Entrepreneurs : Les charges et le code du travail ne sont pas le problème. Le problème, c’est nous !

Entrepreneur depuis toujours, créateur de 4 entreprises, je vais défendre ici les positions suivantes :

. Les réductions de charges, les assouplissements du droit du travail ne sont ni nécessaires, ni souhaitables pour améliorer la situation économique de la France.

. Il existe des solutions pour rendre les entreprises françaises plus compétitives, mais qui tiennent aux entrepreneurs eux-même, et non pas à l’Etat.

La pensée entrepreneuriale française dominante continue, année après année, à laisser penser que le chômage est créé par un taux de charges sociales trop élevé ou par la difficulté de se séparer des salariés, ou encore par le trop grand nombre de conflits sociaux et de procédures prudhommales. Ce sont des idées fausses.

Nous, entrepreneurs français, avons toutes les cartes en main pour augmenter notre compétitivité, sans rien demander à l’Etat. Bien qu’il existe des lourdeurs administratives, la clef de la croissance tiens d’avantage à notre mentalité qu’à des réformes du droit du travail.

Avant de demander à l’Etat des réformes inutiles, nous devrions faire un travail s’introspection sur la façon dont nous pensons l’entrepreneuriat et le travail en France. Libérons nos esprits d’entrepreneurs, arrêtons de maugréer que l’Etat ne fait pas ce qu’il faut, et nos entreprises grandiront.

1. Les fausses causes des difficultés économiques françaises

On nous rebat les oreilles d’idées fausses à longueur d’année : les difficultés économiques seraient liées au manque de flexibilité du marché du travail (1.1), aux 35 heures (1.2), aux charges sociales (1.3). Ces idées sont totalement fausses, et nous allons ici démontrer pourquoi.

1.1 Le soi-disant manque de flexibilité du marché du travail

Oui, mesdames et messieurs les entrepreneurs, en France, on peut licencier sans problème quand c’est nécessaire, et vous le savez très bien.

Il est de bon ton de se plaindre d’un manque de flexibilité du travail. L’idée générale est qu’il serait risqué de recruter quand le contexte semble favorable, mais que l’on n’a pas de visibilité sur une longue période. En résumé, je suis dans une situation où mon « carnet de commandes » est plein maintenant, mais que ferai-je s’il se vide, et que j’ai alourdi mes charges de personnel entre temps ?

- Et bien, c’est justement pour cela qu’il existe le licenciement économique. Donc, je pourrai sans difficulté me séparer de salariés si le carnet de commande se vide. En plus, cela ne me coutera pas cher, puisque les salariés recrutés auront une faible ancienneté.

pas besoin de flexibilité, le licenciement économique est là pour cela

Si une catastrophe arrive dans les 1ers mois, je peux même licencier sans aucune justification, et sans indemnités, pendant la période d’essai

- Si j’ai vraiment trop peur de recruter en CDI, je peux avoir recours au CDD pour accroissement, c’est justement fait pour cela…

Par ailleurs, le président Macron veut plafonner les indemnités pouvant être touchées par les salariés en cas de licenciement sans cause sérieuse. Il est évident que cette mesure ne créera pas un seul emploi. L’incertitude dont se plaignent les entrepreneurs français n’est rien comparée à celle qui plane sur les entreprises américaines. Les contentieux juridiques les plus absurdes (parfois liés à des détails techniques infimes), peuvent envoyer au tapis des entreprises de plusieurs centaines de salariés, simplement parce que la trésorerie ne permet pas de payer les frais de justice permettant d’aller au bout d’une procédure entamée par un concurrent. Et, là-bas, les sommes en jeu se comptent en millions de dollars, pas en dizaines de milliers comme en France. Cela n’empêche pas l’économie américaine d’être florissante.

1.2. Les 35 heures

Non, nous n’avons pas besoin d’augmenter le temps de travail pour augmenter notre compétitivité

crédit : http://crayondenuit.canalblog.com/archives/2012/01/31/23387681.html

Pour démontrer cela, nous devons faire un détour par des questions managériales. Aborder la question du travail sous l’angle du nombre d’heures et de minutes pendant lesquelles le salarié va être à disposition de l’employeur, c’est partir du principe que le salarié se comporte comme une machine. C’est avoir comme hypothèse de travail que le salarié produit, chaque heure, une quantité X identique, quel que soit le moment de la journée, son contexte personnel, son âge, son histoire, son humeur, son profil psychologique, l’équipe dans laquelle il travaille, la saison, le temps qu’il fait… C’est partir du principe que tous les salariés auraient la même efficacité pour effectuer une tâche précise, qui serait systématiquement la même, sans apporter davantage de valeur que la réalisation de cette tâche. Ainsi, en augmentant le temps de travail sans augmenter la rémunération on améliorerait la « compétitivité » de l’entreprise.

