Acertos e erros da Você S/A ao falar de racismo no ambiente corporativo — Parte II: a questão da educação

Como ponderar currículo e perfil profissional

Esta segunda parte é delicada, porque fala da base do problema: a educação. Por isso, peço que meu leitor gentilmente se desarme de comentários agressivos e individualistas. Proponho um exercício de coletividade: onde estamos e como podemos ajudar uns aos outros? Vamos tentar deixar de lado velhos jargões agressivos e irracionais como “mimimi” e fazer valer o que somos: seres humanos pensantes e com alta capacidade de empatia com o próximo. Vamos lá? :)

Podemos partir do seguinte raciocínio: se você tem uma doença e seu médico diagnostica, não foi ele que inventou o problema. Apenas detectou a partir do uso de metodologias e ferramentas feitas para este fim. Falar de racismo é isso: usar ciências para enxergar um problema social que, todos sabem que existe mas, por ser um tabu, não é debatido. Detectar o mal é o primeiro passo para resolvê-lo. Solucionando a questão, promovemos o bem-estar coletivo. Portanto, falar de racismo e buscar formas de contê-lo é o esforço para o desenvolvimento saudável da sociedade.

(…) entre a apreciação da temática empreendida pela revista Exame e a complexidade socio-antropológica envolvida na questão, havia uma distância enorme.

É interessante observar como a ciência ajudou a captar essa dialética. Quando abordados, os executivos da primeira geração demonstram que nunca houve um enfrentamento direto ao racismo. Resolviam passar por cima disso. Mas, por quê? Um dos motivos seria a criação de uma carapaça necessária para a sobrevivência. Não enfrentar e, às vezes, tentar nem enxergar o racismo, era uma maneira encontrada por essas pessoas para preservarem seus empregos e sua saúde mental.

Um exemplo disso é um dos entrevistados, Roberto, que afirma manter amizade com um colega de trabalho mesmo este sendo abertamente racista e machista — não esconde que não gosta de negros e mulheres. Como mostra o depoimento:

Tem um cara aqui no departamento com quem tenho uma amizade. Almoçamos juntos quase todo dia. Ele tem um preconceito enorme com relação a negros, mulheres… Fala rasgado, não admite de forma alguma que você coloque alguma coisa que seja melhor do que a dele, da família dele ou coisa do tipo. Mas temos uma amizade, pois ele me respeita muito, entendeu? Enquanto profissional, enquanto pessoa…
Vou citar a última dele… Comprei um carro semana passada. Então cheguei à empresa e estava entrando no estacionamento quando dei de cara com ele saindo pro almoço. Quando voltou, foi na minha mesa e falou o seguinte: “Olha só, um preto num carro desses, a polícia vai te parar toda hora!”. Desse jeito, mas alto, pra todo mundo ouvir. (risos).

Por isso, Jaime questiona:

Caberia perguntar, no entanto, se há realmente um respeito por parte desse amigo, ou se na verdade não se trata de uma grande tolerância desenvolvida por Roberto, até como técnica para se movimentar num ambiente hostil. Essa pergunta se coloca porque são diversas as situações de racismo vividas por ele na relação com esse amigo. É realmente respeito ou tolerância o sentimento que possibilita essa amizade.

É assim que entendemos o seguinte: o fato de não se falar sobre racismo, não quer dizer que ele exista. Pelo contrário. O silêncio é a prova cabal da nocividade da intolerância a debates raciais e da não cooperação para a criação de novas formas de gestão de pessoas.

Em outro exemplo, um executivo negro, Claudio, mostra um cenário diferente na empresa e que atua, porém igualmente preocupante. Foi considerado o seguinte: muitas pessoas se sujeitam a cargos mais baixos devido às exigências de qualificação muito altas, e como as pessoas negras são menos favorecidas economicamente, não têm dinheiro para dar conta de uma formação muito robusta. Isto se tornou o principal ponto de conflito entre o Comitê de Diversidade liderado pelo executivo e o departamento de recursos humanos, principalmente para o cargo de trainee, que exigia inglês fluente de pessoas muito jovens.

O seu argumento para tentar convencer os responsáveis pelo Comitê de Diversidade e pelo Departamento de RH era que a empresa tinha condições de financiar, ao longo do programa, a formação no idioma para o negro com talento que eventualmente chegasse com essa lacuna. Ou seja, defendia que se a empresa tinha o propósito de promover a diversidade, seria importante adaptar as exigências de recrutamento33. Não encontrou boa vontade desses profissionais, que decidiriam que as regras seriam mantidas. Ainda assim, conseguiu colocar três jovens negros para participar do processo seletivo. Um deles havia sido estagiário da ONU nos EUA, outro atuara no Lloyds Seguros, na Inglaterra, e o terceiro trabalhara na Holanda. Todos três, portanto, possuíam inglês fluente, mas nenhum deles foi recrutado.

