Descifrando la Cultura Organizacional

El concepto de Cultura Organizacional es algo que cada vez está más presente en las conversaciones en el mundo de los negocios. Comienza a ser algo a lo que los líderes prestan más atención como variable importante a atender para asegurar el desempeño y supervivencia de las organizaciones, equipos o proyectos que se encuentran a su cargo.

Algo que también se empieza a observar es que no mucha gente entiende lo que es cultura y cómo se puede trabajar, ante esto podemos observar que organizaciones copian “mejores prácticas” relacionadas a este tema. Es por eso que gente en posiciones de liderazgo comienza a voltear a ver ejemplos famosos de organizaciones que tienen prácticas culturales distintivas (ej. Google, Zappos, etc.) para intentar aplicar dichas prácticas. Sin embargo algo que es esencial reconocer es que la cultura es algo que no puede copiar de algún otro lugar para traerlo a la organización a la que pertenecemos ya que toda cultura es contextual al sistema al que pertenece. Lo que es bueno para una organización, no es bueno para otra.

¿Qué es la cultura organizacional?

Edgar Schein, uno de los padres de este concepto lo define como:

“Un patrón de supuestos básicos compartidos, que el grupo aprende en la medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna…”

Dicho de otra forma la cultura es el sistema operativo de las organizaciones. Es decir, es el sistema a través del cual todo lo que opera una computadora (organización), y dependiendo de su calidad y funcionalidad es que los apps (proyectos, sistemas, etc.) pueden tener un funcionamiento óptimo. Continuando con esta metáfora, todos sabemos que una buena aplicación (APP) en un mal sistema operativo (OS) no sirve de mucho.

Otra metáfora que podemos usar para hablar del tema de cultura es: La cultura como la personalidad de la organización. Así como los individuos tiene una estructura de la personalidad, las organizaciones también lo tiene. Y, así como para las personas, nuestra personalidad puede ser nuestra gran aliada o recursos; por otro lado también puede ser nuestra peor enemiga o gran bloqueo. Los mismo aplica para las organizaciones, la cultura puede ser la gran habilitadora o su gran bloqueo. Es por esto que Peter Drucker decía: “La cultura se come a la estrategia”.

Entonces, regresando a la definición de cultura como ese conjunto de supuestos básicos compartidos, podemos entender cómo la cultura determina y genera cómo vemos o damos uso a los siguientes puntos:

  • Lenguaje: En toda organización existe un lenguaje compartido y ciertos patrones conversacionales que son consistentes a lo largo de la organización.
  • Nuestra relación con el mundo: Ponemos atención o no a lo que sucede afuera de los muros organizacionales, depende de la cultura que tengamos.
  • Cliente: Cómo interactuamos con nuestros clientes. ¿Qué tan frecuente hablamos con ellos?¿Valoramos su opinión?¿Los conocemos a fondo?¿Pensamos que sabemos más que ellos sobre sus intereses?
  • Gente: ¿Cómo es visto el talento?¿Cuál es el valor que se le da?¿Es reemplazable o no?¿Se mide la rotación?
  • Manejamos el tiempo: Manejo de agenda que tenemos, ¿Iniciamos a tiempo nuestras juntas?¿Cumplimos tiempos de entrega con los clientes?¿Entre nosotros?
  • Uso de los espacios: ¿A qué le damos más espacio físico en la organización?¿Quién tiene más espacio?¿Qué tan cuidados están nuestros espacios?¿Qué es lo que tiene más espacio virtual en nuestro disco duro?¿En nuestros correos?
  • Asignación de presupuesto: ¿A qué le asignamos más presupuesto?¿A qué no le asignamos presupuesto?¿Qué tanto invertimos en cosas nuevas (herramientas, conocimiento, gente, innovación)?¿Quién gana más en la organización?¿Quiénes reciben aumento y quiénes no?

La cultura es entonces el conjunto de creencias que conforman la personalidad de una organización y dictan cómo manejamos todas las categorías de las que mencionamos. Es por esto que la cultura es algo complicado de manejar, ya que es algo intangible que solamente podemos identificar a través de los artefactos y prácticas organizacionales.

Desarrollo de la cultura

Ya que establecimos qué es la cultura de una organización, hablemos de desarrollo cultural. Para efectos de este escrito definiremos desarrollo cultural como:

El diseño y aplicación de intervenciones específicas (rituales, prácticas, procesos, etc.) que den vida y habiliten el sistema de creencias (deseado) de la organización.

