Weniger ist mehr: Welches Arbeitszeitmodell passt am besten zu uns?

Immer mehr Unternehmen experimentieren mit der Vier-Tage-Woche oder anderen verkürzten Arbeitszeitmodellen. Doch funktioniert das in der Praxis? Wir haben uns drei Beispiele angesehen und festgestellt, dass manche Organisationen längst ganz individuelle Ansätze für sich entwickelt haben.

Von Lisa Baier

Illustrationen: Sofia Brinkmann

Wenn man die Debatte zu alternativen Arbeitszeitmodellen besser verstehen will, beginnt man am besten mit der Frage, wie selbstverständlich es für uns eigentlich sein muss, dass Menschen 40 Stunden an fünf Tagen arbeiten. Die Antwort ist: Das, was man unter „normaler Arbeitszeit“ versteht, hat immer schon variiert. Zu Beginn des 19. Jahrhunderts war es noch üblich, durchschnittlich etwa 80 Stunden pro Woche zu arbeiten. Um 1900 sank die Wochenarbeitszeit auf 60 Stunden, und die 40-Stunden-Woche, wie wir sie kennen, gibt es etwa seit Mitte des 20. Jahrhunderts. Aufgrund der technischen Entwicklung ging man stets davon aus, dass sich die Arbeitszeit immer weiter reduzieren würde. So prognostizierte John Maynard Keynes 1930 in seinem Artikel „Economic Possibilities for our Grandchildren“, dass die Menschen in 100 Jahren von ihren „drückenden wirtschaftlichen Sorgen erlöst sein“ werden und nur noch drei Stunden am Tag arbeiten müssen. Davon kann heute zwar keine Rede sein, doch immer mehr Organisationen wagen zumindest Experimente mit verkürzten Arbeitszeiten. Wir haben mit drei Personen aus solchen Unternehmen gesprochen, um von ihren Erfahrungen zu lernen.

Effizient genug an vier Tagen: Bike Citizens

Die Bike Citizens wollen das Radfahren digitalisieren. Ihre Karten mit schönen Radwegen für Städte, die sie in einer App aufbereiten, sollen mehr Menschen für das umweltbewusste Verkehrsmittel begeistern. 2015 entschlossen sich die Gründer und Geschäftsführer Andreas Stückl und Daniel Kofler dazu, die Vier-Tage-Woche auszuprobieren. Damals wie heute zählt das Unternehmen um die 25 Mitarbeiter*innen — eine angenehme Größe für einen zweimonatigen Testlauf, aus dem dann das neue Standardmodell hervorging. Seitdem gehört der Freitag schon zum Wochenende. Mitarbeiter*innen wie Kund*innen und Partner*innen haben sich an das neue Arbeitsmodell gewöhnt. Vor der Umstellung haben sich Andreas und Daniel ihr Umfeld angesehen: „Wir arbeiten viel mit Städten zusammen und da mahlen die Mühlen sowieso ein bisschen langsamer. Das sind oftmals keine Entscheidungen, die von heute auf morgen dringend getroffen werden müssen“, erklärt Andreas. Und was für ihre Partner gilt, gilt auch für sie selbst: „Wenn Leute meinen, irgendwas dringend zu brauchen, gehst du mit ihnen ins Gespräch und findest dann raus: eigentlich geht’s nur darum, dass nächste Woche Mittwoch eine Deadline ist.” Und oft ist die Sache dann gar nicht so eilig, wie die Deadline es impliziert.

Wer faul sein will, wird mit der Vier-Tage-Woche nicht erfolgreich.

„Wenn es den Mitarbeiter*innen besser geht, geht es dem Unternehmen besser. Für kreative Arbeit ist eine dreitägige Pause zwischen der Arbeitszeit, in der man sich mit anderen Dingen beschäftigen kann, enorm wichtig. Sonst kann nichts Neues entstehen“, sagt Andreas. Er ist überzeugt, dass sie die Vier-Tage-Woche gerade deswegen meistern, weil alle ihre Arbeit lieben und motiviert sind. „Wer faul sein will, wird mit der Vier-Tage-Woche nicht erfolgreich. Man muss sich die schon verdienen“, sagt er und meint damit, dass man sich eben auch bemühen muss, das ganze Arbeitspensum vernünftig auf die vier Tage aufzuteilen.

