Learning Journey: inspiring organisations — Teil 3/10

soulbottles

Von der Idee zum Unternehmen

Mit den „world’s cleanest drinking bottles“ verfolgt das Unternehmen das selbsterklärte Ziel:

„Wir wollen mehr Menschen ermöglichen, sich nachhaltig zu verhalten, ohne es ihnen schwer zu machen. Mit Trinkflaschen, die nicht nur 100% plastikfrei, klimaneutral und fair in Deutschland produziert werden, sondern auch noch richtig gut aussehen.“

soulbottles im Überblick
soulbottles ist ein soziales Start-Up Unternehmen mit Firmensitz in Berlin, welches sich seit 2012 der fairen und klimaneutralen Herstellung von künstlerisch gestalteten, 100% plastikfreien Trinkflaschen verschrieben hat. Die Idee dazu, kam Georg Tarne und Paul Kupfer während ihrer Studienzeit in Wien, als sie nach einer umweltfreundlichen sowie ansprechenden Trinkflasche suchten und keine fanden. Die beiden Studenten fertigten ihre ersten Prototypen in Handarbeit, wobei sie die Herstellung aus der eigenen Tasche finanzierten. Als die ersten Produktionsläufe in kürzester Zeit ausverkauft waren, wurde die Geburtsstunde des Unternehmens „soulbottles“ gefeiert.
Das Anliegen der beiden Gründer ist Bewusstsein zu schaffen für die Auswirkungen von Wegwerfverpackungen aus Plastik. Mit ihren nachhaltigen Glasflaschen bieten sie eine Alternative zu handelsüblichen Plastikflaschen, welche zu 100% recycelbar ist. Alle Bestandteile des Produktes stammen aus Familienunternehmen in Deutschland, somit werden unnötige Müll- und Transportwege gespart und der ökologische Fußabdruck verkleinert. Nachhaltigkeit wird im Rahmen der Unternehmensphilosophie als durchgängiges Konzept verstanden und beschränkt sich nicht nur auf die Produktionsebene. Mit jeder verkauften Flasche spendet das Unternehmen 1 Euro an die Hamburger NGO „Viva Con Apua“, welche gemeinsam mit der „Welthungerhilfe“ Trinkwasserprojekte in über 16 Ländern realisiert.
Das Unternehmen ist seit ca. vier Jahren auf dem deutschsprachigen Markt vertreten und beschäftigt insgesamt 25 Mitarbeiter/-innen, welche in unterschiedlichem Stunden- und Verantwortungsausmaß beschäftigt sind. Das Produktfolio und die -designs werden stetig erweitert, wobei der Vertrieb über verschiedene Online-Händler und ausgewählte Geschäftslokale erfolgt. Allein im letzten Jahr wurden mehr als 120.000 soulbottles verkauft und insgesamt sind seit der Unternehmensgründung über € 250.000 in Trinkwasserprojekte geflossen.

soulbottles — ein Organisationsmodell mit Haltung

Aus unserer Sicht scheint die Umsetzung der „triple bottom line“ also der Nachhaltigkeit in den Bereichen Ökonomie, Ökologie und Sozialem mehr als gelungen. Die letzte Säule der nachhaltigen Entwicklung wird für uns ganz besonders in der Organisation des Unternehmens spür- bzw. sichtbar.

Georg Tarne und Paul Kupfer haben sich im Zuge der Gründung vielen grundsätzlichen Fragen zur Steuerung und Organisation ihres Unternehmens gestellt und letztendlich ihre eigenen, ganz persönlichen Antworten gefunden. Welche sie in das Modell der vier Quadranten von Ken Wilber einfließen lassen.

Copyright soulbottles

Alle vier Quadranten gleichwertig in die Gestaltung der Organisation mit einzubeziehen ist aus ihrer Sicht essentiell, dadurch entsteht laut Georg Tarne „… ein kraftvoller positiver Feedback-Loop“. Was das konkret für soulbottles bedeutet, wird auf der Unternehmenshomepage deutlich:

