Distributed and Decentralized Systems
Andreas Schreiber
Jun 2, 2018 · 7 min read

Ziel unseres Recruiting-Prozesses ist es, geeignete und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für unsere Forschungs- und Entwicklungsarbeiten zu finden.

Die Kandidatinnen und Kandidaten sollen dabei die geforderten Fähigkeiten, Eigenschaften und Werte unserer Abteilung erfüllen. Dabei gelten alle gegebenen Vorgaben und Maßstäbe des DLR, wie zum Beispiel zu Familienfreundlichkeit und Work-Life-Balance oder Diversität und Chancengleichheit ohne Einschränkungen auch für unsere Abteilung.

Im Folgenden beschreiben wir unser Vorgehen im Recruiting, welches aus mehreren Gesprächsrunden besteht und geben einen Überblick über unsere Beurteilungskriterien.

Bei uns sind “Vorstellungsgespräche” als Kennlerngespräche zu betrachten, da es sich nicht um ein einseitiges und oberflächliches Vorstellen handelt. Vielmehr handelt es sich um ein gegenseitiges und gleichberechtigtes Kennenlernen. Wir „bewerben“ uns bei den Kandidatinnen und Kandidaten im gleichen Maße, wie sie sich bei uns bewerben.


Die Bewerbung

  1. Kandidatinnen bzw. Kandidaten bewerben sich über das DLR-Bewerbermanagementsystem für Stellen, die wir öffentlich ausgeschrieben haben, bzw. über die zuständige Personalabteilung bei Initiativbewerbungen.
  2. Alle Kandidatinnen und Kandidaten sollen innerhalb von drei Werktagen eine Bestätigung des Eingangs ihrer Bewerbung erhalten.
  3. Die Abteilungsleitung und die Leitung der zuständigen Arbeitsgruppe bewerten bewerten die Kandidatinnen und Kandidaten zunächst aufgrund der schriftlichen Unterlagen. Potenziell geeignete Kandidatinnen und Kandidaten werden anschließend zu Kennlerngesprächen eingeladen.
  4. Alle Kandidatinnen und Kandidaten sollten innerhalb von 2–3 Tagen einen Zwischenstand bzgl. ihrer Bewerbung erhalten (Absage, Einladung, in Bearbeitung).

Die Kennlerngespräche

Unser Bewerbungsprozess setzt sich aus drei verschiedenen Runden zusammen. Diese setzen sich aus unterschiedlichen Konstellationen zusammen. Kandidatinnen und Kandidaten werden in jeder Runde durch die beteiligten Kolleginnen und Kollegen beurteilt. Jeder verfügt über ein Veto-Recht, dass bei Bedenken jeglicher Art genutzt werden soll. Nach jeder Runde müssen alle Beteiligten zustimmen, damit der Prozess in die nächste Runde geht.

Runde 1: Kennlerngespräch mit Abteilungsleitung und Gruppenleitung

Im ersten Kennlerngespräch (Dauer bis max. 2 Stunden), welches auch telefonisch oder als Videokonferenz stattfinden kann, lernen Kandidatinnen bzw. Kandidaten ihre potenziellen disziplinarischen und fachlichen Führungskräfte kennen. Außerdem lernen sie die Aufgaben, Forschungsgebiete und Ziele der Abteilung und der Arbeitsgruppe kennen.

Danach stellen sich die Kandidatinnen bzw. Kandidaten vor und erläutern idealerweise ihre Motivation für die Stelle, für die Sie sich beworben haben. Zu jedem Zeitpunkt können die Kandidatinnen und Kandidaten ungezwungen und frei alle Fragen stellen und alle Themen ansprechen, die sie interessieren.

Sind sowohl die Kandidatinnen bzw. Kandidaten als auch wir nach dem ersten Gespräch davon überzeugt, dass wir grundsätzlich zusammen passen, laden wir zur 2. Runde ein.

Runde 2: Kennlerngespräch mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Arbeitsgruppe

Die 2. Runde dient vor allem dazu, dass sich die Kandidatinnen und Kandidaten ein detailliertes, ungeschöntes Bild vom Arbeitsumfeld und den potenziellen direkten Kolleginnen und Kollegen machen können. Außerdem bekommen sie einen Einblick in unsere Software bzw. die Arbeitsinhalte und diskutieren über ihre möglichen Beiträge dazu.

