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Frauen-Förderprogramme in Organisationen: Warum viele scheitern …

Beratergruppe Neuwaldegg
Jun 27 · 3 min read

Eine HR-Leiterin eines internationalen Konzerns ruft mich vor Kurzem an und erzählt: „Wir haben in unserem Haus einige Initiativen laufen, um Frauen in Führungspositionen zu bekommen. Wir bieten spezielle Trainings an, wir haben Mentoring-Programme und trotzdem klappt es irgendwie nicht. Frauen kommen nicht in Führungspositionen.“

Wenn ich etwas von Siri Chilazi, der Gender-Equality-Expertin aus Harvard, bei unserem Workshop in Wien gelernt habe, …

dann dass Weiterbildung und individuelle Förderungen von Betroffenen wenig Wirkungen zeigen. Wir Menschen haben so viele Wahrnehmungsverzerrungen und darauf aufgebaute Systeme entwickelt, dass eine individuelle Ermächtigung hier wenig bringt. „Die Spielregeln müssen sich ändern, nicht die Frauen!“, meint sie und zitiert dabei die Dekanin der Harvard Business School. „Wenn Organisationen wüssten, wie viel Potential, Chancen und Geld sie dadurch liegen lassen, würde schon viel mehr passieren! Das ist ein riesiger blinder Fleck: 50% der High-Potentials werden nicht gesehen oder links liegen gelassen. Das schlimme am blinden Fleck — man bekommt es nicht mit!“ Und an alle Mütter und Väter: Das betrifft auch Deine Tochter und wird auch sie in Zukunft einschränken!

Diese Argumente bewegen mich immer wieder …

… als Beraterin, weil es in Transformationen immer um Potential geht. Als Frau, weil ich Limits selbst erfahre und als Mutter einer Teenager-Tochter, an deren Zukunft ich immer wieder denke. Genug Stoff also, um sich dem Thema mehr zu widmen!

Das Coole an Siris Forschungsarbeit in Harvard ist …

… aus meiner Sicht zweierlei: Die Verhaltensökonomie beforscht, welche Wirkungen Ungleichheiten für Firmen und Gesellschaften haben und sie zeigen beforschte Interventionen auf, die wirken oder eben nicht. Und zurück zum Anfang: individuelle Förderung auf der Lernebene bringt wenig bis gar nichts.

Aber was wirkt?

Auf Systemebene eingreifen und die Wahrnehmungsverzerrungen (Biases) so gut wie möglich zu reduzieren. Wie? Da gibt’s unterschiedliche Hebel:

  1. Organisationsentwicklung: Wer übernimmt welche Arbeiten?
    Arbeit an Normen und Kultur zum Bespiel im Rahmen von Meetings und Gesprächskulturen. Im Rahmen von Transformationen und organisatorischen Änderungen neue Normen etablieren und Prozesse anders aufsetzen. Sprache als Ressource nutzen.
  2. Human Resources: Selbstevaluationen überarbeiten (braucht es das?), Leistungsbewertungen, Auswahllisten festlegen, Diversity-Daten nutzen.
  3. Führung und Entwicklung: Entwicklungsprogramme überarbeiten und auf Teamkonstellationen im Kontext von Diversity achten. Führungskräfte sensibilisieren und Maßnahmen unterstützend einführen. Vorbilder in der Organisation schaffen.

Das eine ist die Erkenntnis, das andere ist das auch umzusetzen!

Gemeinsam mit Siri haben wir erkannt, wie viele Parallelen es in der systemischen Arbeitsweise und Siris Forschungsarbeit gibt. Deshalb haben wir auch das Programm „Frauen bewegen systemisch“ entwickelt, um genau auf dieser Systemebene, die nachhaltig und zukunftsweisend ist, arbeiten zu können.

Nachhaltigkeit und Zukunft sind aus meiner Sicht auch die größten Herausforderungen, …

… wenn es um Gender Equality geht. Für viele ist es eher „nice“ (so würden das meine Tochter und mein Sohn formulieren), so richtig kommt’s nicht in Fahrt. Aber: Wir geben nicht auf! Schließlich werden Organisationen, die einen 50:50 Anteil von Frauen und Männern haben von dieser Diversity profitieren … und langfristig beweglicher und innovativer sein.

Ach ja: Ich freue mich über Kommentare, Beiträge und auch auf das was euch im Kontext von Gender Equality in Organisationen interessiert.
email: barbara.buzanich@neuwaldegg.at

Die Autorin:
Barbara Buzanich-Pöltl ist Managing Partner der beratergruppe neuwaldegg und Leiterin des Programms “Frauen bewegen systemisch”.

Beratergruppe Neuwaldegg

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