Meagan Commonda
Apr 15 · 8 min read

Et si on abordait la question de gestes purement symboliques?
 
Ah oui, ce sujet tabou que personne n’ose aborder. Cela se produit tous les jours, parfois de façon plus subtile, et d’autres fois de façon évidente, manifeste et dérangeante. En effet, nous allons aborder la grande question des gestes purement symboliques.
 
Pour de nombreux Canadiens appartenant à des groupes minoritaires, et particulièrement pour les peuples autochtones, il s’agit d’une réalité que l’on vit au quotidien. Plusieurs d’entre nous sommes conscients de la situation lorsqu’elle se produit, mais nous ne savons pas trop comment réagir face à celle-ci. « Vous voulez me prendre en photo près de ce tipi? » « Un instant… ai-je attiré l’attention lors d’une réunion simplement parce que j’étais le seul ou la seule Autochtone dans la salle? » « Devrais-je cocher la case EE de ce poste qui pourrait ou pas faire appel à un talent autochtone? »
 
Bon nombre d’entre nous aimerions bien savoir ce que nous pourrions faire à ce sujet, mais nous sommes toujours indécis en ce qui a trait à repousser les limites en vue de provoquer un changement de culture intégral.
 
Qu’entend-on exactement par des « gestes purement symboliques »?
 
Selon la définition du dictionnaire anglais Oxford, par gestes purement symboliques, on entend « la pratique selon laquelle un effort superficiel ou symbolique est déployé en vue d’inclure des membres de groupes minoritaires, plus précisément en recrutant un nombre restreint de personnes de groupes sous-représentés afin de donner l’impression d’une égalité des races et des sexes en milieu de travail » (traduction). Hogg et Vaughan vont un peu plus loin en expliquant que l’inclusion purement symbolique d’une personne à l’effectif a habituellement pour objet de donner l’impression que l’on préconise l’inclusion sociale et la diversité (des races, des religions, des sexes, etc.) afin d’éviter d’être accusé de discrimination (2008).
 
Cependant (et plus particulièrement à la lumière du Programme de réconciliation), il ne fait aucun doute que cette situation ne devrait plus exister au sein de la fonction publique du Canada, n’est-ce pas?
 
Malheureusement, cette situation perdure.
 
Et en ce qui a trait aux employés autochtones de la fonction publique, les expériences relatées ci-dessous sont plutôt familières :
 
Je commencerai par ma propre expérience au cours de laquelle j’ai personnellement eu l’impression que des gestes purement symboliques avaient été posés à mon égard alors que j’étais une employée de la fonction publique. De telles occasions se sont produites à maintes reprises, mais l’une d’entre elles ressort plus que les autres. À un certain moment de ma carrière, un de mes collègues et moi-même étions les seuls employés autochtones au sein d’un bureau traitant quotidiennement et directement avec les peuples autochtones et de leurs problèmes. Par une journée ensoleillée, un cadre supérieur non autochtone indiquait à notre équipe, un groupe de complices impressionnants, qu’un ministre allait nous rendre visite, et ce cadre supérieur me demanda de m’assurer d’être présente. Après la réunion, il m’a remercié d’avoir contribué à « l’authenticité de l’événement », et bien que ma présence ait été appréciée ce jour-là, il ne considérait pas ma contribution au sein du bureau comme étant « une situation à long terme » (insérer l’émoji grincheux ici!).
 
Une bonne amie m’a également fait part d’une expérience qu’elle avait récemment vécue : « […] une employée non autochtone soulignait à quel point il était bien que le [ministère] entreprenne l’embauche d’un plus grand nombre d’employés autochtones. Étant la seule employée du secteur appartenant à une minorité visible autochtone, il m’était dès lors évident que j’étais bel et bien la personne visée. Même si je choisis de porter mes vêtements traditionnels, mocassins et objets perlés, il n’est nullement acceptable que je fasse l’objet de gestes purement symboliques » (employée autochtone d’un ministère fédéral, 2018). Cette employée a été embauchée à titre occasionnel et elle a tenu à communiquer son sentiment d’avoir fait l’objet de gestes purement symboliques au sein d’un organisme central pour faire valoir qu’il reste beaucoup à faire pour éviter la question.
 
Un autre exemple : « J’ai l’impression d’être l’Autochtone de service lorsque des hauts fonctionnaires et des ministres veulent que l’on prenne une photo d’eux avec moi » (participant au sondage, Unis dans la diversité, 2018).
 
