LEDERSKAP 4.3

En ufullstendig reise inn i et uoversiktlig landskap i etapper 
 — med noen nødvendige pustestopp

Nå er vi kommet fram til Etappe 3. Kap 4: Gjennomgang av 5 prinsipper for bedre lederskap — med 4 pustestopp

Hvis du er ny leser så finner du tidligere kapitler: 
1, 2, 3A, 3B, 4.1 og 4.2 på medium.com eller LinkedIn

Forrige gang 4.2: Lederen skaper en felles visjon
Denne gangen 4.3: Lederen gjøre andre i stand til å handle
Neste gang 4.4: Lederen går foran med et godt eksempel

Dagens tema: Det tredje av 5 prinsipper for å utvikle godt lederskap:

3. Lederen gjør andre i stand til å handle

”Den som gir fra seg makt — får makt”

Lederskap er lagarbeid — fordi ingen leder kan realisere sine mål alene, og et godt lag forutsetter en tydelig leder.

Gode ledere sørger alltid for å skaffe seg den hjelpen og støtten som trengs for å gjennomføre et prosjekt og de nøyer seg ikke bare med sine nærmeste medarbeidere. De involverer andre ledere, kunder og leverandører — alle som kan bidra til å realisere målene og alle som må leve med resultatet Han sørger på den måten for at de som skal produsere resultatene må føle seg viktige, kompetente, involverte og at ledelsen bryr seg om dem.

Som en leder sa: ” Du er nødt til å gi de som jobber i forreste linje en visjon, en retning, å forholde seg til og sørge for skikkelig opplæring. Så må du følge opp med ansvar slik at de kan ta beslutninger på egen hånd”

Ledere vet hvor viktig dette er — og rekrutterer helst sterke, dyktige og engasjerte medarbeidere.

Lederen gjør andre i stand til å handle ved å gi fra seg makt. Han gir fra seg makt og derved får han makt. Ved å gi ansatte større ansvar, myndighet og mer informasjon øker muligheten for at de bruker sin energi til produsere gode resultater. Dette er delegering i praksis. Ledere i en større undersøkelse sier at de aldri ville kunne oppnå fremragende resultater uten denne form for lederskap.

Tillit får du når du er verdig til det.
Du kan aldri forvente tillit, som leder eller medarbeider, uten at du er verdig den — og det oppnår du ved at andre opplever din tillit i praksis. Følsomhet overfor andre menneskers behov og interesser er avgjørende for å skape tillit. Skal du få greie på hva folk vil og vil være med på , må du lytte, lytte og lytte. Det var kanskje av den grunn at vi er utstyrt med en munn og to ører? Det er faktisk ganske underlig at vi, tross dette, bruker så lite tid på å lytte.

Når du lytter til hva andre har å si og verdsetter deres synspunkter, viser du at du har respekt for andre og deres ideer. Ved uenighet er det fortsatt ditt ansvar å fatte beslutninger, selv om dette skulle være på tvers av hva dine medarbeidere mener. Vær tydelig på hvorfor, så slipper du alle omkampene.

En stor gruppe deltagere på en rekke seminarer, i foran nevnte undersøkelse, ble spurt om hvorfor det å lytte skaper tillit og troverdighet. Svarene kommer raskt og utsagnene er omtrent identiske hver gang:

- ”fordi hun viser interesse for meg”
- ”fordi han ved å lytte forteller meg at jeg er viktig”
- ”fordi hun viser at hun setter pris på det jeg gjør”

Forutsigbarhet gir trygghet. Det oppnår du ved å opprettholde kursen mot virksomhetens visjon. Verdier og prinsipper for daglig drift må være forankret hos medarbeiderne ved forståelse og aksept. Forståelse og aksept får du når medarbeiderne gis anledning til å gi sitt bidrag i prosessen . Du er sikkert enig i at du til vanlig kun aksepterer beslutninger som du forstår — selv om du ikke skulle like dem eller være enig. Det gjelder også dine medarbeidere.

Dette gir dine medarbeidere reelle alternativer. Hvis de forstår og ikke aksepterer — og nekter å jobbe mot målene, da er det kanskje bare en vei — ut. Hvis ikke øker muligheten for at noen, i holdning så vel som adferd, jobber på tvers av virksomhetens mål.

Ved å kreve at tiltak og prosjekter er forankret i de føringer og verdier som ligger i virksomhetens strategidokument, sørger du for at virksomhetens mål- og strategidokument er et reelt styringsverktøy — i daglig bruk . Det er fordelaktig når ansatte og ledere er godt kjent med hverandres verdier. Det oppnår du antatt best når bedriftens verdier og prinsipper til stadig er et oppdukkende tema på interne arenaer.

Sett målene, eller hvis du har tid; legg et godt grunnlag for å sette målene. La medarbeiderne få bidra i veivalgene — og sørg for at de er kjent med sitt handlingsrom eller mandat: ”Du er gitt og makt og myndighet til å handle på vegne av overordnet leder” .
 Sørg for at alles mandat er kjent for alle som bør kjenne til det — da gjør du folk synlige.

Arbeidskontrakt eller stillingsbeskrivelse?

Alle har krav på en avtale som beskriver alle forhold rundt en ansettelse. Er det så forskjell på en kontrakt og en beskrivelse?.
Kontrakt betyr at plikter og rettigheter er kjent, og den tar vi ikke opp uten ved endringer eller uenigheter.

Vær synlig på det som kan være vanskelig å beskrive.

Isfjellet er en god illustrasjon på at det sagte, det usagte, det synlige og det som ikke ses i første omgang.Jeg velger å definere en stillingsbeskrivelse som et delegasjonsdokument. Arbeidsdeling og oppgavedeling er ofte noe midlertidig og vil være underlagt omstilling., men har du i en stillingsbeskrivelse gitt et klart mandat, så er det viktig at du aldri endrer eller tar tilbake et mandat uten en god prosess og en tydelig annonsert begrunnelse.

Hvorfor opplæring på jobben?
Ingen kommer utlært til en jobb, men mange tror at de må handle som om de er utlærte når de begynner i ny jobb. Ved å gi tilstrekkelig opplæring, og nødvendig påfyll med jevne mellomrom, viser du at dine medarbeidere er viktige..

Samarbeid er lagarbeid for å finne løsninger og skape resultater i fellesskap. 
 Samarbeid fører til lagarbeid når alle i en gruppe prøver å finne løsninger som ivaretar alles behov. Fokus er på hva som kan oppnås, og det øker muligheten til å skape enighet på områder der det ellers lett kunne ha hersket uenighet.Samarbeid betyr involvering. Det betyr at du anerkjenner ulikhet som en ressurs.

Tenk etter i noen minutter og noter dine spørsmål og kommentarer.

Din respons blir satt stor pris på!
 Trykk hjerte hvis du liker det du leser og vil anbefale det for andre.
 
Håper du kan tenke deg å kommentere eller stille spørsmål

Del gjerne med andre som du tror kan ha glede av å følge denne reisen.

Like what you read? Give Per Stabell a round of applause.

From a quick cheer to a standing ovation, clap to show how much you enjoyed this story.