Reversais mentorings — ambiciozie millenials kļūst par mentoriem

Olga Dzene
Jul 20, 2017 · 3 min read

Kā noturēt ambiciozo millenials paaudzi

Uzņēmumi un personāla vadītāji šobrīd saskaras ar pāris problēmām un izaicinājumiem. Viena no tām — darbs ar jauno darbinieku paaudzi jeb millenials (saukti arī par Y paaudzi — tie, kuri dzimuši laika posmā no 1980. līdz 2000. gadam). Pētījumu dati iezīmē pieaugošu tendenci — millenials īpatsvars darba tirgū pieaug un šobrīd 37% no visiem nodarbinātajiem pārstāv millenials paaudzi. Ambiciozākie šīs paaudzes pārstāvji jau tagad ieņem līdera pozīcijas organizācijās un prognozes liecina, ka 2020. gadā pusi no vadības pozīcijām ieņems tieši millenials . Neskatoties uz to, noturēt darba vietā millenials paaudzes pārstāvjus ir tik grūti kā nevienu iepriekšējo paaudzi. Vairāk nekā puse jeb 51% millenials apsver iespēju pamest organizāciju gada laikā. Tāpat šai paaudzei ir augstāks ekspektāciju un vēlmju līmenis. Darbaspēka noturēšana ir viena no aktuālākajām problēmām ar ko saskaras organizācijas.

Mūsdienu līderiem trūkst digitālās prasmes

Otra problēma — šodienas vadītājiem (it īpaši tiem, kas ieņem vadošus amatus), salīdzinājumā ar millenials, ir atšķirīgs prasmju un kompetenču līmenis. Šie vadītāji ne vienmēr ir tik tehniski un digitāli izglītoti kā millenials paaudzes pārstāvji. Līdz ar to atšķirīgs ir arī dažādu tehnoloģiju lietojums. Statistikas dati rāda, ka 52% no millenials paaudzes darbiniekiem izmanto viedtālruņus darba vajadzībām, savukārt citu paaudžu pārstāvji — 23%. Tāpat 46% millenials viens no darba instrumentiem ir portatīvais dators, bet salīdzinoši tikai 33% citu paaudžu pārstāvji to izmanto ikdienas darbam. Pieaugoša tendence ir arī planšetdatoru izmantošana darba vajadzībām — 20% millenials darba vajadzībām ikdienā izmanto planšetdatoru, savukārt citas paaudzes uz pusi mazāk (10%).

2017.gada Deloitte Global Human Capital Trends ziņojumā apkopotie dati atklāj, ka šobrīd aktuāli ir audzināt ne tikai spēcīgus līderus, bet gan veidot jaunu, atšķirīgu līderu paaudzi — elastīgus, digitāli izglītotus, spējīgus sadarboties un strādāt kopā komandā. Mūsdienu dinamiskajā darba vidē darbiniekiem ik dienu nākas pielāgoties dažādām pārmaiņām, strādājot mainīgos darba apstākļos. Digitalizācija ir viens no organizāciju un vadītāju lielākajiem izaicinājumiem. Tikai 5% organizāciju atzīst, ka viņu komandā ir spēcīgi līderi, kuriem piemīt nepieciešamās digitālās iemaņas. Kopumā 72% organizāciju plāno un strādā pie tā, lai ieviestu dažādas attīstības programmas ar fokusu uz digitālo vadību un šo kompetenču stiprināšanu. Pirmais solis, kas veicinātu digitālo attīstību — reālas un praktiskas iemaņas, kuras bieži vien pietrūkst vadītājiem augstākās vadības līmenī.

Reversais mentorings — jauna pieeja mentoringa procesam

Lai novērstu augstāk minētās problēmas, kas ietekmē gan organizāciju, gan darbiniekus, var palīdzēt jauna pieeja mentoringa procesam. Reversā jeb apgrieztā mentoringa būtība — klasiskais mentorings tiek “apgriezts ar kājām gaisā”. Izmantojot šo pieeju, par mentoriem kļūst jaunās millenials paaudzes pārstāvji, kas ir tehniski, digitāli izglītoti un “dzīvo” digitālajā vidē. Savukārt mentorējamie ir augstākās vadības pārstāvji, kas pārņem šīs iemaņas no jaunajiem, topošajiem līderiem. Es uzskatu, ka Latvija pēc problēmas būtības neatšķiras no apkārtējas pasaules. Lai gan vietējā darba tirgū ir uzņēmumi (vairums no tiem ar starptautisko kapitālu), kas realizē reversās mentoringa programmas, mēs nedaudz atpaliekam ar jaunāko metožu un pieeju ieviešanu.

Pavisam nesen man bija izdevība konsultēt un atbalstīt vienu banku šīs programmas ieviešanā. Ļoti interesanti bija novērot, cik grūti dažiem vadītājiem ir pielāgoties pārmaiņām. Nokļūstot mainītās lomās, vadītājiem jāprasa padomu un jālūdz palīdzību, nevis jākomandē un jāievirza jaunos speciālistus darbā. Sākotnēji man bija priekšstats, ka jaunās paaudzes pārstāvji būs ļoti droši un pārliecināti, strādājot ar augstākstāvošajiem vadības pārstāvjiem, taču es maldījos. Jaunajiem līderiem vajadzēja sniegt lielu atbalstu, stiprināt pašpārliecību, apmācīt strādāt ar dažādām koučinga un atgriezeniskas saiknes tehnikām, kā arī uzmundrināt, lai varētu sekmīgāk realizēt savu misiju programmā. Programmas noslēgumā visi tās dalībnieki bija patīkami pārsteigti un apmierināti ar rezultātu. Pat augstākās vadības pārstāvji, kas sākotnēji bija lielākie skeptiķi. Uzņēmums saņēma ļoti pozitīvu atgriezenisko saiti no millenials pārstāvju komandas. Programmas darbības laikā tika veicināta viņu pašizaugsme, stiprināta motivācija un lojalitāte, kā arī viņi redzēja savu reālo izaugsmi. Tas bija fascinējoši.

Rekomendēju uzdrošināties un īstenot reversā mentoringa programmu arī jūsu organizācijā. Lai gan programmas formālais mērķis ir tehnisko iemaņu pilnveidošana, tās īstenošanas gaitā notiek dažādu robežu laušana un paaudžu satuvināšanās, kas pilnveido un stiprina organizāciju.

Blogā izmantotie avoti: Three Strategies for Effectively Managing Millennials in the Workforce, CEB Corporate Leadership Council, 2017; Deloitte Global Human Capital Trends, 2017.

)

    Olga Dzene

    Written by

    Triviums Līderības attīstības eksperte, vadības konsultante. Sieviete, sieva, māte un profesionāls vienā flakonā.

    Welcome to a place where words matter. On Medium, smart voices and original ideas take center stage - with no ads in sight. Watch
    Follow all the topics you care about, and we’ll deliver the best stories for you to your homepage and inbox. Explore
    Get unlimited access to the best stories on Medium — and support writers while you’re at it. Just $5/month. Upgrade