Et : « En tant qu’employé autochtone, je ne veux pas me sentir obligé ou personnellement responsable d’éduquer, de démystifier, de corriger des inexactitudes, de combattre des stéréotypes et de défendre les peuples autochtones, leurs histoires et leurs cultures ». (Participant au sondage, Ibid.).
 
En quoi les gestes purement symboliques constituent-ils un obstacle?
 
Le talent autochtone prend de nombreuses formes. Les peuples autochtones ont un ensemble unique de compétences et de points de vue qui peuvent et doivent faire partie intégrante d’une réelle réconciliation. Bien que la sous-représentation des peuples autochtones demeure préoccupante, il n’en demeure pas moins que ceux et celles qui travaillent pour le gouvernement fédéral ont plus de défis à relever que leurs collègues qui ne sont pas autochtones.
 
Certains ont laissé entendre que les peuples autochtones ont le lourd fardeau d’éduquer, d’expliquer et de défendre leurs cultures dans un milieu qui devrait déjà être sensible à la culture. Comme il est mentionné dans le rapport Unis dans la diversité, « Les participants ont exprimé le sentiment d’être les Autochtones « de service » et de toujours avoir à défendre ou à expliquer des histoires ou des cultures autochtones aux collègues non autochtones. Les employés autochtones ont indiqué que les dirigeants veulent se faire prendre en photo avec eux. Toutefois, ils ont aussi l’impression qu’on ne leur demande pas de partager leur expérience et leur savoir en tant qu’Autochtones lorsque cela compte vraiment, par exemple lorsqu’il s’agit de concevoir une politique ou un programme destiné aux Autochtones et à leurs collectivités. » (2017). À la longue, ce processus devient chronophage, redondant, et à vrai dire, exténuant.
 
N’oublions surtout pas le fait d’être étiqueté(e) en tant que tel. Comme l’explique un participant cité dans le rapport Unis dans la diversité, « J’ai suivi toutes les étapes que l’on m’a dit de franchir, puis je me suis heurté au plafond de verre qui existe pour les Autochtones, et plus moyen d’avancer. Il y a un moment où être étiqueté en tant qu’un employé autochtone devient un obstacle. » (2017).
 
Ces voies parsemées d’obstacles sont sinueuses, obscures et difficiles. Il importe de retenir qu’elles sont liées les unes aux autres, et qu’il est impossible de franchir l’une d’entre elles sans décortiquer les autres. Mais, ne vous en faites pas. Ensemble, nous franchirons bien ces voies à une date ultérieure, et nous le ferons de façon unie.
 
À tous égards relatifs au présent point, nous devons reconnaître que, non seulement les gestes purement symboliques provoquent un inconfort chez les employés autochtones, mais ils entraînent également une appréciation superficielle du talent autochtone.
 
En quoi cela pose-t-il problème?
 
Non seulement est-il déshumanisant pour les peuples autochtones et leurs talents de poser des gestes purement symboliques à leur endroit, mais ceux-ci ont également comme effet de libérer les gestionnaires et le gouvernement de l’obligation qui leur incombe d’être au courant des problèmes attribuables aux gestes purement symboliques et à leurs incidences négatives. N’oublions pas qu’ils entretiennent également les stéréotypes (un sujet auquel il conviendrait également de consacrer quelques pages!).
 
La création d’Autochtones « de service » n’est simplement qu’un moyen permettant de camoufler des enjeux bien plus importants. En agissant de la sorte, les gestionnaires sont dégagés de l’obligation de déployer des efforts réels en vue d’augmenter la diversité au sein de l’équipe et d’offrir des occasions significatives aux employés autochtones.
 
Pourquoi en est-il ainsi?
 
Ce ne sont pas tous les gestionnaires qui cherchent à cocher les boîtes EE. Plusieurs employeurs tiennent réellement à accroître la diversité au sein de leurs équipes, et souhaitent améliorer la situation actuelle. CEPENDANT, trop peu nombreux sont les fonctionnaires à qui l’on pose, ou qui se posent, les questions suivantes :
 
« POURQUOI? Pourquoi suis-je en quête de talents autochtones? Est-il réellement essentiel de posséder un talent autochtone pour occuper ce poste? Serai-je en mesure d’appuyer les talents autochtones et de prendre leurs points de vue en considération d’une manière significative? Ou suis-je un simple gestionnaire qui cherche à respecter le quota établi? »
 
Comment aborder ce sujet tabou?
 