Dabei hat sich die Arbeitszeit bei Bike Citizens gar nicht so drastisch reduziert. Das Unternehmen sitzt zur Hälfte in Österreich und Andreas hatte die 38,5 Stunden Wochenarbeitszeit, die dort normal sind, ohnehin auf den Berliner Standort übertragen. Seit Beginn der Vier-Tage-Woche arbeiten seine Mitarbeiter*innen nur noch 36 Stunden pro Woche, auf lange Sicht sollen daraus 32 Stunden werden. „Man muss sich nur mal die Meeting-Kultur anschauen und überlegen, welche Meetings auch im 14-tägigen statt im wöchentlichen Turnus den Output liefern, den es braucht. Allein da haben wir die zweieinhalb Stunden einsparen können“, sagt Andreas. Zudem wurden Meetings auf den Nachmittag geschoben, damit sich am Vormittag alle in Ruhe auf ihre Einzelarbeit konzentrieren können — etwa darauf, ein Angebot für Kund*innen zusammenzustellen.

Das ist einfach ein Bauchgefühl, das mir sagt: Unseren Leuten geht es sehr gut.

Obwohl Andreas und Daniel darauf achten, dass ihr Modell „36 Stunden an vier Tagen“ nicht aufweicht, gibt es in Einzelfällen Ausnahmeregelungen. Alex zum Beispiel ist zweifacher Familienvater und teilt sich mit seiner Frau die Erziehung der Kinder: „Für ihn ist das Modell nicht so prickelnd. Er arbeitet stattdessen an fünf Tagen, macht früher Schluss und ist freitags im Home-Office“, erzählt Andreas. Wer Probleme mit der Standardregelung hat, kann das Gespräch mit Andreas oder Daniel suchen und eine maßgeschneiderte Lösung finden. Ob sich der ganze Aufwand am Ende auszahlt? Andreas ist überzeugt: „Ich habe keine Metrik, ich kann Zufriedenheit und Produktivität nicht messen, aber das ist einfach ein Bauchgefühl, das mir sagt: Unseren Leuten geht es sehr gut.“

Der unberechenbare Samstag: Thea & coffee

In der Birkenstraße in Berlin-Moabit hat das Café Thea & coffee werktags von 7.30 bis 18 Uhr seine Türen für Liebhaber*innen des guten Kaffees geöffnet. Inhaberin Anja Thea Hertel und ihre vier Angestellten versorgen die Kund*innen hier mit frischen Bagels, Kuchen und Kaffee. Am Wochenende bleibt die Tür geschlossen.

Ich bin überzeugt, dass man nur durch Erholungsphasen eine kontinuierlich hohe Qualität liefern kann.

Der ausschlaggebende Grund, das Café am sechsten Tag zu schließen und das ganze Wochenende für sich zu haben, war damals Anjas Sohn Johan. Als Familie wollten sie mehr Zeit miteinander verbringen, nicht am Sonntag schon wieder in Gedanken beim Montag sein und auch mal übers Wochenende wegfahren können. Diese Entscheidung fiel 2015, als das Café schon drei Jahre geöffnet war. Drei Jahre, in denen Anja und ihre Mitarbeiter*innen die Erfahrung gemacht hatten, dass der Samstag unkalkulierbar ist, also entweder riesige Gruppen ohne Anmeldung hereinströmten oder gähnende Leere herrschte, während die Bagels und Kuchen unter der Woche sehr zuverlässig ihre Abnehmer*innen fanden und der Umsatz kaum schwankte. „Der Laden ist so konzipiert, dass hier eine Person hinter dem Tresen steht und alles schafft. An manchen Samstagen hätten wir aber drei gebraucht, an anderen hatte eine*r alleine zu wenig zu tun“, sagt Anja.

Mit der Entscheidung, den Samstag als Cafétag zu streichen, änderte sich vieles. „Früher war ich immer in der Nähe, auf Abruf bereit und in Gedanken immer halb im Café, auch wenn ich eigentlich frei hatte. Es war mir wichtig, klarere Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit zu ziehen. Ich bin überzeugt, dass man nur durch Erholungsphasen eine kontinuierlich hohe Qualität liefern kann“, sagt Anja. Für sie stand fest: Sie möchte nicht auf Biegen und Brechen das Größtmögliche aus dem Café herausholen, sondern lieber auf sich, ihre Mitarbeiter*innen und ihr Umfeld achten. Somit hatte die Umstellung von einer Sechs- auf eine Fünf-Tage-Woche auch für Anjas Mitarbeiter*innen merkliche Konsequenzen. Sie trugen von nun an mehr Verantwortung, waren während ihrer Schichten jetzt tatsächlich meistens auf sich gestellt, so wie es ursprünglich auch gedacht war. „Heute sind die Schichten fix. Natürlich können wir auch auf Ausfälle oder Ähnliches reagieren und finden da Lösungen, aber es ist mir wichtig, nicht mehr allzeit verfügbar zu sein wie früher“, sagt Anja.

