熱情成就影響力:一個感動的夜晚

Passion Makes Impact— A Touched Employer Branding Night!

世界級人資典範的定義中,是這樣塑造「雇主品牌」的:

A positive employer brand communicates that the organization is a good employer and a great place to work. Employer brand affects recruitment of new employees, retention and engagement of current employees, and the overall perception of the organization in the market.

猶記在 MBA 碩論中我引用了 Interbrand 的調查,佐以過去數家外商任職經驗及相關理論,推導出可永續經營的(綠色)領導品牌的驅動力來自於:「企業價值創造」與「企業價值實踐」兩個重要的支柱。白話文表示:企業即便有清楚的經營動機(創業想解決什麼問題),是無法筆直順暢地達到所謂的領導地位的。如下圖就是當時研究後的發現…想不到數年後的今天它一樣可以在新創圈子內被驗證:好的雇主品牌不是自己說了算,而是持續的去向所有利害關係人去溝通;對內讓團隊有一個正向環境打造產品(運用資源、夥伴關係及迭代),對外溝通品牌價值、讓經營模式被市場認可(把無形轉化成獲利模式)。套一句新創老梗:就是 Product-Market-Fit(拭淚)。

Credit by Michelle Jian / 2014 NCCU MBA

會讓我走馬燈般閃過這些所知所學的觸動點,來自今晚和新創圈第二愛的團隊 Yourator 合作的講座;看著台上兩位主講大大時而幽默時而一針見血道出投身新創的歡笑與淚水,真誠認為搭上一艘載滿有願景熱血的夥伴的船艦,溫暖而堅定地乘風破浪,航向充滿商機的新大陸(各地區市場),真的蠻過癮的!(CTO 表示:充分授權的團隊就是會超乎預期的貫徹使命−「 約莫在 101 煙火 3、2、1 時處理(新後台上線的)緊急問題,然後酷酷的說:『這才是真正的倒數』XD)面試無數工程師後最常聽到被詬病的問題是:「和豬隊友共事」,這點可以很自豪的說(和 P 社謙虛價值觀相反),我們沒有!

Credit by Pinkoi x Yourator / 20180207

今晚讓我差點掬一把老淚的,是好 partner 的亮眼表現!看著隊友一路成長,勇敢接下我各式不合理要求;如好高騖遠、天馬行空的點子,或抽象到不行的 knowhow 去一個個落實在人資實務範疇中…覺得培育部屬可以獨當一面,甚至成為比自己更好的人,成就感滿點,非常引以為傲!(真心覺得是我台灣市場的畢業作,以後可以不管啦(蹦跳離開(前進其他市場苦海)

Credit by Pinkoi x Yourator / 20180207

如下分享幾個交流時被與會者詢問到的問題,小小拋磚引玉一下:

好像沒看到 P社特別作什麼留才策略厚?這麼有信心的根源是什麼?(提問者分享他對 K 社印象,說好像文化不錯但流動率高;所以撇步是什麼?)

(1) 文化:不是一朝一夕就會憑空生出的,它靠的是軟性的支持系統,及不間斷的循環去優化。在 P 社(或過去任職過的優秀企業),從 bottom-up 去傾聽及分析回饋,找出根本成因,才能去個個擊破來滿足需求,用心經營一個優秀隊友都願意長期奮鬥的環境。(畢竟馬雲有言嘛)

(2) 組織生命週期:要去 apple-to-apple,不能和成熟企業去硬比幾 % 才是合理的離職率;會加入新創的都是自詡「和公司一起創業的人」,套句 Mosky 大大名言(限量是殘酷的,搶到名額乖乖出席者才能一睹神秘佳賓風采):「覺得不好玩了,就改變它啊!」如果可以在各自崗位上發揮影響力,適合的就會留下來,持續挑戰自己…那麼硬性定一個離職率反而不那麼重要了。

開發團隊各司其職,在各自專案裡奮鬥,要怎麼確保績效考核能到位呢?

(1) 彈性多元的評估管道:新創團隊是與時俱進,和市場一起成長的有機組織。所以 P 社不走傳統的 100% 上對下單向考核,而是去廣納 self、peer、leader 及 founder 各個面向的回饋,兼顧質性與量化指標,去作出一個全盤性的評量。更要強調的是,績效管理的目的不是只有考核,而是著重在幫助隊友個人及團隊發展,去打造一個贏的文化 (build a strong culture to win)。

(2) 以隊友為出發點的目標設定:CTO 表示「我們沒有捨棄 KPI,而是隊友自主去提出想用什麼方法去達到什麼結果,有時候他們訂出來的遠遠高於我的期待的」(坦誠補充:啊一開始我也是會擔心是否放~太寬,但事實證明信任及授權才能讓團隊前進,且 data-driven 務實的去 trade-off 來完成。)

要怎麼樣避免選錯人?有時面試與實際還是會有落差的嘛…

(1) P 社選才最高宗旨:「只找比自己強的隊友」,我們很看重「熱情」及如何帶給團隊「正向影響力」,謹慎設計甄選流程,層層檢視出 best fit 人才。

(2) 完善的甄選流程就像行銷漏斗理論,歡迎參考這篇詳盡的操作性建議。