工程學在印度是很有未來的專業，但正在準備重考的兒子卻突然要替病倒的父親代班，起初他有些瞧不起這份工作，但卻慢慢愛上了，甚至不想離開。
影響我們喜愛一份工作有很多因素，可能是它的薪水、成就感或是備受尊敬的感覺，若從外人的角度來看，我們的工作或許只是一份工時長、薪水低又繁雜的工作。但你跟這裡的人相處非常融洽，讓你每天都期待可以見到他們，那麼每個月薪水的正增強遠比不上每天的愉悅相處。
電梯男孩不僅僅是一份按按鈕、開門關門的工作，在與其他住戶的接觸下，與他們產生了連結，也參與了他們生活的一部分。從中似乎也體會到自己的父親做了這份工作長達三十年的意義。
我要你去當工程師，而不是電梯小弟。
激勵保健理論（Motivator-Hygiene Theory）
又稱為雙因子理論（Two factor theory）由赫斯柏格(Frederick Herzberg)提出。認為導致工作滿意和工作不滿意的因素各有其範疇，兩者互不相干。影響工作滿意的因素，稱為激勵因素(motivators)，包括有成就感、受賞識感、工作本身、責任感、事業成長和升遷發展。影響工作不滿意的因素，稱為保健因素(hygiene factors)，包括組織的政策與管理、視導技巧、薪資、人際關係、工作環境等。激勵因素若存在時，便會引起成員的滿足感，但當這些因素不存在時，並不一定即會引起成員的不滿足感。反之，保健因素如不存在時，便會引起成員的不滿足感，但當這些因素存在時，則不一定會引起滿足感。
職場上如何實際運用
（一）直接滿足
又稱為工作任務以內的滿足。它是一個人通過工作所獲得的滿足，這種滿足是通過工作本身和工作過程中人與人的關係得到的。它能使員工學習到新的知識和技能，產生興趣和熱情，使員工具有光榮感、責任心和成就感。因而可以使員工受到內在激勵，產生極大的工作積極性。對於這種激勵方法，管理者應該予以充分重視。這種激勵的措施雖然有時所需的時間較長，但是員工的積極性一經激勵起來，不僅可以提高生產效率，而且能夠持久，所以管理者應該充分註意運用這種方法。
（二）間接滿足
又稱為工作任務以外的滿足。這種滿足不是從工作本身獲得的，而是在工作以後獲得的。例如晉升、授銜、嘉獎或物質報酬和福利等，就都是在工作之後獲得的。其中福利方面，諸如工資、獎金、食堂、托兒所、員工學校、俱樂部等，都屬於間接滿足。間接滿足雖然也與員工所承擔的工作有一定的聯繫，但它畢竟不是直接的，因而在調動員工積極性上往往有一定的局限性，常常會使員工感到與工作本身關係不大而滿不在乎。研究者認為，這種滿足雖然也能夠顯著地提高工作效率，但不容易持久，有時處理不好還會發生負作用。
最後，採取了某項激勵的措施並不一定就帶來滿意,要提高員工的積極性首先得註意保健因素,以消除員工的不滿、怠工和對抗,但保健因素並不能使員工變得非常滿意,也不能激發他們的工作積極性,所以更重要的是要利用激勵因素來激發員工的工作熱情和工作效率.因此,企業如果只考慮到保健因素而沒有充分利用激勵因素,就只能使員工感到沒有不滿意卻不能使員工變得非常滿意,則企業就很難創造一流的業績。
激勵是組織管理的重要環節,被認為是“最偉大的管理原理”.就組織工作而言,對員工激勵至關重要,但對員工進行激勵的時候必須註重多種激勵方式的綜合運用,將物質激勵和精神激勵有機結合的起來.物質需要是人的第一需要,合理而富有競爭力的薪酬制度是企業激勵員工、留住人才的基本方略.同時,企業更要註重精神激勵的重要作用.學習型組織為我們提供了一個典型的精神激勵模式:通過培養員工自我超越的能力,打破舊的思維限制,創造出更適合組織發展的新的心智模式。
參考資料：
赫茲伯格的雙因素激勵理論-MBA智庫百科
