Employee Performance and Development series from Human Resource Path MySkill.id
Force Distribution Method
Force distribution method adalah metode penilaian kinerja karyawan yang mengelompokkan karyawan ke dalam kategori tertentu berdasarkan persentase yang ditetapkan sebelumnya. Persentase ini biasanya mencakup kategori seperti sangat baik, baik, cukup, kurang, dan sangat kurang.
Proses penilaian dimulai dengan menentukan berapa persentase karyawan yang harus masuk ke dalam setiap kategori. Misalnya, 10% dari karyawan diharapkan masuk ke dalam kategori sangat baik, 20% diharapkan masuk ke dalam kategori baik, dan seterusnya.
Setelah itu, HRD akan mengevaluasi karyawan berdasarkan kriteria kinerja yang telah ditentukan sebelumnya. Penilaian dilakukan dengan memberikan skor numerik pada setiap kriteria, dan skor tersebut akan digunakan untuk menentukan kategori kinerja karyawan.
Kelebihan dari metode ini adalah mudah dilakukan dan dapat memberikan gambaran yang jelas tentang distribusi kinerja karyawan. Namun, kelemahannya adalah bahwa metode ini cenderung menghasilkan distribusi kinerja yang berbentuk lonceng atau normal, yang mungkin tidak merefleksikan kinerja sebenarnya dari seluruh karyawan di perusahaan. Selain itu, kriteria penilaian yang digunakan dapat tidak sesuai dengan tuntutan pekerjaan, sehingga menghasilkan penilaian yang tidak akurat.
Tahapan Pelaksanaan
Tahapan pelaksanaan metode force distribution antara lain:
1. Menetapkan kriteria penilaian: HRD harus menetapkan kriteria penilaian yang jelas dan terukur sebelum memulai proses penilaian kinerja.
2. Menilai kinerja karyawan: Evaluasi kinerja karyawan dilakukan oleh HRD berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan.
3. Menentukan persentase: Setelah semua karyawan dinilai, HRD harus menentukan persentase karyawan yang akan masuk ke dalam kategori luar biasa, baik-baik saja, dan kurang berkinerja.
4. Mengklasifikasikan karyawan: HRD kemudian mengklasifikasikan karyawan berdasarkan persentase yang telah ditentukan. Karyawan dengan kinerja yang luar biasa akan masuk dalam persentase tertentu, sementara karyawan dengan kinerja kurang akan masuk dalam persentase yang berbeda.
5. Memberikan umpan balik: HRD memberikan umpan balik terhadap kinerja karyawan berdasarkan klasifikasi yang telah ditentukan.
Hal yang Harus Diperhatikan
Beberapa hal utama yang harus diperhatikan dalam melakukan metode Force Distribution antara lain:
1. Pertimbangkan kriteria yang digunakan dalam penilaian: HRD harus memastikan bahwa kriteria yang digunakan dalam penilaian obyektif dan terukur. Kriteria tersebut juga harus terkait dengan tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang diemban karyawan.
2. Gunakan data yang valid dan reliable: HRD harus memastikan bahwa data yang digunakan dalam proses penilaian adalah hasil analisa kinerja yang memiliki dasar yang jelas. Data ini dapat diperoleh melalui observasi, wawancara, atau dokumen kinerja karyawan sebelumnya.
3. Gunakan skala penilaian yang sesuai: HRD harus memilih skala penilaian yang berimbang dan tidak terlalu terbatas seperti hanya membagi kategori karyawan yang baik dan tidak baik saja. Skala penilaian ini juga harus mengukur tingkat keberhasilan karyawan dalam mencapai target kerja yang telah ditetapkan.
4. Lakukan proses penilaian dengan hati-hati: HRD harus melakukan proses penilaian dengan hati-hati dan memastikan bahwa proses tersebut tidak bias. HRD juga harus memastikan bahwa karyawan diberikan kesempatan untuk memberikan umpan balik dan memperjelas hasil penilaian.
5. Berikan umpan balik dan tindak lanjut yang konstruktif: Setelah proses penilaian selesai, HRD harus memberikan umpan balik yang konstruktif dan memberikan rekomendasi untuk meningkatkan kinerja karyawan. Umpan balik ini harus diberikan dengan cara yang jelas, objektif, dan dapat diterima oleh karyawan. Lebih baik lagi jika terdapat tindak lanjut yang jelas seperti pelatihan,
Balance Scorecard Method
Balance Scorecard (BSC) adalah sebuah metode manajemen kinerja yang memungkinkan perusahaan untuk mengukur kinerja organisasi dengan lebih terintegrasi dan seimbang. Metode ini pertama kali diperkenalkan pada tahun 1992 oleh Robert Kaplan dan David Norton.