Una forma clave para desarrollar la cultura deseada de una organización es a través de los rituales organizacionales. ¿Qué son los rituales organizacionales? Son prácticas organizacionales itinerantes que habilitan y refuerzan el sistema operativo de la organización, no es otra cosa más que espacios donde se asimilan y fortalecen las creencias esenciales que se quieren ver en la organización y que pueden distinguirla de su competencia.

Ahora, ¿Por qué rituales? Toda cultura cuenta con (y necesita) rituales, es algo que es esencial en toda agrupación humana ya que es a través de ellos que las culturas (identidad de las agrupaciones) dan vida a su sistemas de creencias. Los rituales son los espacios donde los valores, creencias sobre el futuro, relaciones, manejo del cambio, etc. se hacen tangibles para que sean asimiladas por los participantes. La función del ritual es recordar, fortalecer y adaptar la identidad del grupo y su sistema de creencias. Todos los grupos sociales, étnicos y religiosos cuentan con la existencia de rituales que les ayudan a recordar quienes son, en qué creen y para dónde van.

En el mundo de las organizaciones se ha dejado de lado la importancia de dicho instrumento de transformación. Es por esto que para dominar el tema de desarrollo cultural los líderes requieren fortalecer la presencia de rituales en los espacios cotidianos de sus organizaciones para que de una forma práctica y humana a la vez se pueda ir dándole forma al sistema operativo de la organización.

Pero para tener rituales auténticos y- transformadores, se requiere que estos estén alineados al sistema de creencias organizacional, es decir: Visión, Misión, Valores, Esencia de la organización. Un ritual solamente puede cumplir su función, si cuenta con ese sistema de creencias ya establecido y activo. Es decir, que la Visión, Misión y Valores, sean reales y vividos por la organización, que sean herramientas de toma de decisiones. De lo contrario los rituales quedan como prácticas vacías.

Errores en el desarrollo cultural:

Una forma común de que las organizaciones se queden en la superficie del desarrollo cultural es la aplicación de “mejores prácticas” o la reducción del concepto de cultura a intervenciones muy limitadas. Aquí se mencionan algunos de dichos errores:

  1. Invertir en cultura = invertir en amenidades organizacionales: Ofrecer amenidades organizacionales. Google es famoso por ofrecer comida gratis, contar con espacios para tomar siestas, mesas de ping pong etc. No importa qué le ofrezcamos a nuestra gente, no necesariamente estamos desarrollando la cultura que necesitamos como organización al ofrecer cosas interesantes.
  2. Trabajar con cultura = Crear espacios sociales: Eventos como “Viernes de cervezas” (Beer friday) o retiros de convivencia. Pensar que con ciertos eventos al año la “cultura” se construye. Cuando se inicia el trabajo con la dimensión cultural de las organizaciones, se confunde la idea de “empleados felices” con el desarrollo de cultura. No son conceptos excluyentes, sin embargo en ocasiones el conservar la “felicidad” de los empleados viene a costas de no profundizar en prácticas de desarrollo que causan incomodidad. El crecimiento es incómodo.
  3. Construyendo cultura = Construir oficinas abiertas: El diseño de espacios definitivamente puede ayudar al desarrollo de cultura, pero cuando se reduce a esto el concepto de cultura, el esfuerzo queda en la superficie. Es como enfocarnos en la envoltura de un regalo y no el regalo, o como si un equipo profesional de algún deporte se enfocara en el uniforme y no en el entrenamiento.

La cultura como una dimensión estratégica

Una de las observaciones que nos señala la importancia del trabajo con la cultura organizacional viene de Otto Scharmer autor e investigador de la MIT, el habla de que vivimos en un momento donde “Nos encontramos creando resultados colectivos que casi nadie quiere”. Esta cita aplica a nivel social (global), pero también a nivel de las organizaciones. Necesitamos trabajar con la cultura de las organizaciones que habitamos para crear esos sistemas operativos que nos ayuden a generar:

  • Lenguaje común que facilite nuestras conversaciones.
  • Identidad que nos haga ver como una comunidad o tribu.
  • Rumbo que nos alinee hacia lo que buscamos.
  • Sistema de creencias que nos empoderen a manejar el contexto cambiante.

Al trabajar en esto, las organizaciones estarán más preparadas para dar ese brinco a cristalizar este deseo de flexibilidad y evolución que demanda el contexto actual.

Así de importante es el enfoque al desarrollo cultural, no podemos reducirlo algunas de las prácticas mencionadas anteriormente (amenidades, convivencia y espacios), es una mezcla de eso y mucho más. El desarrollo cultural es la creación del sistema operativo de la organización que nos puede empoderar a generar resultados colectivos que soñamos. La cultura es algo tan inherente a la organización que es fácilmente pasado por alto, sin embargo, el hecho de que sea fácilmente pasado por alto no reduce su importancia.