En réalité, la plupart des emplois ont une dimension dépassant largement le cadre du temps que l’on y consacre. Cela s’appelle « avoir du sens ». Prenons l’exemple d’un secrétaire de direction. Dans l’imaginaire de Pierre Gattaz, on pourrait se dire qu’en le faisant travailler 2 h de plus hebdomadaires, on augmenterait la production finale effectuée chaque semaine. Evidemment, la réalité est bien plus fine et complexe. Une infinité de petites choses vont faire varier capacité de production de ce secrétaire :

- Si mentalement, il va bien et vient avec plaisir au travail, son rythme sera plus soutenu. Dans le cas contraire, il produira jusqu’à 1,5 fois moins de travail avec la même quantité de temps travaillé. Un secrétaire dont l’esprit est occupé par des pensées négatives, des préoccupations, des ressentiments, de la fatigue… N’a pas la même capacité de production.

- Si les horaires de travail sont adaptés à son rythme. Par exemple, personnellement, entre 13h et 14h30, je produis autant qu’entre 9h et 9h30 du matin. Je préfères donc aller jouer au foot ou faire une sieste à ce moment-là plutôt que de travailler, je suis ainsi plus rentable pour l’entreprise. Même si cela s’améliore, peu d’entreprises laissent les salariés organiser leur temps comme ils le souhaitent.

- S’il a confiance en ses collègues et sait qu’il peut s’exprimer il va prendre des initiatives, et ainsi anticiper des problèmes plutôt que de passer 4 fois plus de temps à les régler par la suite.

- S’il a la liberté de se renseigner, de passer du temps à se former, ou à apprendre avec d’autres, progressivement sa capacité de travail va s’améliorer.

- Si on lui permet de choisir lui-même son organisation et qu’on ne contrôle pas ses faits et gestes, il sera d’autant plus efficace : son cerveau n’aura pas à s’adapter à un process imaginé par un autre cerveau, fonctionnant différemment.

. Si l’entreprise a conscience que le la bienveillance, le “love” doit avoir une place prépondérante dans l’organisation du travail :

A l’inverse, si le secrétaire nourrit des rancœurs contre l’entreprise, il sera susceptible de :

- Ranger ses affaires à 17h29 et partir exactement à 17h30, quoi qu’il arrive, tache terminée ou non. Pire, dès 14h, il pensera uniquement à ce moment où il va enfin pouvoir partir et aller se consacrer à la partie de sa journée qui lui fait « réellement plaisir » : rentrer chez soi.

- Passer du temps à convaincre les autres salariés que tout va mal, que René est un lèche botte, que Mathilde est une hypocrite, ce qui va entamer sérieusement son temps de travail et celui de ses collègues. Devant son ordinateur, il sera physiquement « à disposition de son employeur », mais son cerveau sera consacré à d’autres pensées, qui dégraderont sérieusement le temps de travail réellement effectif.

Dans ces conditions, faire travailler le salarié 2h ou même 5h de plus par semaine pourrait même avoir l’effet inverse, et rendre le salarié encore moins productif.

Par ailleurs il ne faut pas négliger les différentes particularités humaines au travail : certains secrétaires travaillent très vite mais font plus d’erreurs, d’autres travaillent lentement mais anticipent à long terme, d’autres encore apportent plus qu’un simple service de secrétariat, en rassurant leurs collègues, créant du lien, réalisant de petites attentions qui rendent le quotidien de tous pus agréables et l’entreprise plus compétitive.

Conclusion : mesurer la compétitivité de l’entreprise en fonction du temps de travail des salariés n’a aucun sens. La compétitivité s’acquiert par le management, et non par l’extension du temps de travail. La bonne nouvelle, c’est que les entreprises ont un trésor dans les mains, qu’il leur suffit de savoir déterrer.

Poussons un peu le raisonnement :

. Il a été démontré que les employés qui travaillent à domicile sont plus productifs que ceux qui sont au siège de l’entreprise ; pourtant, ils sont moins contrôlés.