Dalam BSC, kinerja organisasi diukur melalui empat perspektif utama, yaitu perspektif keuangan, perspektif pelanggan, perspektif proses bisnis internal, dan perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. Untuk setiap perspektif, ditetapkan beberapa indikator kinerja (key performance indicators atau KPI) yang spesifik dan dapat diukur.
Tahapan dalam menggunakan metode Balance Scorecard adalah sebagai berikut:
1. Perencanaan: menentukan visi, misi, dan tujuan organisasi serta menetapkan KPI untuk setiap perspektif dalam BSC.
2. Implementasi: mengembangkan dan mengimplementasikan rencana aksi untuk mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja di setiap perspektif.
3. Monitoring dan evaluasi: memonitor dan mengevaluasi kinerja organisasi secara teratur dan melaporkan hasilnya.
4. Koreksi dan penyesuaian: melakukan koreksi dan penyesuaian terhadap rencana aksi dan strategi jika diperlukan.
Contoh penerapan metode Balance Scorecard dalam performance appraisal adalah sebagai berikut:
Sebuah perusahaan memiliki tujuan untuk meningkatkan pendapatan melalui peningkatan pangsa pasar di industri mereka. Dalam rangka mencapai tujuan tersebut, perusahaan menetapkan beberapa KPI untuk masing-masing perspektif dalam BSC, yaitu:
- Perspektif keuangan: KPI pendapatan dan profitabilitas.
- Perspektif pelanggan: KPI kepuasan pelanggan dan pangsa pasar.
- Perspektif proses bisnis internal: KPI efisiensi operasional dan kualitas produk.
- Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan: KPI pelatihan karyawan dan inovasi produk.
Setiap KPI memiliki target yang spesifik dan diukur secara berkala. Dalam melakukan performance appraisal, manajer HRD akan mengevaluasi pencapaian KPI oleh karyawan dan memberikan feedback serta rekomendasi untuk meningkatkan kinerja di setiap perspektif dalam BSC.
Contoh lainnya dari penerapan Balance Scorecard Method adalah sebagai berikut: perusahaan XYZ memiliki tujuan strategis untuk meningkatkan kepuasan pelanggan. Untuk mencapai tujuan tersebut, perusahaan menetapkan indikator kinerja seperti rasio kepuasan pelanggan, tingkat keluhan pelanggan, dan tingkat retensi pelanggan.
Perusahaan juga menetapkan target kinerja untuk setiap indikator kinerja yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan akan diukur berdasarkan indikator kinerja yang telah ditetapkan dan hasilnya akan dianalisis untuk mengetahui apakah target kinerja telah tercapai atau belum.
Jika terdapat kekurangan dalam kinerja karyawan, perusahaan akan melakukan tindakan untuk meningkatkan kinerja tersebut, seperti memberikan pelatihan atau perbaikan proses bisnis internal.
Psychological and Psychometric Test
Psychological and psychometric test adalah metode pengukuran psikologis yang digunakan oleh HRD untuk mengevaluasi karyawan dan calon karyawan dalam berbagai aspek, seperti kepribadian, kemampuan kognitif, keterampilan, dan karakteristik lainnya. Metode ini menggunakan berbagai tes dan instrumen untuk mengukur kemampuan dan karakteristik karyawan, sehingga HRD dapat membuat keputusan yang lebih baik dalam hal promosi, pengembangan, dan pengambilan keputusan lain yang terkait dengan karyawan.
Contoh tes psikologis dan psikometrik meliputi tes kepribadian, tes kognitif, tes kemampuan, dan tes situasional. Tes kepribadian dapat membantu HRD untuk memahami karakteristik karyawan, seperti tingkat ekstrovert, neurotisme, dan keserakahan.
Tes kognitif dan tes kemampuan dapat membantu HRD untuk mengevaluasi kemampuan karyawan dalam hal pemecahan masalah, analisis data, dan kemampuan berpikir kritis. Tes situasional dapat membantu HRD untuk menilai kemampuan karyawan dalam menangani situasi yang berbeda dengan tepat dan efektif.
Dalam melakukan psychological and psychometric test, HRD perlu memperhatikan aspek legalitas dan etika dalam penggunaan tes. Tes yang digunakan harus memenuhi standar etika dan legalitas yang ditetapkan oleh lembaga yang berwenang, seperti Dewan Tes Psikologis Amerika (APA) dan Komisi Nasional untuk Perlindungan Hak Asasi Manusia (KOMNAS HAM). HRD juga harus memperhatikan hak karyawan terkait privasi dan keamanan data, serta memberikan umpan balik yang jelas dan konstruktif kepada karyawan yang menjalani tes.
Learn More via: https://myskill.id/course/performance-appraisal-method-part-4/
