過去生產線的工人可以透過SOP拆解工具，只要按部就班就能有一定產出，因此要達成目標只要 檢視員工有沒有落實每一步驟即可，但是到了資訊時代，愈來愈多的知識工作者出現，這樣的方法似乎逐漸失靈，比方說，難道你要用寫了幾行程式碼來衡量軟體工程師的產出嗎?
寫愈多程式碼真的有幫助公司達成目標?
答案是 … 沒有
Google、微軟都愛用的目標管理工具 — OKR
OKR，是 “Objective & KeyResults”的縮寫，從公司組織到個人都可以運用這個工具設定自己的目標，以及設定衡量目標是否達成的關鍵成果，來幫助目標達成。
舉例來說，如果你是一個NBA職業籃球隊的總經理，你可以設定以下的目標和關鍵成果:
目標要賺錢，這很直接也容易理解，那為什麼會是這兩個關鍵成果呢?首先我們再重複個概念，關鍵成果要能衡量目標是否達成。所以 票房出售帶來營收，有營收有機會賺錢，這個沒問題。那 贏得冠軍呢?這是相對不直接的成果，但你想看看，基本上票房好的球隊戰績都不錯，更別說冠軍了，還可以帶動周邊商品銷售，同時如果球迷變成鐵粉後，甚至能減少行銷費用支出，粉絲就會定期進場觀賽了。
OKR將目標拆解至每個人
那你下面的員工呢?拿總教練 和 行銷總監 為例子，總教練的O (目標)可以是你的第一個KR(關鍵結果) : 拿到總冠軍，他的KR則要可以衡量是否贏球，像是:
1.每場比賽得分>100分 (這就可以是進攻教練的O)
2.每場比賽失分<95分 (這可以是防守教練的O)
而行銷總監的O 可以是你第二個KR: 票房出售率>80%，但也可以是其他能幫助到最上層的O的目標，比方說強化球隊品牌曝光，因此他的KR就可能像是:
1.招募2位明星球員吸引票房 (可以是球員管理經理的O)
2.提高媒體曝光率 10% (可以是公關經理的O)
透過這樣的目標分解，讓組織從上至下有共同的目標，聚集資源幫助目標更容易達成。
OKR不處理績效考核問題!
很多人正想著達成目標後，大家要怎麼用OKR論功行賞，但不好意思這套工具並不處理考績問題，而是一個單純的目標管理工具。常見的配套是 360度評估，意思是讓你周圍的主管、同事、下屬都替你在執行任務期間的表現評分，最後加權評分後得出一個相對客觀的分數，由此分數來決定分紅、獎金、股票等…
實戰OKR的3個關鍵
- 管理層提供目標，第一線提供解決方案，用OKR串起整個組織
- 目標要有野心，關鍵成果要能量化衡量 ，千萬別和考績掛勾
- 在組織內透明公開，彼此互相溝通、協助，確保方向一致
OKR不是萬靈丹，但是知識工作者的最好選擇之一
如果是明確流程的銷售團隊 或 生產線員工，KPI (關鍵績效指標) 可能是更好的選擇，但如果是無法用數字精確考核的團隊，比如軟體業的工程師，就可能使用OKR配套360度評估會更好!OKR就像是團隊的指南針，指引著團隊邁向目標，不迷失方向!
明天我們繼續來聊怎麼把OKR用於個人身上~
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