Der Wechsel zur Fünf-Tage-Woche war nicht die einzige Umstellung, die im Café stattfand. Denn im Thea & coffee herrschen zwei verschiedene Schichtsysteme: In den Wochen, in denen Johan bei Anja lebt, gibt es im Café ein Drei-Schicht-System, weil Anja ihren Sohn morgens zur Schule bringen und nachmittags von dort abholen muss. Dann öffnet ein*e Mitarbeiter*in das Café, Anja löst die Frühschicht ab, nachmittags übernimmt dann ein dritter Kollege bzw. eine dritte Kollegin. In der Woche, in der Johans Vater für die Betreuung zuständig ist, läuft ein Zwei-Schicht-System. Dann arbeitet Anja von 6 Uhr morgens bis 15 Uhr, anschließend kommt die Ablösung für den Nachmittag. „Nachmittags habe ich also immer frei. Auch weil ich an manchen Tagen die Zeit brauche, um Kuchen fürs Café zu backen, den Einkauf und die Buchhaltung zu erledigen“, erzählt Anja. Das Leben kann einen manchmal überraschen, dessen ist sie sich bewusst. Sich so zu organisieren, dass man auf Veränderungen angemessen reagieren kann, ist für sie ein Muss. „Es gibt hier für jede Extravaganz eine Lösung, da bin ich hinterher. Ich finde es wichtig, dass alle Bedürfnisse erfüllt sind“, sagt Anja. Auch wenn mal etwas passiert und das Café erst eine Stunde später geöffnet wird, ist das verzeihlich. „Das sollte natürlich nicht die Regel sein, aber kann vorkommen. Und dann ist es auch nicht schlimm, wenn Kund*innen mal 200 Meter weiter zum nächsten Café gehen und sich da einen Kaffee holen müssen“, meint sie.

Anja distanziert sich von der Haltung, alles müsse immer sofort verfügbar sein. Das gilt auch für die meisten Kund*innen in ihrem Café, die den Sinn der Fünf-Tage-Woche sofort erkannt und sich für Anja und ihre Familie gefreut haben, obwohl es bei Anja für sie nun samstags keinen Kuchen mehr gibt. Weil die Gegend rund um die Birkenstraße in den letzten Jahren einen lebhaften Wandel erfahren hat, denkt Anja darüber nach, das Café vielleicht doch irgendwann wieder am Wochenende zu öffnen — und damit einhergehend weitere Mitarbeiter*innen einzustellen. „Aber gerade ist es gut so, wie es ist“, sagt sie.

Kein Modell ist auch ein Modell: Wigwam

Als Kommunikations- und Organisationsagentur wirkt die Wigwam eG seit 2008 im öko-sozialen Bereich. Etwa 20 Mitarbeiter*innen und weitere zahlreiche Freelancer*innen sind im und rund um das Unternehmen tätig, das in sechs großen Kreisen organisiert ist und damit auf dem Organisationsprinzip von Holacracy basiert. Jede*r Mitarbeiter*in ist in verschiedenen Projekten aktiv und trägt die Verantwortung für eigene Rollen.

Warum soll ich sagen, dass ich ‘nur’ drei Tage arbeite? Mit der Aussage fühlt man sich im gesamtgesellschaftlichen Kontext sofort als ‚nicht vollwertig arbeitend‘.

Von Beginn an wurde im Wigwam mit einem flexiblen Arbeitszeitmodell gearbeitet, das jedem und jeder die Entscheidung überlässt, wann und wie viel sie oder er arbeiten möchte. „Ich würde sagen, unser Modell ist, dass es kein Modell gibt“, sagt Leena Jäger, die im Wigwam als Organisationsberaterin angestellt ist. „Ich arbeite gerade drei Tage, davor waren es mal vier, andere arbeiten fünf Tage die Woche“, fügt sie hinzu. Es gibt also Kolleg*innen, die etwa am Montag, am Dienstag und am Donnerstag im Büro sind, andere von Dienstag bis Freitag. Dass an jedem Tag der Woche jemand aus dem Team für die Kund*innen ansprechbar ist, war keine Forderung, hat sich aber in der Zwischenzeit so eingependelt.