In der 2. Runde lernen auch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Arbeitsgruppe ihre potenziellen neuen Kolleginnen und Kollegen kennen. In (mindestens) drei Vier-Augen-Gesprächen werden vor allem folgende Aspekte angesprochen und so tief behandelt, wie es für die Stelle notwendig ist:

  1. Detaillierter Überblick über das Forschungsthema, das Projekt oder das Softwaresystem, an denen die neue Kollegin bzw. der neue Kollege mitarbeiten soll.
  2. Teamfähigkeit und Verhalten in Arbeitssituationen.
  3. Verständnis über die relevanten wissenschaftlichen Arbeitsinhalte und Softwaretechnologien sowie über das Design von Softwaresystemen.

Sind alle nach dieser Runde überzeugt, zusammen an den besprochenen Aufgaben arbeiten zu wollen, geht es weiter zur letzten Runde.

Runde 3: Kennlerngespräch mit der Einrichtungsleitung

In der 3. Runde geht es darum, dass sich Einrichtungsleitung und Kandidatin bzw. Kandidat kurz kennen lernen. Diese Runde erfolgt normalerweise dann, wenn eine Einstellung schon so gut wie sicher ist. Neben dem Kennenlernen dient dieses Gespräch daher auch dazu, über vertragliche Fragen zu sprechen oder auch um über längerfristige Perspektiven im DLR zu diskutieren.


Unsere Kriterien

Im Folgenden erläutern wir kurz, welche Fähigkeiten, Eigenschaften und Werte der Kandidatinnen und Kandidaten für uns wichtig sind. Neben technischen Fähigkeiten legen wir außerdem einen starken Fokus auf nicht-technische Kriterien.

In einer Forschungseinrichtung wie dem DLR sind zuallererst herausragende wissenschaftliche und technische Fähigkeiten sowie der Wille, “große” Ideen und Visionen zu verfolgen, wichtig. Wissenschaftliche Exzellenz und innovative Ideen bilden bei uns die Grundlage für Erfolg. Diese Fähigkeiten belegen Kandidatinnen und Kandidaten zum Beispiel durch bisherige wissenschaftliche Veröffentlichungen, erfolgreich abgeschlossene Projekte oder durch nachgewiesene substanzielle Beiträge zu Open-Source-Software.

Wir sind der Meinung, dass konkrete technische Kenntnisse und Erfahrungen in der Regel nie zu 100% passen. Da sich notwendige Kenntnisse durch Fortschritt, neue Projekte und zusätzliche Anforderungen kontinuierlich ändern, müssen sie daher fortwährend hinzugelernt werden. Dagegen stehen die (zwischen-)menschlichen Eigenschaften, persönlichen Werte und die sogenannten “Soft Skills” oft (kaum veränderbar) fest, sind aber für eine gute Zusammenarbeit innerhalb unserer Abteilung entscheidend.

Was uns wichtig ist…

  • Motivation: Wir suchen Kolleginnen und Kollegen, die eine hohe Eigenmotivation mitbringen. Sie arbeiten proaktiv und verfügen über einen eigenen Antrieb, Dinge voran zu treiben. Sie zeigen Leidenschaft und Begeisterung für unsere Forschungsthemen und begeistern auch andere mit Ihrem Interesse.
  • Eigenständigkeit: Wir suchen Kolleginnen und Kollegen, die sehr eigenständig arbeiten können und wollen. Dabei ist es wichtig, anstehende Probleme und Aufgaben hartnäckig bis zur Lösung zu verfolgen. Uns ist es wichtig, den Dingen auf den Grund zu gehen und nicht nur an Symptomen “rumzudoktern”. Wichtig ist für uns auch, dass Kolleginnen und Kollegen strategisch über ihre Arbeiten nachdenken und das Gesamtsystem nicht aus den Augen verlieren, um nachhaltige Lösungen zu erarbeiten. Jederzeit sollte es möglich sein, die persönlichen aktuellen und längerfristigen Ziele im Kontext der Abteilungsziele und der Ziele des DLR zu erläutern und zu begründen. Der Fokus der Arbeit sollte stets auf dem Erzielen von guten Ergebnissen liegen und nicht auf eventuell existierenden Arbeitsprozessen, falls diese die Arbeit behindern.
  • Lernen und Lehren: Wir suchen Kolleginnen und Kollegen mit einem hohen Maß an Neugierde und Wissbegierde, die eine Grundvoraussetzung für eine wissenschaftliche Tätigkeit darstellt. Sie sollten schnell und bereitwillig neue Dinge erlernen und selbstständig den aktuellen Stand der Forschung verfolgen. Dazu gehört, das gesamte Arbeitsumfeld (Kollegen, Projektpartner, Auftraggeber etc.) zu verstehen und das Gelernte in diesem Kontext zu bewerten und zielführend anzuwenden. Bei uns ist es wichtig, sich immer Zeit zu nehmen, um Kolleginnen und Kollegen zu helfen und das eigene Wissen zu teilen. Dieses Lehren gilt besonders auch für Studierende, die von uns in Praktika, Abschlussarbeiten oder Vorlesungen betreut werden. In jedem Fall sollen Informationen immer offen und proaktiv geteilt werden.
  • Kommunizieren: Kolleginnen und Kollegen haben die Fähigkeit zu Kommunikation. Uns ist wichtig, lieber erst mal gut zuzuhören, um andere besser zu verstehen, anstatt übereilt zu handeln oder zu antworten. Daher fördern und fördern wir das Erlenen von Techniken wie Aktives Zuhören. Auch bei uns gibt es stressige oder herausfordernde Situationen, und wir suchen daher Kolleginnen und Kollegen die auch in solchen Situationen stets gelassen und ruhig bleiben.