Isto nos transporta novamente para as páginas da Você S/A. Em um determinado ponto da reportagem, é apontado que a escolaridade é um entrave na hora de um executivo negro conseguir uma vaga, por exemplo, pela exigência de fluência em um idioma estrangeiro. Até esta parte, creio eu, não há o que contestar. Atingir a fluência em um idioma requer dinheiro. Ser autodidata exige uma energia extra, e como muitos jovens, além da faculdade, ainda trabalham para ajudar suas famílias, estes fatores vão se acumulando na construção de um muro que separa negros e brancos pelos fatores socioeconômicos. De repente, a questão das qualidades das universidades é citada.

É possível aumentar o índice de afrodescendentes nas empresas do país, mas, para isso, deve-se flexibilizar a exigência de facilidades de primeira linha e fluência em outro idioma — simplesmente porque a maioria dos negros anda não teve a oportunidade de bancar a própria educação. De acordo com o IBGE na faixa mais pobre da população, três em cada quatro pessoas são negras. Na mais rica, apenas 18%.

Primeiro, sejamos realistas: a exigência por fluência em idiomas estrangeiros não será flexibilizada, e o principal motivo é que muitas empresa têm atuação global, e o idioma inglês acaba sendo o que unifica suas operações em diferentes partes do mundo, possibilitando a comunicação entre brasileiros e estrangeiros. O outro motivo, bem mais complexo, ao meu ver, é a determinação de perfis cada vez mais lapidados. Se até uma década atrás o inglês era um diferencial, hoje em dia é praticamente mandatório, mesmo em organizações que não possuam operação em outros países. Então o diferencial se tornou ter conhecimento avançado em espanhol, por exemplo. Agora, o espanhol está se popularizando, e já é possível ver vagas que exigem outros idiomas, e por aí vai. Uma cena do filme Estrelas Além do Tempo ajuda a captar essa mensagem:

Segundo, me causou estranhamento o uso do termo “faculdades de primeira linha”. Quando Pedro Jaime explicou que na empresa onde Claudio trabalhava os candidatos negros não foram selecionados para as vagas de trainee, mesmo tendo inglês fluente e experiência muito relevantes — como terem trabalhado na ONU — outro impasse se fez, atribuído por Claudio ao elitismo:

A razão [do fato de os candidatos negros não terem sido selecionados], destacou Cláudio, está ligada à mentalidade elitista: ―O programa de trainee da Matrix se restringe à nata entre os universitários: FGV, USP, UNICAMP e esses jovens vinham de universidades consideradas de segunda linha.

Neste caso, o que tem que ser revisto é todo o ensino superior: a quantidade de vagas, o sistema de ingresso, a precarização do ensino, a criação de universidades que visem muito mais o lucro do que a formação dos alunos, etc. Estamos falando da atuação do governo sobre investimento em educação, o que é um tema muito mais abrangente. Pode não ser a seara da empresa contratante, mas certamente uma empresa que se preocupe com a formação de seus candidatos pode levar em conta o perfil do candidato e sua disposição em se desenvolver com o apoio da organização. Além disso, graças a políticas públicas — que precisam ser melhoradas, sabemos -, o número de alunos negros em universidades públicas aumentou, além de projetos como o Prouni, que concedem bolsas para alunos de baixa renda em instituições particulares de ensino superior.

Quando fala-se que um candidato é preterido por ser oriundo de uma instituição considerada “de segunda linha”, está se admitindo que não há uma preocupação genuína com a formação de seus funcionários. É quase como dar um tapinha nas costas do cara e falar “Te vira”. Quantas pedras brutas que poderiam se transformar em excelentes colaboradores não estão sendo perdidas por falta de oportunidade?

Se o problema é social e a deficiência é do Estado, compete às empresas a busca de metodologias de gestão para a diminuição do racismo no país?

Falarei sobre isso na próxima parte do artigo.

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Referências:

COELHO JUNIOR, Pedro Jaime de. Executivos negros: racismo e diversidade no mundo empresarial. Uma abordagem socio-antropológica. 2011. Tese (Doutorado em Antropologia Social) — Faculdade de Filosofia, Letras e Ciências Humanas, Universidade de São Paulo, São Paulo, 2011. doi:10.11606/T.8.2011.tde-11062012–154959. Acesso em: 2017–04–15.

RODRIGUES, Ana Carolina. Por que os negros ainda são exceção? Você S/A, São Paulo, edição 227, p. 26–36, abril 2017.