Contrato intermitente. Cilada ou salvação?
Week journal #6
O contrato intermitente é uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista que entrou em vigor em 11/11/2017, e vem sendo bem criticado no mundo jurídico.
Então, nesta edição vamos entender o que é este contrato e se realmente será útil para empresas e empregados.
O que é?
Este contrato possui todas as características da relação de emprego comum, todavia a prestação de serviço não é contínua. Ou seja, há períodos de trabalho e períodos de inatividade.
Sendo assim é possível contratar trabalhador cuja rotina de trabalho se dá mediante convocação, ou seja, somente quando necessário. É o caso, por exemplo, de funções como garçom, músico, seguranças ou recepcionistas de eventos, cuja demanda por trabalho se dá em ocasiões mais específicas.
Como funciona?
A CLT determina que o empregador faça a convocação do empregado com antecedência mínima de 3 dias e o empregado terá 1 dia útil para responder se aceita ou não o “trabalho”, sem que a recusa seja considerada um “desacato”.
Dica: A convocação pode ser feita por WhatsApp, e-mail ou contato telefônico, desde que combinada alguma forma de comprovar. Então é possível exigir notificação de recebimento ou confirmação de leitura no app.
Caso uma das partes descumpra o acordado, sem justificativa, deverá pagar à outra uma multa de 50% do valor que seria devido para aquela tarefa. A parte deverá pagar este valor ou para compensar o prejuízo em 30 dias.
A Medida Provisória 808/2017 impedia esta multa, todavia como ela perdeu a validade em 24/04/2018, a cobrança é perfeitamente válida.
Um fato curioso sobre este contrato é que durante o período de inatividade para uma empresa, o trabalhador poderá se ativar em favor de outro empregador, sem qualquer problema.
Assim, um empregado poderá ter vários contratos intermitentes para vários empregadores.
Quais as regras?
- O contrato deve ser por escrito e conter forma de convocação e o nome Intermitente;
- A carteira de trabalho deve ser registrada com o nome Intermitente;
- Na convocação deverá conter o prazo da atividade, o valor a ser pago e outras informações do serviço;
- O valor da hora deverá observar o salário mínimo ou salário pago a empregado na mesma função;
- A jornada diária será limitada a 8 horas por dia + 2 horas extras.
- Ao completar 12 meses sem convocação, o contrato será considerado rescindido (devendo CTPS ser baixada).
Por se tratar de contrato novo, as regras podem aumentar ou mudar de acordo com as decisões dos tribunais.
Dica: a empresa deverá formalizar alguns cuidados com a saúde do empregado para não ser responsabilizada por doença ocupacional que não deu causa.
Como é feito o pagamento?
Ao final de cada prestação de serviço o empregado receberá imediatamente as seguintes verbas que serão descriminadas em recibo:
- O valor da remuneração combinado;
- Férias proporcionais com acréscimo de um terço;
- Décimo terceiro salário proporcional;
- Repouso semanal remunerado (RSR);
- Eventual adicional devido (noturno, insalubridade, periculosidade, adicional de hora extra e etc.).
A empresa ainda deverá recolher FGTS e INSS proporcional ao tempo de serviço e, se o empregado completar 12 meses de ativação terá direito a 30 dias de férias remuneradas.
Apesar do término da atividade e o pagamento de “verbas rescisórias”, o contrato se mantém ativo!
Dica: Peça a um contador para fazer a quitação das verbas e emissão do recibo!
Analisando todas estas questões vamos aos pontos positivos e negativos deste contrato que nos levarão a perceber se ele é uma cilada ou salvação:
Vantagens:
- Formaliza algumas relações de trabalho, dando mais segurança à empresa e direito o empregado;
- Reduz a situação de “BICO” muito comum no país;
- Aumenta a arrecadação de impostos e número de carteiras assinadas;
- Possibilita preencher algumas lacunas nas escalas ou necessidades eventuais da empresa;
Desvantagens:
- Dificuldade imensa de fazer a rescisão (como contabilizar férias e FGTS de um serviço de 5 horas);
- A lei ainda é bem vaga, deixando várias dúvidas que podem prejudicar empresa e empregado (não fala prazo máximo de atividade e mínimo de inatividade);
- O registro de carteira de trabalho não garante remuneração, podendo gerar uma falsa estabilidade ao empregado e falsa estatística de aumento de empregos no país.
Por tudo que abordamos aqui podemos perceber que o contrato pode ser sim uma salvação para algumas empresas que precisam de serviços esporádicos e ainda àquele empregado que vive de bico.
Entretanto entendo que é uma farsa pela burocracia que ele traz e a ilusão do aumento de registro de emprego no país, sem que haja efetiva estabilidade do trabalhador.
Espero que tenha gostado e dê sua opinião sobre este tipo de contrato aqui no Medium ou pelo meu e-mail: Papini.adv@gmail.com
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