. Les entreprises libérées, dans lesquelles il n’existe pas d’horaires, pas d’objectif et aucun contrôle, sont plus performantes que les entreprises hiérarchique (il en existe de toutes les tailles, de 3 à 30 000 employés).

. Plus le contrôle sur le temps de travail est aigu, moins les salariés sont productifs.

Au final, tout part de l’intention que l’entreprise transmet à ses salariés. Si l’entrepreneur chronomètre tout, installe des pointeuses, instaure un climat dans lequel le premier qui part est mal vu, qu’il existe une prime à la « figuration dans les locaux au-delà de 19h »… Même avec 40 ou 43 heures par semaine, la productivité de l’entreprise ne s’améliorera pas, puisque les coûts cachés immenses liés aux frustrations, fatigues et écœurement créés par cette situation, sont bien supérieurs au gain de 2, 3 ou 5 heures de temps disponible dans la semaine.

Nous, entrepreneurs devons comprendre ce n’est pas le corps des salariés dont l’entreprise a besoin, ni de leur cerveau, mais de leur esprit. Les entreprises ont besoin de personnes qui pensent que « ça vaut le coup » d’être là. Qui n’arrivent pas au travail avec pour unique préoccupation de tenir jusqu’au moment où, enfin, ils vont pouvoir repartir.

Selon une étude citée par Isaac Getz, seuls 11% des salariés français sont réellement engagés dans leur travail. Pire, 28% des salariés sont “activement désengagés”, ce qui signifie qu’ils ont pour principal objectif de nuire aux salariés engagés, ainsi qu’aux performances de l’entreprise. Nous payons donc chaque mois des personnes que nous avons si mal managé, qu’elles n’ont désormais plus aucun rôle productif pour l’entreprise. Ces personnes et travaillent uniquement à saboter la production de l’équipe.

Cette statistique devrait préoccuper M. Gattaz bien d’avantage que les 35 heures. Avant de demander des ajustements inutiles du droit du travail, commençons donc par nous interroger sur le sens que nous donnons au travail dans nos entreprises. La productivité, la compétitivité de nos entreprises est dans les mains de notre management.

Si nous ne sommes pas capables de gérer nos entreprises autrement qu’en mesurant le temps de présence du corps de nos salariés dans nos murs, c’est qu’il faut tout reprendre à 0.

Cessons de rendre l’Etat responsable de nos échecs. Utilisons la force du management, faisons confiance aux salariés, cessons de les prendre pour des enfants, donnons leurs clés de l’entreprise. Travaillons chaque jour à les rendre plus heureux. Les salariés ont les 1ers clients de l’entreprise. Les rendre heureux, c’est rendre heureux les clients, à terme… Et donc augmenter la compétitivité.

1.3. Les charges sociales

Petite précision : le terme officiel autorisé par certains militants de gauche n’est pas « charge » mais « cotisation », Néanmoins, du point de vue de l’entreprise, les cotisations sont des charges, donc je continuerai à utiliser ce mot ben qu’il déplaise.

1er constat : exonérer de charges n’a jamais permis de créer des emplois.

Pour attaquer ce sujet, contextualisons un peu. Il existe 2 catégories de pays pouvant être en compétition avec nous :

a. Les pays « du tiers monde », qui de toute façon payent leurs salariés 4 à 10 fois moins chers que nous. Cela signifie que même si nous supprimions totalement les charges, nous aurions toujours un désavantage comparatif par rapport à eux. De plus, même si de notre point de vue, les délocalisations vers ces pays sont des pertes d’emploi pour la France, il faut se souvenir que :

. baisser les charges pour pouvoir conserver ce type d’emploi n’a aucun sens, sur le court comme le long terme. Sur le court terme, cela ne rééquilibrerait pas les coûts, puisque même à 0 charges les salariés français restent plus chers que les salariés des pays du tiers monde.

. à long terme, c’est vouloir aller contre le sens de l’histoire, qui tend à une uniformatisation progressive du monde (n’oublions pas que notamment grâce à ces délocalisations, l’extrême pauvreté dans le monde est passée de 40% à 10%).

(Photo d”un numéro de l’hebdomadaire Le Point)

Il faut donc acter que les économies occidentales doivent produire de nouveaux emplois, non-automatisables et non délocalisables, au lieu de faire croire qu’en baissant les charges ces industries continueront d’exister sur notre sol. Nb : il peut néanmoins y avoir des raisons écologiques pour poursuivre la production locale. Dans ce cas, l’automatisation sera le moyen de poursuivre l’activité, mais c’est un sujet distinct de celui que nous abordons ici.

b. Il y a un deuxième type de pays avec lesquels nous sommes en concurrence : les pays ayant un niveau de développement proche du notre. Il est vrai que dans certains pays tels que les Etats-Unis, les charges sont plus faibles.

