Pourquoi 2 millions de CV reçus par an est une force ?

Chaque année, Google reçoit 2 millions de CV à Palo Alto, ville de la Silicon Valley où est situé son siège social. C’est un véritable atout pour la poursuite de sa croissance, dans la mesure où cela montre l’attractivité de Google en tant qu’employeur tout en renforçant l’image de marque du géant américain.

L’incroyable attractivité de Google

Attirer autant les talents, sans même aller les chercher, est un atout immense. Cela permet en tout premier lieu à l’entreprise américaine de disposer d’un immense vivier de talents qui vont permettre sa croissance. Avec un tel nombre de candidatures, la sélection peut se permettre d’être drastique, faisant ressortir alors les meilleurs éléments qui sauront être bénéfiques à l’entreprise.

Cela permet également d’anticiper les mouvements des collaborateurs : en cas de départ anticipé ou quel que soit le changement de situation, l’entreprise peut trouver des remplaçants de manière quasi-instantanée, d’autant plus que rares sont les postulants qui refuseront une offre de sa part.

Enfin, le chiffre de 2 millions est tellement impressionnant qu’il renforce l’image de l’entreprise : quelle pourrait être une meilleure publicité pour Google que de voir de brillants candidats se bousculer à ses portes ? Cela fonde ainsi la marque employeur de Google, attirant ainsi de nombreux jeunes hautement qualifiés.

Les enjeux pour transformer l’attractivité en moteur de la croissance pour l’entreprise

Cependant, afin de bénéficier de l’afflux de candidats, l’entreprise doit être en capacité de faire face. En effet, l’attractivité d’une entreprise peut permettre de soutenir sa croissance à condition que cette dernière ait les outils pour l’entretenir.

Et gérer plus de 2 millions de candidatures n’est pas une mince affaire ! De manière logique, plus le nombre de candidats est important et plus il est difficile, dans le sens long et coûteux, pour une entreprise de déceler les meilleurs éléments. Il faut donc mettre en place tout un processus de recrutement afin de détecter et sélectionner les bons candidats. Cela justifie donc la longueur du processus de recrutement chez Google, composé de nombreuses étapes à franchir.

Les différents tests de sélection mis en place, qu’ils soient plus ou moins formels, n’ont que pour objectif d’évaluer correctement les profils. Il n’est pas aisé en effet de faire ressortir les atouts et valeurs de chaque candidat dans différentes situations qui peuvent être rencontrées.

Enfin, face à l’afflux de candidats, il s’agit de détecter les meilleurs mais aussi de gérer ceux qui n’ont pas été sélectionnés. Il est donc primordial d’assurer le suivi des candidatures dans la mesure où il en va du capital-image de l’entreprise. Un candidat déçu de ne pas avoir eu un poste peut ne pas forcément garder une mauvaise image de l’entreprise s’il sent qu’il a été pris en considération. Dans le cas inverse, une mauvaise publicité (dans le cas d’une non-réponse ou d’une décision non explicitée par exemple) peut être néfaste pour l’entreprise.

Conclusion : L’enjeu pour les PMI en France

L’exemple des 2 millions de CV reçus annuellement par Google peut paraitre hors de portée pour bon nombre d’entreprises mais il met en lumière la nécessité d’apparaitre attractif aux yeux des candidats. Quelques principes simples permettent d’accroître la marque employeur. Celle-ci repose sur des stratégies claires et bien relayées. Une bonne stratégie « Ressources Humaines » fait partie intégrante du développement de l’attractivité; elle doit être pensée dans son environnement et répondre aux besoins en ressources afin d’atteindre les objectifs fixés. Elle favorise l’adhésion à une culture et à des valeurs qui pérennisent l’essor des activités.

Une politique « Ressources Humaines » pertinente permet se de démarquer sur son métier et dans sa filière, elle est la solution permettant à des structures intermédiaires françaises de développer leur marque employeur auprès des candidats.

Marc CREACH — Chemical Talents