La importancia del Feedback en los procesos de selección.
¿Cómo mejorar esa experiencia?
“Ya te llamaremos...” ¿Te resulta familiar, verdad? Esta coletilla, temida por muchos, deja en vilo a quienes la escuchan, ya sea porque su perfil no encajó completamente en la entrevista o porque, por otro lado, la realidad inicial prometedora se ve eclipsada por la abrumadora carga de trabajo que tiene algunos reclutadores, impidiendo que esa promesa se cumpla.
▷Mi motivación
Últimamente, he estado reflexionando sobre el funcionamiento de los procesos de selección. A lo largo de mi carrera, he tenido la suerte de tener siempre trabajo, pero hace poco decidí cambiar de empresa después de pasar 5 años en la última. Este paso me sumergió nuevamente a la búsqueda de empleo, y aunque experimenté una variedad de situaciones, me sorprendió notar la abundancia de reclutadores en el sector y la escasa retroalimentación durante los procesos. Es importante señalar que no pretendo generalizar, ya que hay muchos profesionales excepcionales en esa área.
También tengo el caso de mi hermana pequeña, posiblemente una de las personas más talentosas y creativas que conozco. Buscando constantemente una estabilidad laboral en un sector complicado y precario como el de diseño gráfico, dónde de un puesto quieren obtener el de tres, con peticiones alejadas a la realidad del puesto. Su experiencia se ve marcada por contratos inestables, pruebas sin respuesta y el escaso consuelo de un correo automático que informa que no continúa en el proceso.
Una generación que no ha experimentado la emoción de la primera entrevista presencial, el incómodo apretón de manos con ese desconocido entrevistador o esa expectación inicial palpable de una oficina desconocida mientras los empleados se susurran entre ellos y te siguen con la mirada la que fuera la quinta candidata del día que se enfrenta a la misma entrevista.
Por todos estos puntos pero, sobre todo por ella, me decidí a indagar más sobre ello.
▶¡ Vamos a ello!
Lancé la primera piedra preguntando por LinkedIn la opinión sobre este tema y la realidad salió a la luz, el 100% de los usuarios admitieron que hace falta mejorar el feedback en los procesos de selección🤔.
Se confirmaron mis sospechas, ya no era un punto de vista personal. Era hora de seguir tirando de este hilo…qué mejor manera que desarrollándolo con la metodología Design Thinking , el research nos ayudaría a conocer mejor la situación.
▷Investigación
Para poder empezar a realizar el research tenía que preguntarme muchas cosas ¿Quiénes son las partes implicadas?¿Me pongo en la piel solo del candidato o intento empatizar también con el profesional? ¿Qué preguntas formulo en el cuestionario para sacar la mayor información posible? Tenía que ir a la raíz de problema.
Realice el desk research y la parte de Netnografía, me apoyé en toda la información obtenidas en ambas para plantear las research questions .
Ya con todas las research questions seleccionadas, elaboré un cuestionario online enfocado a candidatos. Con los primeros resultados de los cuestionarios, me inspiré a formular las que sería las preguntas de las entrevistas. En esta ocasión realice por un lado las específicas para los candidatos y por otro la de los profesionales. Me parecía importante obtener toda la información posible de ambos lados para empatizar con ambas figuras.
▷ Research realizado:
- 2 Cuestionarios : 105 participantes
- 3 Entrevistas a candidatos: Actualmente en búsqueda de empleo o que han vivido esa experiencia anteriormente.
- 4 Entrevistas a profesionales: Recruiters de diferentes sectores. Tuve la suerte de contar con grandes profesionales en su área, su gestión en los procesos era buenos ejemplos de referencia.
- 3 Focus Group: Total de unas 13 personas. Edades entre 24–45 años.
Para recopilar información más detallada, incluí en el research, técnicas de investigación como;
En la parte de Netnografía sé puede capturar algunos comentarios de malas experiencias de candidatos. Sin embargo, es importarte gestionar esta información con cautela en algunos testimonios, ya que en algunas ocasiones expresan frustración y desconformidad derivada por no haber sido seleccionados.