Néanmoins, lorsque vous recrutez un salarié américain, vous devez le payer beaucoup plus cher pour qu’il ait un niveau de vie équivalent à un salarié français : le cout des transports (non-subventionnés), des assurances maladies, des retraites complémentaires, des études et des écoles des enfants (30K par an pour la maternelle à New York), ont un impact immense sur le cout des salaires. Pour notre filiale aux Etats Unis, nous avons calculé que les salariés Américains devaient recevoir 5 à 6000 euros net pour avoir le niveau de vie équivalent à un salarié payé 3000 net en France. Au final, l’opération est nulle : le cout du travail, réel, est identique.

Là encore, au lieu de réclamer des baisses de charges, les entreprises françaises feraient mieux de se pencher sur le management et l’utilisation des ressources humaines. Pour poursuive sur l’exemple américain, dans les entreprises US, les réunions durent 30 minutes, les rendez-vous commerciaux 20 minutes, de très nombreuses rencontres se font par vidéoconférence, et les entreprises de la Silicon Valley sont à la pointe de l’automatisation, et de tous les gains de temps que l’on peut avoir pour éviter de mobiliser des ressources humaines inutiles. En France, il m’est arrivé d’avoir 3 commerciaux à la fois dans mon bureau pendant 2 heures pour me vendre une imprimante.

J’ai assisté dans une très grande entreprise française à une réunion de 2 heures uniquement dédiée à la démonstration d’un logiciel. J’ai assisté à la même réunion chez Walmart (équivalent de Carrefour aux USA), pour la présentation du même logiciel, qui a duré 30 minutes.

J’ai pu également participer à des comités de direction de 2 heures, où des décisions étaient prises, mais aucune n’était appliquée puisque les salariés responsables n’avaient pu avoir leur mot à dire, et savaient que les décisions en questions étaient inapplicables.

C’est donc bien dans le management, dans la culture d’entreprise, et non dans les charges sociales que notre compétitivité se joue.

2. Les vraies causes des difficultés économiques françaises

2.1. Le retard technologique

Selon le classement européen sur le numérique (2016), les entreprises françaises sont en retard dans l’adoption des outils numériques. Pourtant, ce même rapport souligne que l’Etat fait ce qu’il peut pour encourager cette transition. Mais l’Etat ne peu pas tout : c’est à nous, entrepreneurs, de faire ce travail.

Je vais ici prendre quelques exemples simples.

. En 2015, 42% des entreprises françaises de moins de 50 salariés n’avaient pas de site internet (contre 23% pour la moyenne européenne).

Pour citer un article de Challenges : “c’est un problème bien identifié par Christophe Agnus : “les gens disent : ça m’a coûté 3 000 euros pour rien. Mais ils ne savent pas que leurs quatre derniers clients viennent d’internet.” Il faut dire que “beaucoup fonctionnent encore avec des carnets remplis à la main des noms de leurs clients”, poursuit-il.

. De très nombreuses PME françaises ne sont pas du tout passé au numérique : fichiers stockés sur le disque dur et non en cloud, sites internet impossibles à référencer sur Google car mal conçus, pas de fichier client centralisé, maitrise très faible d’Excel, pas de CRM, aucune connaissance webmarketing en interne, utilisation quasi nulle des logiciels interconnectés via les API, faible marketing automation… Parfois, je vois même des entreprises dans lesquelles les calendriers sont sur papier, où les mails sont imprimés et classés, où les factures sont réalisées avec Excel, où documents ordinateurs rament tous pour effectuer la moindre tâche. Puisqu’on sait que le temps des salarié est ce qui coute le plus cher comment peut-on se permettre de leur faire perdre leur temps avec du matériel ancien, et des pratiques d’un autre âge? La compétitivité se joue sur la capacité de l‘entreprise à faire gagner du temps à ses salariés. Pas sur le fait de pleurer pour obtenir des baisses de charges. Un salarié qui perd 30 minutes par jour à cause de son ordinateur qui rame, coûte environ 300 euros par mois à l’entreprise. Le calcul est vite fait : acheter un ordinateur neuf est rentable au bout de 3 mois.

