Yolocracy, retour sur la 3ème édition avec les entreprises Captain Contrat et Algolia

“Les grosses entreprises vont mourir”, Maxime WAGNER, co-fondateur de Captain Contrat donne le ton pour cette conférence Yolocracy #3. Cette nouvelle édition qui rassemble des passionnés de l’organisation et du management, nous interroge sur cette possibilité et surtout nous apporte des pistes pour construire une organisation solide et durable. A cette occasion, c’est l’importance de l’alignement des valeurs des membres à leur organisation, d’une stratégie co-construite avec eux et d’un processus de recrutement de qualité comme vecteur d’une croissance saine, qui ont été abordé. On vous raconte…


Captain Contrat accompagne ses clients (6000 TPE/PME) en leur simplifiant l’accès au conseil juridique (création de société, rédaction de contrat, gestion du personnel, etc…) par le biais de services complétement dématérialisés et en s’appuyant sur un important réseau d’avocats.

Le succès de Captain Contrat (+200% de croissance/an, 5 Millions d’Euros levés) est dû, en grande partie, au fort engagement de ses salariés. Cet engagement est le résultat d’un travail de co-construction de la vision et de la stratégie de l’entreprise, visant à formaliser l’état futur et désirable de l’organisation dans le temps. Cette vision est une déclinaison de la raison d’être de l’entreprise, sur 5 ans.

Mais tout n’a pas toujours été tout rose. Au départ, cette vision était inexistante et a mis l’entreprise face à certaines difficultés. D’une part pour obtenir les levés de fonds auprès des investisseurs, et d’autre part pour engager les collaborateurs.

Maxime a donc choisi d’emmener ses équipes chez « Fly The Nest », afin de décliner, de manière collective, la raison d’être de Captain Contrat (pourquoi Captain Contrat existe) en vision (état de Captain Contrat dans le temps), puis en stratégie (ce qu’il faut faire pour atteindre cet état) et enfin en culture qui influence les prises de décisions et conditionne l’engagement de chacun. Maxime a également apporté une grande attention à :

  • La mise à disposition d’un master plan(stratégie à court, moyen et long terme) sur un Trello, co-construit lors du séminaire. Il s’agit d’un élément critique pour la culture des objectifs et de la responsabilisation des acteurs ;
  • La nécessité de formaliser la culture et les valeurs, ainsi que de les incarner via un mécanisme de feedback culturel régulier. Les valeurs de Captain Contrat sont d’ailleurs décrites par des phrases et non des mots, sujets à diverses interprétations ;

Au rythme d’un séminaire tous les 9 mois, la méthode fonctionne. Les salariés sont engagés sur les résultats de l’entreprise et possèdent toute l’autonomie nécessaire, garantie d’un épanouissement qui en ferait pâlir plus d’un. De plus, la progression de l’entreprise dans son ensemble est librement accessible, toujours via Trello, et permet de se rendre compte au quotidien du chemin parcouru et de celui qu’il reste à parcourir.


Fondée par deux Français, Nicolas Dessaigne et Julien Lemoine, Algolia propose une solution SaaS (Software as a Service) de moteur de recherche dédiée aux entreprises qui veulent intégrer une expérience utilisateur riche à leurs applications. L’idée est de faciliter l’accès à la donnée de manière générale.

Algolia a pour ambition de doubler ses effectifs chaque année sans pour autant baisser le niveau d’exigence.

Chez eux, disposer de valeurs communes est primordial. D’ailleurs avant même d’avoir leur premier client, Nicolas et Julien se sont mis d’accord sur les valeurs et la culture qu’ils souhaitaient voir dans leur start-up. Nous avons vu lors de la présentation de Thomas que le processus de recrutement reflétait ces valeurs (Grit, Care, Trust, Humility et Candor). Les feedbacks sont ainsi les plus honnêtes possibles du fait des valeurs préservées par le processus de recrutementqu’il nous explique.

Thomas nous explique que pour y arriver, il faut travailler sans cesse à l’amélioration de ces entretiens de recrutement, en suivant 3 lignes conductrices :

  • La durabilité en formant aux méthodologies de recrutement tous les collaborateurs impliqués, en mettant en place des scorecards communs donnant les critères à évaluer. Cet outil permet d’avoir une vision d’ensemble du candidat et de ne rien oublier.
  • L’implication des “Algolians”, il y a un nombre important de participants au recrutement (Thomas a rencontré 25 personnes avant d’être recruté). C’est une prise de décision collective et une responsabilité du recrutement qui sont partagés entre les recruteurs, les managers et les membres de l’équipe.
  • Un niveau d’exigence technique et culturel, en créant des tests ou exercices spécifiques à chaque poste afin de valider les compétences techniques et une journée d’entretiens en tête-à-tête pour chaque valeur.

Nous pouvons nous demander si le fait d’avoir de nombreux recruteurs peut permettre de prendre une décision rapidement. Pour cela, Algolia a choisi le modèle de prise de décision RAPID (Recommander, Accorder, Réaliser, Feed back et Décider) qui va permettre d’éviter les réunions sans fin en garantissant l’adéquation du profil avec la culture. Le principe est d’avoir toujours un décideur qui prendra la décision finale basée sur l’intelligence collective.

En résumé une méthode de recrutement qui permet de le renforcement de la culture de chacun grâce l’implication de tous.


S’il fallait retenir un mot de cette édition Yolacracy #3, nous choisirions sans hésiter “Alignement”.

Pourquoi nous pensons que l’alignement est un facteur déterminant pour le succès des entreprises ?

A notre époque, la recherche du bonheur au travail et la quête de sens qui en résulte, sont plus importants que jamais et certaines entreprises comprennent que l’engagement d’un employé ne se décrète pas sur simple demande, aussi inspirée soit elle.

L’alignement donne l’adéquation entre les actions de travail et les valeurs qui nous animent individuellement sans pour autant être synonyme de conformité. Quoi de plus simple pour un employé que d’être en adéquation avec une vision et une stratégie lorsqu’il a participé à sa construction. La culture d’entreprise va, elle, permettre la mise en musique de cette stratégie. Cette force culturelle influence ses membres tout autant que ses membres la façonnent. Il est donc nécessaire pour une organisation, de recruter des collaborateurs qui sont alignés avec ses valeurs et sa culture au risque de se mettre en péril. A ce titre, les dispositifs de recrutement et d’intégration sont à la fois un moyen de renforcer cette culture, mais aussi des garde-fous pour la protéger.

A travers les exemples de Maxime et Thomas, ce sont deux leviers d’alignement entre raison d’être de l’organisation et ses membres, que nous retenons : l’alignement par co-construction de la raison d’être de la vision et de la stratégieet l’alignement par co-sélection culturelle.

Ces deux leviers peuvent sans aucune doute faire le succès d’organisation et garantir l’accomplissement de ses collaborateurs.

Vous avez expérimenté l’un de ces leviers ? Faites-nous part de votre point de vue en commentaire !

Najla AMRI, Adrien TARDIF, Benjamin DECABOOTER

Consultants chez Pramana