Algunos de los Verbatims que obtuve de toda la parte de las entrevistas realizadas;
“Nos hace daño aquellos que no son profesionales y hacen entrevistas, los candidatos ya vienen con malas experiencias por ello” Recruiter
“Prefiero que me conteste una máquina de manera automática a no tener noticias” Candidato
“No dan feedback porque van a lo que van a lo que les interesa, les da igual tu tiempo” Candidato
“Los procesos siempre se pueden mejorar, pero hay que ser comprensivos y humanos aunque a veces no se puede llegar a todo” Recruiter
Como resultado de la información obtenida en todos ellos ya empecé a ver Insights como;
▶Falta de transparencia en los procesos.
▶Los Recruiter tienen una gran carga de trabajo, gestionan muchos procesos de selección y destinan mucho tiempo en la etapa de entrevistas y selección del candidato idea.
▶Escasa información tanto en la duración del proceso como en los puestos.
▶Procesos de selección de larga duración.
▶En algunas ocasiones falta de empatía y cercanía.
Existen profesionales no cualificados ejerciendo funciones de Recruiter. Eso daña a la profesión y su imagen.
En la parte de los cuestionarios, me pareció reseñable los siguientes insights:
Cuando mi mente comenzaba a idear inconscientemente la posibilidad de desarrollar una aplicación, surgió un dato crucial;
No dudé ni un segundo que la clave estaba ahí. ¿Para qué hacer una APP nueva? ¿Acaso los candidatos no están saturados de Apps, plataformas, SaaS, teniendo que registrarse en cada una, adjuntar su cv, cumplimentar los mismos campos una y otra vez y confirmar la eterna ley de protección de datos?
Por no hablar de la cantidad de ATS que existen (herramientas de RRHH para realizar seguimiento de candidatos)
Automáticamente mi mente se nubló a color azul, sí… Ese azul tan familiar que todos conocemos.
En ese mismo momento ya me autocontraté como nueva empleada de LinkedIn para poder desarrollar una funcionalidad e incluirla en su plataforma.
Me puse en seguida con el benchmarking para investigar un poco más qué existía similar, la competencia, las diferentes Apps, sus funciones…
Después de sacar todas esas conclusiones y analizar en detalle diseñé dos User Persona, el mapa de empatía y journey de ambos.
Creé dos perfiles diferentes porque me interesaba empatizar con ambos y tener la perspectiva tanto del candidato como del recruiter. La creación del User jouerney fue lo que me hizo fue pensar en posibles soluciones para ambas partes y también detectar los pain points de sus perfiles.
Interpreté las necesidades de unos y otros, y me aseguré de qué manera podría mejorar e iterar las necesidades que les podría crear en la plataforma de LinkedIn.
¿Pero cómo podríamos mejorar la situación actual?
Los puntos que tenía que abarcar tras analizar todos los insights y en los que me tendría que enfocar;
🎯Más transparencia, cercanía y una mejor comunicación entre candidatos-profesionales, dando así posibilidad de feedback tras el proceso.
🎯Una funcionalidad mediante la plataforma de Linkedln.
🎯Que los candidatos pudiesen evaluar y dar su propio feedback tras el proceso.
▶Mi propuesta:
¡RECRUITER Plus!
“El nuevo plan de LinkedIn para mejorar los procesos de selección”
→¿Qué es Recruiter Plus?
Es el Plan Recruiter más avanzado para mejorar los procesos de selección y la comunicación con los candidatos.
→¿A quién nos dirigimos?
A los candidatos y a los profesionales (asumiendo estos el coste de este plan)
→¿Cuál es nuestro objetivo?
● Poner en contacto a usuarios y profesionales para crear relaciones laborales y de buena comunicación.
● Orientación del networking/búsqueda de oportunidades mediante una buena experiencia.
● Qué los profesionales acaben contratando el modelo de suscripción.
▷Empezamos a prototipar
Empecé a crear pintando los wireframes de baja fidelidad para visualizar mejor cómo quedaría en la propia estructura de la plataforma LinkedIn. Siguiendo la misma estructura y línea de diseño.
📱Prototipo_ Candidato
- Situémonos en que el candidato está en pleno proceso de selección con la empresa pendiente de recibir feedback tras su última entrevista.
Flujo: Recibe notificación de que tiene un mensaje en LinkedIn de la empresa. En este punto ya empezábamos a mejorar la comunicación entre ambas partes.
🖥️Prototipo_ Candidato
- El candidato accede a la plataforma de LinkedIn, y en su pantalla general hemos incorporado el apartado de “Procesos de Selección”. Fácil e intuitivo sin modificar la estructura de la misma plataforma.