. De très nombreuses entreprises n’ont aucun dispositif d’automatisation des taches de faible valeur ajouté : saisie des factures, backups, documents-types, prises de rendez-vous. Personnellement, j’utilise une intelligence artificielle bon marché pour prendre mes RV ce qui m’évite de perdre 30 minutes par jour à les saisir, à trouver des dates par mails, à confirmer à envoyer des invitations.

Le logiciel d’automatisation Quickbooks, leader aux Etats-Unis, balbutiant en France

. De nombreuses PME/TPE surchargent les salariés de mails internes (avec la manie de mettre tout le monde en copie (eh oui, on doit prévenir le manager, et on doit montrer à tout le monde qu’on bosse), mais surtout l’absence de messagerie interne de type « chat »)

. Il existe des solutions de reporting automatique.très peu d’entreprises les ont mises en place, alors que cela est une pratique courante aux Etats-Unis.

Plutôt que de faire travailler nos salariés plus longtemps, faisons-leur gagner 10 heures par semaine en automatisant les taches de faible valeur ajoutée.

Zapier : un outil pour automatiser les taches récurrente sans valeur ajoutée

Alors oui, ça veut dire qu’il faut s’y intéresser, se former, former les salariés, lire des blogs, des livres… Toute la connaissance est sur Google, il faut juste savoir lire. Au lieu d’attendre que l’Etat vienne à notre secours, souvenons-nous que la nation nous a payé l’école et les universités gratuites. Servons-nous-en !

2.2. Le management

Nous avons déjà fait une grosse parenthèse sur ce sujet.

Il est intolérable qu’en France, 7 salariés sur 10 soient malheureux au travail. Cela signifie que 7 emplois sur 10 n’ont pas de sens pour ceux qui les exercent. Le cadre d’organisation du travail est directement responsable de cet état de fait : la hiérarchie, l’absence de confiance, la pression exercée sur chacun, la promesse « d’évoluer » en « montant » au CODIR (comité de direction) ou en devenant manager : tout cela n’a aucun sens.

Lorsqu’un salarié devient manager, ses fonctions sont en général de contrôler le travail de ceux qui son directement productif, et de réaliser des reportings. C’est donc une personne non-productive qui va venir expliquer à ceux qui produisent ce qu’il faut faire. Non-seulement cette fonction est inutile, mais au final elle produit des frustrations pour ceux qui sont contrôlés, diminuant leur capacité d’initiative et in fine le sens qu’elles donnent à leur travail. Les managers étant par définition sur des fonctions non productives, on arrive donc dans la situation où moins le salarié est directement productif, plus il est mis en avant dans la hiérarchie de l’entreprise.

Allons direct à l’essentiel : la meilleure façon d’éviter que les salariés se plaignent de leur chef est qu’ils n’en aient pas. Les participants à un CODIR sont des personnes qui ne réalisent aucun travail productif pour l’entreprise, et qui décident pour les autres de ce qui est bon pour la boite. Plus on monte dans la hiérarchie, plus on accroît son niveau d’incompétence, et plus on est chargé de contrôler le travail se ceux qui sont compétents car directement productifs.

nb : le terme “incompétence” n’est pas péjoratif : en tant que chef d’entreprise, je m’estime incompétent dans la totalité des taches que je ne gère pas directement. Ce sont les salariés qui sont compétents et qui sont donc à même de savoir comment réaliser leurs tâches.

Il est urgent d’arrêter ce massacre.

Si le concept vous intéresse, renseignez-vous sur l’entreprise libérée. Le concept est simple, il n’y a qu’une règle : pas de contrôle.

Pas de contrôle, donc pas de managers, pas de vérification des taches et du temps passé au travail. On fait confiance aux salariés. Il est beaucoup plus couteux de contrôler les 10% de tirs-au-flanc que de foutre la paix aux 90% de gens sérieux, investis et impliqués. Demandez à vos manager de faire du travail travail productif : au lieu de faire du reporting, du tableau Excel, du Power point, des entretiens d’évaluations, des réunions inutiles, demandez-leur de passer du temps avec les clients, de se mettre au service des salariés, de leur faire des cadeaux, des surprises, des encouragements, des mercis.

Au lieu de demander à l’Etat d’avantage de souplesse, instaurons la souplesse dans nos entreprise, en supprimant les procédures, les process, les contrôles, les carcans. Faisons confiance aux salariés. Nous deviendrons bien plus compétitifs.