Le fait d’encourager les gestionnaires à s’interroger quant aux éléments qui les incitent à rechercher le talent autochtone aurait comme effet de rompre ainsi la tendance qui veuille que l’on pose des gestes purement symboliques.
 
Comment le potentiel du talent autochtone pourra-t-il se réaliser si la dotation effectuée par le gestionnaire est principalement motivée par un souci de bonne conscience?
Un participant au rapport Unis dans la diversité semble être sur la bonne piste lorsqu’il s’exprime en ces termes : « J’ai eu plusieurs bonnes expériences au cours des années qui ont eu de grandes répercussions, mais il est devenu de plus en plus difficile au fil du temps de changer les choses ou d’avoir une incidence. Il commence à être plus difficile d’influer sur les décisions qui touchent les peuples autochtones ». (2017).
 
Comment le fait de traiter des sujets tabous contribuera-t-il à les réduire?
 
Il faut prioriser l’attribution aux talents autochtones de postes qui ont trait aux politiques ayant une incidence sur les communautés. On devrait plutôt accorder la priorité aux talents autochtones lorsque ces postes exigent une connaissance particulière des enjeux qui ont une incidence directe sur les peuples autochtones.
Il faut créer davantage de postes de liaison communautaire, de participation des collectivités, de soutien au recrutement ciblé, ainsi que de la promotion et du maintien en poste du talent autochtone.
 
Le talent autochtone doit être reconnu et rémunéré en conséquence. À titre d’exemple, il arrive souvent que des conférenciers de langues autochtones aient à fournir de façon ponctuelle des services de traduction, sans pour autant recevoir un traitement provisoire lié à la prestation de ces services. À la lumière du Programme de réconciliation, des postes de traducteur devraient être créés en ce qui a trait aux conférenciers autochtones pour reconnaître leur détermination au plan linguistique. Et en ce qui concerne les personnes qui utilisent quotidiennement leurs langues dans le cadre de leurs fonctions au quotidien, pourquoi le gouvernement ne reconnaît-il pas leurs langues au moyen d’une prime au bilinguisme, à tout le moins?
 
Les exemptions des langues officielles doivent également être prises en compte et, heureusement, les employés autochtones du gouvernement fédéral se penchent à la tâche. Le Réseaux des Employés Fédéraux Autochtones ( REFA ) travaille fort à éliminer cet obstacle et continuera à le faire aussi longtemps qu’il faudra pour le supprimer.
 
En fin de compte, les gestionnaires responsables de la dotation doivent se poser la question qui suit : POURQUOI?
 
Quel sentiment devrait-il exister EN L’ABSENCE de ce sujet tabou?
 
Autant il importe d’examiner les sentiments ressentis lorsqu’on est visé par des gestes purement symboliques, autant il importe d’étudier les sentiments ressentis lorsque la situation est inverse.
 
Lorsque l’on se joint à une équipe qui appuie, valorise et intègre la connaissance autochtone, non seulement nous commençons à nous sentir valorisés, mais nous VOULONS également contribuer au dialogue de « réconciliation ».
 
L’ignorance contribue aux gestes purement symboliques. Lorsque les équipes prennent le temps de comprendre les enjeux liés à l’histoire coloniale du Canada, ses répercussions, et ses institutions qui règnent toujours (le colonialisme est toujours d’actualité), elles commencent à briser le cycle, et (possiblement même bien inconsciemment), elles deviennent de précieuses alliées.
 
Les employés qui ne sont pas des Autochtones de service doivent avoir l’impression que l’on valorise leurs points de vue. Ces employés doivent sentir qu’ils font partie de l’équipe au même titre que tous leurs collègues non autochtones. Ils doivent ressentir qu’il leur est possible de gravir l’échelle administrative sans avoir l’impression de se heurter au « plafond de verre qui existe pour les Autochtones ». Ils doivent avoir une ferme impression que leurs gestionnaires les appuient (non les dorlotent – voilà une énorme différence!) dans les efforts qu’ils déploient afin de dénicher des occasions d’acquérir et de perfectionner des talents particuliers. Ils doivent être fiers du travail qu’ils accomplissent.
 
Surtout, ils doivent se sentir en sécurité en tant qu’Autochtones, et se sentir libres de s’exprimer lorsque tel n’est pas le cas.
 
En protégeant et en créant des milieux culturellement sécuritaires, où le talent autochtone peut se développer, et non pas simplement servir à respecter un quota ou à une prise de photo, nous constaterons indubitablement une augmentation de la valeur du talent autochtone et, par conséquent, une diminution des gestes purement symboliques.

    Meagan Commonda

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