El candidato accede al apartado de procesos de selección y le salta a la pantalla general de esa sección.
- En la columna de la izquierda se puede apreciar el seguimiento de los procesos tanto los cerrados como abiertos y las notificaciones que le llegan.
- El resumen del estado de los procesos de selección que el candidato tiene activo, desde la entrega de cv hasta el cierre del propio proceso. Procede a abrir el proceso de la empresa que le notificó.
🖥️ Prototipo_ Candidato
- Accede a la notificación, la empresa le avisa que no está seleccionado y que cierra el proceso de selección.
2. En la columna se especifica el empleo que postuló el candidato. Es la estructura que desde LinkedIn obligaremos a las empresas a realizar, puntos importantes que tienen que estar incluido(tipo de jornada, franja salarial tipo de contrato, funciones específicas y detalladas del puesto y duración aprox. del proceso)
3. El candidato tiene el botón “validar” y acto seguido se despliega un formulario con varias preguntas para que pueda evaluar su experiencia en el proceso de selección y enviárselo a la empresa.
🖥️Prototipo_ Profesional
La pantalla del profesional, en este caso la de Recluiter Plus es estéticamente diferente a la del candidato tal y como está estudiada en esta plataforma.
En este flujo;
- El profesional quiere cerrar el proceso de selección y avisa al candidato de ello mediante un mensaje directo. Puede ser de manera automática con las plantillas que incluye el Plan o de manera personalizada si el profesional lo desea.
- Resumen de toda la actividad en ese proceso, personas que han interactuado, y la duración exacta de la duración del proceso.
El siguiente flujo, es la recepción del feedback por parte del candidato al profesional. Recibe el formulario cumplimentado y validando su experiencia (el resultado es anónimo).
- En esa columna se aprecia la valoración general que tiene ese Recruiter/Empresa con todos los candidatos entrevistados que han realizado valoración.
- Panel general informativo del estado de los últimos procesos de selección cerrados.
Se ha mantenido la misma tipografía, estructura y color de LinkedIn para dar el mayor realismo posible.
▷Propuesta de Valor
Profesional:
● Mejorar la comunicación y experiencia con el candidato.
● Fidelización, mejora de reputación e imagen de empresa.
● Mejora la transparencia y confianza con el candidato.
Candidato:
● Poder valorar la empresa/entrevistador para mejorar los procesos.
● Poder realizar seguimiento de los procesos de manera transparente.
● Mejora la comunicación, confianza y feedback con los profesionales.
▷Modelo de Negocio
Actualmente ya sabemos que LinkedIn ofrece diversos planes para los Recruiters, pero nos basaremos en el nuevo creado. Es el mejor plan para los procesos de selección, incluye acceso ilimitado y todas las funcionalidades que existen en el resto de planes.
Ese coste lo asume los profesionales, pero la factura anual dependerá de la parte de valoración por parte de los candidatos.
Se le aplicará un 10% de descuento a final de año a todas aquellas empresas que tengan una puntuación total de ⭐⭐⭐⭐⭐ del ranking general de valoración por parte de los candidatos. Una manera de motivar/incentivar a las empresas que han dado buena experiencia al candidato y ofrecido un buen servicio en nuestra plataforma.
▶Financiación
▶Futuribles
▶Conclusión
Después de sentirme por unos días parte del equipo de Diseño de Linkedln, me quedaré con una frase del propio cofundador de la compañía, Reid Hoffman.
“Si no te da vergüenza la primera versión de tu
producto, probablemente lo hayas lanzado
demasiado tarde.“
Haciendo ver así que un producto tan importante como es LinkedIn, que desempeña una función vital en la búsqueda de empleo, no comenzó quizá siendo perfecto en sus inicios, pero siempre podremos incrementar mejoras, especialmente humanizando la experiencia del candidato en los procesos de selección tal y como lo he intentado llevar a cabo en este proyecto.
En ocasiones, no es posible abordar todas las necesidades o poder resolver la problemática en el primer intento (lección que he aprendido en mis últimos proyectos) pero ya me siento algo satisfecha con haber contribuido un poco a mejorar la experiencia en el proceso de selección de un candidato.
Quiero finalizar agradeciendo a los voluntarios que han dedicado un ratito de su tiempo, su generosidad y dedicación han sido fundamentales para el research, especialmente las entrevistas a los profesionales que me han hecho empatizar con aspectos del sector que desconocía previamente.