Bloqueos al liderazgo

Uno de los grandes intereses que descubro en las organizaciones es sobre el tema de liderazgo y talento. En las organizaciones se habla de este tema con frecuencia, y siempre en un sentido que hace pensar que hay una escasez de liderazgo o de talento. Esta inquietud evoca la pregunta desgastada ¿los líderes se nacen o se hacen?

Para nosotros en Qumano la respuesta es clara. Los líderes nacen y se hacen, no hay un dilema entre ambas posiciones. Las personas nacemos con una capacidad innata para esto y de forma definitiva necesitamos desarrollarnos en esta dimensión humana del liderazgo. Ahora ¿por qué no hay más líderes? O ¿por qué existe esta percepción de escasez ez de talento en las organizaciones?

A continuación exploramos 3 diferentes bloqueos para el crecimiento del pipeline de liderazgo en las organizaciones: Las expectativas que ponemos sobre el líder, la educación limitada que recibimos, la creencia de que existe un estilo de liderazgo ideal.

1) La expectativa que ponemos sobre los líderes

Una de las más grandes limitaciones que provocamos en el desarrollo del liderazgo de las personas es la creación de una figura idealizada del “líder”. Es decir, la creación de ésta figura mítica de un líder que existe en algún lugar del mundo que tiene todas las capacidades, conocimientos y herramientas necesarias para resolver todos los problemas de una organización. Ese personaje que todos esperamos conocer algún día que nos ayudará a sacar lo mejor de nosotros.

Esta expectativa genera una reacción donde tendemos a sentirnos “incompletos” para llenar los zapatos de ese “gran líder” que tiene todo ya resuelto y que no tiene dudas de cómo manejar todo tipo de situaciones. Está demás decirlo, pero ese líder no existe. No conozco un líder en organizaciones importantes que no haya enfrentado incertidumbre, confusión, etc.

Esta creencia a su vez nos afecta en cómo juzgamos a los demás, ya que esperamos ver a personas en posiciones de liderazgo ya con todas estas capacidades desarrolladas, por lo que rápidamente nos podemos desilusionar de las personas que están en esas posiciones o de personas que están como candidatas a tomar esas posiciones.

Algo que podemos asegurar es que toda persona que se encuentre en una posición de liderazgo, se enfrentará a situaciones que no sabe cómo manejar, que cometerá errores y que sentirá incomodidad y desconcierto ante los retos que enfrenta.

2) La educación limitada que recibimos

El modelo educativo y cultura en la que vivimos fomenta la creencia que las personas con alto CI (Coeficiente Intelectual) sean vistas como inteligentes, todo lo que está relacionado con números y pensamiento lineal/racional es lo que consideramos como inteligencia, dejando de lado las múltiples formas de inteligencia con la que cuenta el ser humano. Difícilmente describimos como inteligente a alguien que tiene alta inteligencia emocional, o inteligencia kinestésica (movimiento), o cualquier otro tipo de las múltiples inteligencias que tenemos todos. Esta visión limitada de inteligencia afecta de una forma negativa cómo vemos el desarrollo de las personas.

Por eso podemos encontrar gente altamente desarrollado en la dimensión de inteligencia lógico/lineal/numérica, y que tiene un muy pobre desempeño en el manejo de gente, equipo, etc. No se traduce alto CI en alto desempeño como líder.

Nuestro lado izquierdo del cerebro, está sobre valorado y sobre desarrollado. Dejamos de lado las otras dimensiones de las personas: Cuerpo, la otra mitad de nuestro cerebro (hemisferio derecho), emociones, relaciones, espíritu, etc.

La escasez de talento o de liderazgo nos la generamos nosotros mismos al premiar y reconocer solamente a cierto tipo de habilidades o inteligencias y menospreciar a otras. Solo para darnos cuenta más adelante que esto que menospreciamos en un inicio es precisamente el gran bloqueo para ayudar a las organizaciones a tener un mejor desempeño.

3) No hay un solo estilo de liderazgo

Este es otro gran bloqueo para resolver esta escasez de liderazgo en las organizaciones. Pensamos que hay una x cantidad limitada de estilos de liderazgo “efectivo”. Dependiendo del modelo que escojamos o el autor de nuestra preferencia podemos ver una definición única o un modelo con diferentes agrupaciones de estilos de liderazgo.

Esta creencia provoca un fenómeno que con el paso del tiempo se traduce en un estilo inefectivo de liderazgo. Cuando empezamos el proceso de descubrir (recordar) nuestro estilo de liderazgo, lo más común es que comencemos imitando a personas que admiremos por su estilo. Somos o hemos sido influidos por: Antiguos jefes, nuestros padres, personas que conocemos, por personalidades que admiramos, etc. En un principio es algo que es común y natural. Pero con el paso del tiempo esto tiene que evolucionar, ya que si no desarrollamos nuestro propio estilo empezamos a vernos incongruentes o falsos y por eso podemos conocer a líderes que hacen o aplican técnicas o teorías al pie de la letra, pero no les funciona.

El trabajo que tenemos que realizar es descubrir (recordar) cuál es nuestro estilo de liderazgo original. Ese estilo que solamente puede ser aplicado por nosotros. Nuestra personalidad es única, y nuestro estilo de liderazgo debe de ser lo mismo.

Pensamientos finales…

Elevar las capacidades de liderazgo en las personas o encontrar talento que venga con dichas capacidades solamente es parte de la ecuación. Ya que una vez dentro de la organización, nosotros mismos (la organización, equipos y personas en posiciones de autoridad) pueden destruir dichos avances logrados.

Las organizaciones muchas veces no se dan cuenta cómo ellos mismos adormecen a la gente y favorecen el silencio sobre la manifestación. Por eso ante cualquier estrategia de desarrollo o atracción de talento necesitamos preguntarnos, ¿Cómo es que nosotros mismos hemos provocado esta “escasez” de líderes y talento?