  • Durch die Transparenz und die Einbeziehung der Herzebene mittels der gewaltfreien Kommunikation entsteht schnelleres organisationales Lernen, welches das Wohlbefinden sowie die Zufriedenheit der Mitarbeiter/-innen steigert. Dies ist die Basis für bessere Leistungen und führt schließlich zu besseren Kundenbeziehungen und höheren Profiten.
  • Durch die Aufarbeitung alter Wunden und dysfunktionaler Glaubenssätze können persönliche Gefühle und Bedürfnisse besser erkannt und im Team benannt werden. Dadurch steigen die Motivation und der Fokus auf das Wichtige gelingt.
  • Die stete Weiterentwicklung der Produktivität, Kommunikation und fachlichen Fähigkeiten wirken ebenso direkt auf die Kundenbeziehung. Eine erhöhte individuelle Effizienz und ein verbesserter Kommunikationsfluss im Team steigern die Produktivität und erhöhen das finanzielle Ergebnis der Organisation.
  • Eine soziale Mission zu haben und ein Geschäftsmodell, welches diese trägt, ermöglicht die Bereitstellung der Ressourcen für die Unterstützung der persönlichen und beruflichen Entwicklung der Mitarbeiter/-innen. Das Wir-Gefühl wird dadurch gestärkt, da man in gegenseitigem Vertrauen etwas gemeinsam (er)schafft.

soulbottles — das Besondere liegt in der Umsetzung

Bei unserem Besuch in Berlin waren wir mehr als neugierig zu erfahren, wie dies im Alltag tatsächlich umgesetzt wird. Dazu haben wir Marian Gutscher, einen Mitarbeiter von soulbottles interviewt.

Das Unternehmen orientiert sich an zwei konkreten Methoden bzw. Haltungen: Holacracy, das vor ca. 2,5 Jahren eingeführt wurde und Gewaltfreie Kommunikation. Die Konstitution, das grundlegende Regelwerk von Holacracy wird bei soulbottles — bis auf wenige Prozesse — komplett umgesetzt. Um die Haltung bzw. die Praxis der GfK ins Unternehmen zu bringen, gibt es eine ganze Reihe an verschiedene Ausbildungs-Bausteinen.

  • Introseminar 
    Für Full Commitment Mitarbeiter/-innen ist ein GfK-Wochenendseminar innerhalb der ersten Monate Pflicht. Dieses Angebot ist ein erstes Kennenlernen des Konzeptes und wird als Prüfstein verstanden, ob Mann bzw. Frau dem Anspruch der Unternehmenskultur gerecht wird.
  • Jahresausbildung 
    „Full-commitment“ Mitarbeiter/-innen (abhängig vom Stundenausmaß bzw. Verantwortungsbereich) absolvieren eine Jahresausbildung, welche 15–18 Trainingstage in Anspruch nimmt. Die Idee dahinter ist, mehrere Leute im Team zu haben, die tiefergehende Kenntnisse und Kompetenzen in der GfK aufweisen. Dies macht sich gerade auf Schlüsselstellen mit Konfliktpotenzial, wie z.B. der Bestellabwicklung, bezahlt.
  • Teamtage
    Die Mitarbeiter/-innen vertiefen und intensivieren ihre GfK-Kenntnisse zwei Mal im Jahr. Dazu nimmt sich die Organisation jeweils zwei Tage Zeit und verbringt diese außerhalb des Unternehmens.

Laut Marian Gutscher ist der Anspruch bzw. die Idee, dass möglichst viele Leute im Unternehmen, möglichst intensiv in GfK geschult werden. Dabei geht es nicht in erster Linie um das Begreifen der Technik, viel eher steht die spezielle Haltung des Konzeptes von Marshall B. Rosenberg im Vordergrund, welche es bei soulbottles zu verinnerlichen und integrieren gilt.

Neben den formellen Holacracy-Meetings gibt es bei soulbottles ein ganz spezielles Tribe Space-Format, das „Personal Relation Meeting“ genannt wird. Dieses dient ausschließlich der Beziehungsarbeit im Team und hilft intra- und interpersonelle Spannungen zu adressieren und Konflikte aktiv zu klären.

  • Personal Relation Meeting 
    Dieses ist ein nicht verpflichtendes Treffen, dass alle vier Wochen stattfindet und in mehreren festgelegten Runden abläuft, moderiert durch eine Person mit Mediationskompetenz. Zunächst wird der Fokus auf das „Feiern und Bedauern“ gelegt, wobei es um das Teilen von beruflichen als auch privaten Ereignissen geht. Die zweite Runde widmet sich der Klärung von Konflikten, danach steht die Wertschätzung für die Beiträge der einzelnen Teammitglieder im Vordergrund. 
     
    Marian Gutscher berichtet: 
     „… die Erfahrung mache ich fast jedes Mal, dass man nach der Wertschätzungsrunde, einfach total gelöst und neu verbunden mit dem Team rausgeht. Das hat Wirkung, gerade wenn die Konfliktthemen ehrlich und tiefgehen.“
     

    Vor der Abschlussrunde gibt es anlassbezogen auch noch die Möglichkeit aktiv um Unterstützung zu bitten. Danach wird das Meeting im Sinne der Evaluation und Weiterentwicklung des Formates mit der Frage nach konkreten Verbesserungsvorschlägen am Format geschlossen.

