La PRODUCTIVIDAD para equipos no existe

Se habla mucho de la productividad para equipos pero poco de su efectividad real. ¿Existe de verdad la productividad aplicada a los equipos o sólo es un mito?

Artículo originalmente publicado aquí

UNA REFLEXIÓN SUFRIDA PERO CONTRASTADA

Lo reconozco, me he equivocado. Supongo que tantos años dedicados al análisis del comportamiento de los equipos me han hecho perder el norte.

No importan en absoluto que haya escrito un artículo científico para identificar cuáles son los ingredientes mágicos de los equipos productivos de alto rendimiento.

Ya lo decía de forma muy sabia Christopher Avery:

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¡Cuánta razón tenía!

La productividad y los equipos de trabajo son 2 elementos que se han mezclado de forma inconexa y variopinta, como si de un binomio azaroso se tratara. Estos conceptos tan extensos han sido moldeados desde todo tipo de perspectivas, eso sí, sin tener nada claro en qué consiste exactamente cada uno de ellos.

Productividad para equipos o equipos productivos suelen ser las combinaciones más empleadas.

¿Te suenan?

“Es verdad que cada equipo necesita una base mínima para funcionar, pero seguramente no hablamos de productividad”

No voy a ser yo quien esté en desacuerdo con la posibilidad de que exista la productividad para equipos, pero cuando entendemos la productividad como metodología y filosofía de vida, me aparecen dudas ardientes de incompatibilidad sobre la manera en que se expone el concepto.

¿Hasta qué punto un equipo puede ser productivo o aplicar un mismo sistema de productividad?

Y lo más importante… ¿por qué debería cumplir objetivos ajenos cuando la productividad “exige” que lo principal consiste en alcanzar los propios?

Empecemos por el principio… ¿cuál es el propósito de la productividad para equipos?

La combinación entre productividad y equipos “nació” de la necesidad de unificar una misma metodología para todos los miembros de un equipo de trabajo.

La extrapolación parece muy sencilla a priori: si yo soy capaz de desarrollar un sistema personal de organización, entonces seguro que resulta fácil construir un macro-sistema que permita integrar todas las personas de un equipo dentro de una misma metodología.

Hasta aquí todo muy bien. Pero estoy seguro de que tú, querido lector, necesitas más información para que te puedan convencer.

A continuación te presento 5 razones por las cuales la productividad para equipos no funciona como concepto integrador. ¿Te apetece saber por qué?

1# Cada Sistema de Productividad es distinto

Como ya habrás podido comprobar por tu propia experiencia, los sistemas de organización personal de cada individuo distan mucho de los “originales”.

Hagámonos la siguiente pregunta… ¿de verdad hay alguien que siga al 100% una metodología de productividad? Por supuesto que no me atrevería a decir que no de forma tajante, pero sí que me permitiría el lujo de inferir que la gran mayoría de personas no lo hacen de forma impoluta.

En los equipos sucede exactamente lo mismo: una formación conjunta en Neuroproductividad y/o GTD para todos sus miembros puede desencadenar en varios sistemas de productividad distintos. En definitiva, cada persona desarrolla su propia metodología de gestión personal.

En este sentido la Neuroproductividad aporta un enfoque más enfocado en la mente de la persona, priorizando la codificación del cerebro antes que la búsqueda del sistema perfecto.

“Hay tantos métodos de personalidad como personas, por lo que no esperes encontrar el Santo Grial de los métodos de productividad”

2# Ser o no un equipo es una cuestión de grado

Hasta hace relativamente poco se creía que los grupos atravesaban diferentes estadios hasta lograr su nivel óptimo de rendimiento.

Por esta regla de tres, cuanto más integrado tuvieran ese sistema de productividad grupal, más cerca estarían de la excelencia como grupo.

Estudios recientes nos indican que este mismo rendimiento tiene más que ver con el grado de desarrollo del equipo que no con el estadio en el que se encuentren.

De hecho, que todos los miembros empleen un método de productividad no implica directamente una mejoría en los resultados. Hay muchas variables que deben ser también tomadas en cuenta: competencias técnicas, sociales y emocionales, años en la compañía, visión estratégica, nivel de auto y heteromotivación…

La productividad es un buen aliado para el rendimiento, pero no es su único ingrediente.

“Que todos los miembros de un equipo empleen un método de productividad, no implica directamente una mejoría en los resultados del equipo”

3# La interrelación entre los miembros no significa interrupción

La interrupción puede llegar a significar trabajo productivo. ¡Un momento! ¿Nos hemos vuelto locos o qué?

Bien, estoy de acuerdo en que las interrupciones son uno de los grandes caballos desbocados de la productividad, aunque no es menos cierto que la interdependencia elevada (el grado de interacción para lograr resultados) es el gran bastión de los equipos con mayor grado de desarrollo.

Precisamente esta mala interpretación del concepto interdependencia, hace que muchas organizaciones inculquen la interrupción constante como el mejor modo para que los equipos sean más productivos.

¿Estamos convencidos de que hablamos de productividad?

Mi respuesta se inclina bastante hacia el no, pero la adopción de estos modelos de comunicación son un matiz nada despreciable dentro de la misma cultura empresarial, algo que difícilmente puede modificar una metodología compartida de productividad para equipos.

4# ¿Qué hacemos con las diferencias generacionales?

La identidad colectiva con nuestra generación es la base de las muchas expectativas comunes que podemos tener con las personas de nuestro mismo contexto histórico y socio-cultural.

¿Por qué debería emplear un mismo sistema productivo que alguien que tiene 20 años menos que yo y encima no tiene casi experiencia?
¿Por qué un millennial debería implementar una metodología parecida a alguien que lleva toda una vida en el mismo cargo?