2.3. Le manque d’ambition, la peur, le manque de prise de risque

Lorsque j’ai démarré une recherche de fonds en France, je devais annoncer des chiffres de développement à 5 ans raisonnables, de l’ordre de 15 à 30 millions de CA. Aux Etats-Unis, un collègue startupeur s’est vu recaler par un investisseur qui lui a dit : c’est sympa ton produit, mais tu reviendras me voir le jour où tu viseras le milliard.

Récemment, Jon Evans, un journaliste américain a rédigé une tribune au vitriol, dans laquelle il explique que les entreprises de la Frenhtech manquent cruellement d’ambition.

Il soutient que “personne dans l’écosystème français (ou presque — nous y viendrons) ne pense assez grand pour s’imaginer capable de changer vraiment les règles du jeu, bref de devenir les futurs Uber, Google ou Tesla. A contre-courant de l’énergie qui irrigue la Silicon Valley où l’on est persuadé que les startups peuvent dévorer les dinosaures et les remplacer.”

Etant jury dans de nombreux concours de start’up, je vois passer chaque année 300 projets de création d’entreprise. Je suis toujours marqué par 4 choses :

- Le peu de projets ayant vocation à changer complètement un marché, voir le monde.

- Le peu de projets réellement innovants, qui ne consistent pas à répliquer des innovations ayant déjà eu lieu.

- Le nombre excessif de projets dans des domaines traditionnels : bouffe, distribution, plateformes web.

- Le peu d’entreprises ayant dès le départ une vision mondiale de leur marché.

Mais je suis encore plus marqué par le faible nombre d‘entrepreneurs. Il est à mon sens imputable à la peur de l’échec, inscrite en creux dans notre parcours scolaire, qui consiste essentiellement à rabaisser les élèves et étudiants tout au long de leur scolarité.

Je pense aussi que les entreprises, à force de mauvaise gestion, de mauvais management, donnent une mauvaise image de l’entrepreneuriat.

Au lieu de râler sur la difficulté de créer des emplois, au lieu d’attendre que l’Etat trouve une solution miracle, lançons des entreprises à vocation mondiale, n’ayons pas peur de l’échec. Plutôt que de voir l’échec comme la fin d’une aventure, intégrons-le comme une condition de la réussite future.

2.4 La misogynie

N’oublions pas un état de fait important. Les femmes représentent 50% de la population. Elles ne créent que 30% des entreprises. J’aimerais donner ici un exemple tiré de mon expérience personnelle. Un ami a renoncé à aller s’installer aux états Unis pour conquérir ce marché crucial. Il l’a fait car son épouse aurait dû mettre sa carrière en péril pour le suivre. Il ne s’est pas écoulé une semaine sans qu’on lui fasse la réflexion que ce choix était problématique, et que les autres entrepreneurs (tous des hommes), étaient venus avec toute leur famille s’installer sur place.

De plus :

. Les entreprises créées par des femmes ont moins d’ambition en terme de développement long terme. Le réseau Entreprendre, principal réseau d’entrepreneur français, a même pris l’habitude de multiplier par 2 les objectifs fixés par des femmes dans leurs business plans pour arriver à les comparer avec ceux conçus par des hommes.

. Au quotidien, il reste encore des commentaires permanents, récurrents, qui rendent le travail des entrepreneuses plus difficiles : tu ne culpabilises pas de laisser des enfants ? tu penses pas qu’il te faudrait un associé ? Comment vas-tu faire pour gérer à la fois ton entreprise et ta maison ?

Plutôt que de décourager ou même d’encourager les femmes créatrice d’entreprises, foutons leur la paix. Laissons-les gérer leur vie comme elles le souhaitent sans commenter leurs choix et faits et gestes.

Conclusion

L’Etat français a déjà créé les conditions de la réussite des entreprises. Aux entrepreneurs de se bouger au lieu de passer leur temps à s’apitoyer sur leur sort.

La France a tout pour réussir :

- La banque publique d’investissement, qui double quasiment systématiquement la capacité d’investissement des entreprises

- Le crédit impôt recherche et innovation, qui finance une très grande partie de la R&D, et qui donne aux entreprises française un avantage compétitif exceptionnel sur le marché mondial

- Les dispositifs d’accompagnement des entrepreneurs (incubateurs, réseau Entreprendre, Business France…), bien plus développés qu’aux Etats-Unis (de loin, de très loin).

Qu’attendons-nous pour nous bouger ?