“Menschen sind immer so laut. Oder klug. Aber nie beides gleichzeitig.” -Sarah Bosetti

  • Führen: Wir suchen Kolleginnen und Kollegen, die sich nicht als Einzelkämpfer betrachten sondern danach streben, was am besten für die Abteilung ist. Dazu sollen sie bereit sein, zu allen Forschungsthemen der Abteilung konstruktiv beizutragen, sie stets auch als Teil ihrer eigenen Arbeit zu betrachten und den persönlichen Vorteil hinten anzustellen. In diesem Sinne suchen wir Kolleginnen und Kollegen, die sich als “Führungskräfte” verstehen und keine Angst haben, Entscheidungen zu treffen. Diese Entscheidungen sollen auch bei unklarer oder unsicherer Ausgangslage sinnvoll und richtig sein, aber im Zweifel sollen Kolleginnen und Kollegen lieber Risiken einer Entscheidung in Kauf nehmen, als nichts zu entscheiden (mit dem Wissen, dass es stets das Vertrauen und die Rückendeckung der Führungskräfte gibt). Uns ist wichtig, dass Kolleginnen und Kollegen immer den Mut und die Courage haben, zu sagen was sie denken, kontroverse Ansichten zu äußern oder Feedback für die eigene Arbeit einzufordern. Dinge, Aktionen und Prozesse, die weder sinnvoll erscheinen, noch unseren Werten entsprechen, sollten stets in Frage gestellt werden.
  • Werte: Wir suchen Kolleginnen und Kollegen, die ethisch korrekt agieren und handeln. Wichtig ist uns besonders, Kolleginnen und Kollegen mit Respekt zu behandeln und jederzeit offen und direkt zu kommunizieren. Das bedeutet zum Beispiel, über Kolleginnen und Kollegen nur Dinge zu sagen, die wir ihr oder ihm auch direkt ins Gesicht sagen würden. Uns ist wichtig, dass Kolleginnen und Kollegen Fehler schnell zugeben, anstatt zu versuchen sie zu verheimlichen oder klein zu reden. Alle sollten versuchen, Vertrauen untereinander aufzubauen und stets so zu agieren, dass sich Kolleginnen und Kollegen auf einander verlassen können. Der Umgang untereinander sollte so sein, dass alle Spaß bei der Arbeit haben, gerne ins Büro kommen und gerne miteinander arbeiten.

Was nicht so wichtig ist, die “Unkriterien”…

Es gibt eine Reihe von Kriterien, die relativ unwichtig sind, wenn es darum geht, eine Stelle in unserer Abteilung zu bekommen. Idealerweise berücksichtigen Kandidatinnen und Kandidaten diese “Unkriterien”, wenn sie zu den Kennlerngesprächen kommen.

  • Schule und Universität
  • Vorige Arbeitgeber
  • Freundschaften
  • Sehr spezielle Kenntnisse
  • Übertriebenes Selbstvertrauen

Wichtig für uns ist nicht, was Kandidatinnen und Kandidaten vorher gemacht haben, sondern was sie zukünftig bei uns machen werden!


Der beschriebene Prozess und die Kriterien sind im Laufe der letzten Jahre auf Grundlage vieler Diskussionen zwischen Doreen Seider (Twitter) und Andreas Schreiber (Twitter) entstanden. Wir danken Aurélie Breidenbach (Twitter) für Anmerkungen und Korrigieren des Textes.

Thanks to Aurélie Breidenbach

Andreas Schreiber

Written by

Data and rocket scientist @DLR_de with a passion for Python, coffee, and story-telling. Message me securely: https://keybase.io/onyame

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