Falls Sie neugierig sind, mehr dazu auf unserer Website.

Die Gestaltung der Übernahme von Mitarbeiter/-innen aus der Probezeit und die Festlegung der Gehälter, sind bei soulbottles auch speziell an die kulturellen Rahmenbedingungen angepasst.

  • Probezeit-Meeting
    Ob eine Person nach der Probezeit übernommen wird, wird in einem gemeinsamen Entscheidungsprozess festgelegt. Im Meeting werden konkrete Fragen zur Person gestellt und beantwortet:
    - Möchtest du mit dieser Person die nächsten 10 Jahre zusammenarbeiten?
    - Bringt uns die Zusammenarbeit mit dieser Person der Unternehmensvision näher?
    Diese zwei Fragen müssen mind. 50% der Kreismitglieder mit ja beantworten, damit die Person aus der Probezeit übernommen werden kann. Zusätzlich wird gefragt, ob jemand der Full Commitment Mitarbeiter/-innen ein Veto gegen die Übernahme hat. 
    Das spannende an diesem Format ist, dass die betroffene Person am Prozessgeschehen beteiligt ist. Das Herausfordernde für alle Beteiligten ist laut Marian Gutscher „die Selbstverantwortung und Ehrlichkeit“ im Prozess.
  • Gehalts-Meeting
    Die Gehaltsstruktur wird im Konsent beschlossen, zu diesem Prozess sind alle Full Commitment Mitarbeiter/-innen sowie jeweils eine gewählte Vertretung aus den anderen vier Mitarbeiterleveln eingeladen. Dazu wurde eine eigene Rolle als auch ein spezielles Format entwickelt. Ein Vorschlag zur Gehaltsstruktur wird ausgearbeitet, präsentiert, gemeinsam diskutiert und am Ende durch einen integrativen Entscheidungsprozess abgesegnet. „Die Struktur wird mitgetragen, einfach dadurch, dass alle beteiligt sind. Die Grundlage ist, dass alles transparent ist.“ So beschreibt Marian Gutscher seine persönliche Erfahrung.

soulbottles — was wir und andere von dieser Organisation lernen können

Nach unserem Besuch waren wir erstaunt und ebenso begeistert von diesem jungen Unternehmen, welches die Vision einer nachhaltigen Organisation unkonventionell und kreativ in die Welt bringt.
 
 Das Konzept der gewaltfreien Kommunikation scheint das tragende Element — die Seele, der Organisation — zu sein und Holacracy das ausführende Werkzeug. Wobei wir im Gespräch erfahren haben, dass es beides — gleichberechtigt — braucht, um auf den vier Ebenen (Kultur, Intention, Verhalten, System) Entwicklungen anzustoßen, die zu einer „grünen, gerechten und glücklichen Welt“ beitragen. Neben den holokratischen Besprechungsformaten wird sogenannter Tribe-Space benötigt, ein Raum um intra- und interpersonelle Spannungen zu adressieren. Hier waren wir im Speziellen von den unterschiedlichen Meetingformaten begeistert, welche einen wirklichen Mehrwert zu den teils rigiden Regelformaten in Holacracy bieten.

Die zeitliche als auch monetäre Investition, welche im Rahmen der GfK-Ausbildungen getätigt wird, scheint eine Grundvoraussetzung für persönliche als auch kollektive Lernprozesse in der Organisation zu sein. In unterschiedlichen Settings können die Mitarbeiter/-innen die spezielle Haltung und Umsetzung erleben. Das schafft eine andere Form der Begegnung und des Miteinanders, welche letztendlich zu mehr Verständnis und Vertrauen beiträgt. Unser Eindruck ist, dass dadurch Konflikte schneller und leichter angesprochen werden, da man den Umgang mit herausfordernden Situationen im Unternehmen einfach „lernt“. Das Konzept der GfK bietet einen guten Nährboden um vertrauensvolle und tragfähige Beziehungen im Unternehmen aufzubauen und zu stärken. Jedes Organisationsmitglied als „empathischen Zuhörer“ wahrzunehmen und zu nutzen, fanden wir ebenfalls inspirierend.

Neben dem Thema „Vertrauen“ ist uns bewusstgeworden, das „Transparenz“ im Rahmen der Selbstorganisation eine zentrale Rolle spielt. Die oben beschriebenen Entscheidungsprozesse und die persönlichen Erfahrungen damit, zeigen, dass damit ein Wert-Haltungs-Fit in der Kultur des Unternehmens verankert werden kann.

Autorin

Mag. Elisabeth Dudak
Senior Consultant der Beratergruppe Neuwaldegg

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