es lo normal, pero si lo dice una compañera seguramente el hombre que lo recibe lo percibirá de forma muy diferente. Y por otra parte, las mujeres solemos llevar la gestión y el cuidado del hogar, lo cual hace que no podamos disponer de ese tiempo libre extra fuera de la oficina.
- Establecer mecanismos para que las mujeres puedan denunciar situaciones de acoso y que sea seguro para ellas. Normalmente estas situaciones no se denuncian por las implicaciones que pueda tener para ellas en el entorno laboral, por ejemplo que quien les acose sea un superior, que no se las crea, que sean señaladas, apartadas o incluso pierdan el trabajo.
- Formación sobre feminismo en el trabajo. Respetar a las compañeras y sus espacios: el contacto físico, no interrumpir, no menospreciar, no infravalorar el trabajo de las compañeras. Hay que ser conscientes de que los hombres tienen una situación de privilegio: normalmente tienen un tono de voz mucho más alto y además se les escucha más. Aquí influyen muchos factores, pero el más relevante es que el entorno laboral suele estar dominado por hombres (o al menos las capas de mayor responsabilidad) en el que comparten los mismos códigos y eso hace que para las mujeres sea mucho más complicado participar al mismo nivel. En cuanto al contacto físico, una de las cosas que tendrían que suceder es que tanto hombres como mujeres empecemos a dar la mano, a parte de por supuesto, no tocar a nadie sin su permiso.
En general, tratarnos desde el respeto y la empatía, porque es lo que nos hace diferentes y humanos.
“Cualquiera que sea la libertad por la que luchamos, debe ser una libertad basada en la igualdad” Judith Butler.
Me gustaría recoger experiencias sobre la discriminación en entornos laborales, si te apetece participar puedes hacerlo completando la encuesta.
¡Gracias!