Als Leena 2014 anfing, haben die meisten ihrer Kolleg*innen vier Tage die Woche gearbeitet, von Montag bis Donnerstag. Weil sich die persönlichen Umstände der Mitarbeiter*innen aber ständig änderten, brach diese Struktur nach und nach auf und lässt heute Raum für ganz individuelle Lösungen. Und das kann dann auch bedeuten, dass jemand sich entscheidet, volle fünf Tage zu arbeiten. „Einige erledigen am Freitag zum Beispiel die Dinge, die an den anderen Tagen in der Projektarbeit liegen bleiben, wie Internes für die Genossenschaft“, sagt Leena.

Genügend Zeit für sich zu haben, ist allen im Wigwam wichtig: „Viele von uns machen etwas ehrenamtlich oder setzen persönliche Projekte um, wenn sie frei haben. Die meisten wollen der Gesellschaft etwas zurückgeben.“ Und das ist ja eigentlich auch Arbeit, sie wird nur noch nicht ausreichend gewürdigt, findet Leena: „Warum soll ich sagen, dass ich nur drei Tage arbeite? Mit der Aussage fühlt man sich im gesamtgesellschaftlichen Kontext sofort als ‚nicht vollwertig arbeitend‘.“ Dabei ist sie an sieben Tagen in der Woche „im Dienst“: jeden Tag als Mutter, und drei im Sinne der Erwerbsarbeit im Büro.

Wer im Wigwam neu anfängt, kann mit Sabine und Matthias aus dem Personalkreis ins Gespräch kommen: Wie viel kann und will ich arbeiten, und was braucht die Organisation, um ihre Projekte umsetzen zu können? So entstehen faire Lösungen, die allen gerecht werden. Man muss sich auch nicht sofort für ein festes Arbeitszeitmodell entscheiden, sondern bewegt sich kulturell in der Organisation mit, und bekommt so ein Gefühl dafür, was in dem Moment das Richtige ist. Früher oder später steht jede*r irgendwann wie selbstverständlich vor der Frage: mehr Geld oder mehr Zeit?

Die Prioritäten zu dieser schwierigen Frage können sich natürlich ändern, darauf muss eine Organisation vorbereitet sein — „und zwar nicht nur einmal im Jahr, sondern dann, wenn es passiert!“, meint Leena. Glücklich beobachtet sie, dass in Organisationen immer häufiger auf die Bedürfnisse der Menschen geachtet wird. Mitarbeiter*innen „ticken“ sehr unterschiedlich und haben ganz individuelle Energielevel. „Dem Rechnung zu tragen ist wichtig, weil wir sonst schnell an unsere Grenzen kommen.“ Als Organisation Rahmenbedingung zu schaffen, innerhalb derer sich jede*r frei entfalten und so organisieren kann, wie sie oder er es braucht, ist für Leena unerlässlich. Nur so kann es der Organisation und den Menschen in ihr gut gehen. „Und das ist für mich nicht mit einem Obstkorb oder Yoga im Büro getan“, sagt sie. Im Wigwam stecken diese Rahmenbedingungen ihrer Meinung nach schon in der Sinnhaftigkeit der eigenen und gemeinsamen Arbeit, die ein selbstorganisiertes Team wie eine Klammer zusammenhält und alle motiviert — und die konsequenterweise nur dazu führen kann, dass jede*r selbst über seine bzw. ihre Arbeitszeiten bestimmen darf.

Was ist schon normal?

Die Vier-Tage-Woche lässt, wenn sie erst einmal gelebte Praxis geworden ist, viele Gestaltungsmöglichkeiten zu. Wer bewusst anfängt, sich mit dem Zweck der kürzeren Arbeitswoche auseinanderzusetzen, landet nicht unbedingt bei einem strikten Vier-Tage-Modell, sondern bei etwas noch Besserem: bei selbst gestalteten Strukturen, die genau zu einer Organisation und ihren Mitarbeiter*innen passen. Und bei der Erkenntnis, dass der Standard einer 40-Stunden-Woche längst nicht für jeden Menschen und jede Position das Richtige ist.

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