Las diferencias perceptivas entre la concepción del tiempo, la tecnología y la velocidad de los acontecimientos, provocan que agrupar un sistema de productividad en un mismo equipo no sea suficiente para afianzar y aumentar sus resultados.

¿Podemos desarrollar un único sistema de productividad para los equipos cuando partimos de bases tan dispares? Querido lector, ahí te dejo la pregunta.

5# El tamaño (del equipo) sí que importa

Sabemos que el número de integrantes de un equipo puede influir en los resultados que puede obtener.

La pregunta está clara: ¿cuál es el tamaño ideal de un equipo productivo?

Me temo no saber qué responder a esta pregunta, aunque la literatura lo haya cifrado en 5 miembros.

Por supuesto que aquí se encuentran muchas variables a las que tener en cuenta, sobre todo porque según el objetivo y el grado de interacción esta cifra puede variar considerablemente.

Entonces… ¿tendría sentido unificar una metodología de productividad independientemente del número de miembros de un equipo?

La respuesta por mi parte sería clara: no, de ninguna manera. Cada sistema de productividad es único e irrepetible, por lo que el número de integrantes totales sólo haría que difuminar el propósito inicial.

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Ahora bien… ¿de qué hablamos realmente cuando decimos productividad para equipos?

Aunque cada persona puede hacer su propia interpretación al respecto, en muchas ocasiones se mezclan otros conceptos que se vinculan con la productividad. Voy a exponerte 5 conceptos que se suelen traducir como productividad, dando lugar a interpretaciones erróneas:

a) Aplicar normas y políticas

Cuando hablamos de encontrar un sistema común de productividad, muchas veces nos referimos a patrones de comportamiento y a reglas explícitas e implícitas que nos ayudan a alcanzar nuestros objetivos como equipo.

Estas reglas no tienen por qué funcionar por sí solas, aunque sí que es verdad que pueden facilitar la convivencia entre varios miembros de un mismo equipo o de diferentes departamentos.

En ese mismo sentido, promulgar una hora de silencio o un espacio para micro-reuniones, no está íntimamente relacionado con ser más productivo.

“Aplicar normas y políticas no garantiza mejorar la productividad de un equipo”

b) Utilizar indicadores de efectividad

Cuando decimos que un equipo no es productivo, muchas veces queremos afirmar que no ha alcanzado sus resultados según determinados criterios de efectividad.

En esta definición obviamos la planificación, el diseño y el mismo proceso, centrándonos en lo que realmente importa.

¿Seguro?

En los indicadores de efectividad no siempre se miden objetivos personales ya que, la productividad -en gran medida-, tiene que ver con la consecución de nuestros propios objetivos. Personalmente, considero que uno de los mayores errores más comunes es confundir productividad para equipos con efectividad grupal.

“Uno de los errores más comunes, es confundir productividad con resultados”

c) Gestionar mejor nuestras emociones

“La productividad es una excelente herramienta para la contención emocional y para prevenir conflictos”. “Si el equipo consigue sus resultados seguro que sus miembros no se frustran”.

Bajo estas premisas de lo más racionales, también podemos encontrar otras formas de combinar emociones con productividad.

Ya en el año 1975, Hackman y Morris destacaban la importancia de la vertiente emocional dentro de lo que ellos denominaron productividad grupal. Los criterios más relevantes eran 3:

  • Cohesión
  • Deseo de continuidad
  • Satisfacción con el equipo

La gestión emocional debe ser contemplada en cualquier metodología de productividad, pero hay que tener en cuenta que ser más productivo no significa tener “bajo control” las emociones propias, y todavía mucho menos las del conjunto del equipo.

La Productividad Grupal, se basa en la Cohesión, el deseo de continuidad y la satisfacción con el equipo.

d) Mejorar la autoeficacia a través del equipo

La autoeficacia, en realidad, sólo es una pequeña parte de la productividad. Este concepto se puede traducir como la acción consciente de nuestra propia motivación.

Cuando se intenta que un equipo sea más productivo, a menudo se confunde por la expresión popular de “que cada miembro del equipo sepa que hacer en cada momento”.

Es evidente que es bueno que todas las personas tengan derrumbadas sus creencias limitantes a la hora de afrontar una tarea, pero la autoeficacia es prácticamente un paso previo antes de implementar cualquier metodología de productividad.

e) Eliminar la Incertidumbre

Se escucha también que la productividad grupal tiene como propósito reducir al máximo cualquier elemento de incertidumbre para el equipo. ¡Todo lo contrario!

La incertidumbre se ha convertido en el motivo más importante por el cual necesitamos implementar una metodología de productividad, pero difícilmente vamos a conseguir reducir o eliminar cualquier ápice incierto que nos surja.

Simplemente la gestionaremos mejor y sabremos cómo afrontar cualquier situación nueva cuando se produzca. Lo más importante no es planificar, es diseñar.

REDEFINIENDO LA PRODUCTIVIDAD PARA EQUIPOS

Al mismo compás que lo citaba Avery al inicio de este artículo, me atrevería a aseverar que “la productividad es una metodología individual”.

En definitiva, tendemos a confundir productividad con resultados obtenidos, olvidándonos de que dichos resultados son sólo una pequeña parte del engranaje productivo.

La productividad es un concepto holístico, es decir, que engloba varios elementos para que el concepto tenga sentido. Hay que entenderlo siempre como un proceso, y jamás como un fin en sí mismo.

¿Te gustaría conocer un sistema de productividad personal para conseguir un equipo de alto rendimiento en tu empresa? Si quieres que tus equipos alcancen otro nivel y que multipliquen sus resultados, te invito a que le eches un vistazo al taller exclusivo sobre Neuroproductividad para empresas.

¡Un abrazo y 1000 gracias por leer hasta aquí!

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