
Newsletter Recruiter’s Kitchen — Octobre 2019
Sommaire
Événements à venir
Nouveautés sur le Slack
De quoi avons-nous parlé ?
#pouroucontre
Quelques podcasts français à écouter !
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ÉVÉNEMENTS À VENIR

Evénement Recruiter’s Kitchen
Afterwork Novembre
Exceptionnellement, il n’y aura pas d’apéro pour le mois de novembre !
Nous en sommes désolée
Event Décembre
Nous n’avons pas encore défini de date, donc on vous en dira plus via le slack courant novembre :)
Autres
Mercredi 6 nov — Et si on redémarrait le recrutement ?
Organisé par Shirley Almosni Chiche et Olivier PONCET
Cours LEDR ouvert au public #02: Fondamentaux de la manipulation
Cours LEDR ouvert au public #03: Peut-on détecter le mensonge ?
NOUVEAUTÉS SUR LE SLACK

Pour les derniers arrivants, pensez à vous présenter dans le channel #general et à mettre une photo de profil.
En cliquant sur ce lien, vous pouvez retrouver nos règles de fonctionnement.
Tous les lundis entre 11h et 13h, nous lançons un débat #pouroucontre dans le channel #pouroucontre.
N’hésitez donc pas à le rejoindre car les anciens membres ne sont pas dedans automatiquement.
Dans le channel #perles, nous vous demandons de ne pas citer de noms dans les messages/photos publiés ! Si un nom est mentionné, nous effacerons automatiquement le message :)
Infos bonus :
Si vous souhaitez obtenir le lien à partager pour inviter quelqu’un dans le slack, il vous suffit de taper new people dans n’importe quel channel et un bot vous envoie directement le lien à partager :)
Il y a aussi un bot comparatif ATS programmé, pour recevoir le lien vers le document comparatif pour les ATS c’est ici
DE QUOI AVONS-NOUS PARLÉ ?

Que pensez-vous de la pratique du recruteur qui remplit sa fiche d’évaluation en entretien, sur ordinateur, sans regarder ou pas le candidat?
Ça me choque pas plus que si tu prends des notes sur papier.
Non, Pour moi au contraire cela montre que tu es organisé dans ton entretien et que tu sais ce que tu fais. A toi de faire en sorte que cela n’ai pas l’air d’un interrogatoire de police.
Pas d’écran entre moi et le candidat, uniquement mon smartphone et un calepin, j’explique au candidat que j’ai son profil/CV sur le tél et que celui-ci est en mode avion (ce qui est vrai hein!)
Après sur tablette pourquoi pas (en manuscrit avec stylet)Je suis d’accord avec toi sur le point que ce n’est pas la peine de faire venir le candidat en entretien si tu ne le regarde pas.
Un échange par téléphone est alors suffisant à ce moment là. Je pense que c’est plutôt une question d’attitude. Quelque soit le moyen de prendre ses notes, il faut avoir un contact avec son candidat.
Pour ma part, je fais mes entretiens avec le pc portable. Je veille à ce qu’il soit décalé pour ne pas être entre le candidat et moi.
Et jusqu’à présent aucun candidat n’a eu à se plaindre. Tout est dans la qualité du recruteur à nouer le lien, etc.
Je peux donner un avis du côté candidat mais aussi du côté recrutement.
Si la personne a les yeux rivées sur l’écran, c’est insupportable. J’ai eu le cas lors de ma recherche de CDI, avec un Directeur de BU d’ESN. (qui en plus effectuait un interrogatoire sur mon ancien employeur sans s’intéresser à moi)
Au cabinet ou je suis, on a une politique “zéro papier” et on l’explique au candidat. On a le CV sur l’écran, de côté. Et on n’oublie pas le contact visuel si on prend quelques notes… le souci pourrait effectivement plus venir de la posture du recruteur plus que de l’outil en lui-même.
Politique eco-responsable et donc pas d’impression du CV (je fais la même chose dans les forums où je demande aux étudiants s’ils peuvent m’envoyer leur cv, sinon je le scan via le smartphone).
Egalement décallage du PC pour ne pas être entre le candidat et moi… Jusqu’à présent personne n’a fait de retour nég.
Dans cette suite, en tant que candidat, je prends les notes sur mon smartphone. Bon, ça fait que depuis peu que je suis candidat, je ne sais pas comment perçoivent les recruteurs ce positionnement (ça ne m’est pas venu à l’esprit tant c’est naturel chez moi)… Mais ça peut dérouter
Note : Attention, le non retour négatif des candidats ne veut pas dire qu’ils sont d’accord avec les pratiques !
Sourcing orienté pour trouver plus de femmes
Merci Morgane Dalbergue pour tous ces éléments
Teddy DIMITROVA’s cheat sheet :
Quelques conseils, en plus de ça :
- BE AN ALLY = suivez, participez et donnez de la visibilité à toutes ces organisations qui font la promotion des femmes dans la tech. Il y a des meetups, des pages facebook, des communautés Linkedin, Instagram, Twitter …
- FOLLOW THE RIGHT PEOPLE = idem, il y a des influenceuses, des voix qui sortent du lot et qui peuvent apporter beaucoup (je pense entre autre à @Caroline Chavier et à son meetup WiMLDS mais il y en a d’autres) Je vous invite d’ailleurs à la contacter si vous vous posez des questions sur le “empowering women”
- GIVE AWAY = il faut donner, donner, donner … sans rien attendre en retour (coucou Florent Pagny) Recruter des femmes pour recruter des femmes, mouais. Ayez une vraie vision à ce sujet, une argumentation, soyez prêt à expliquer pourquoi (personne ne veut être un quota …)
- REPRESENTATION MATTERS = on aime les femmes, mais y a pas que ça. La diversité n’est pas qu’une affaire de femmes. D’ailleurs, soyez sûr que vous êtes en mesure de faire de la place pour ces gens que vous souhaitez recruter. Vérifiez votre culture d’entreprise et vos valeurs avant de recruter. J’ai envie de dire que ça vaut pour tout le monde mais les femmes et les minorités sont déjà tellement malmenées/maltraitées qu’elles vont s’assurer que l’environnement qu’elles vont rejoindre n’est pas toxique … Soyez REPRESENTATIF. Ce sera plus facile pour convaincre les talents de vous rejoindre, lorsque vous les aurez trouvé.
- BE HUMAN (je n’ai pas besoin d’expliquer, je pense mais vraiment. Le respect, c’est LA BASE) C’est tout pour moi, n’hésitez pas si vous avez d’autres astuces/conseils/ressources !
Les lois du recrutement chez LEDR
Lors d’une conférence Le Réveil du Recrutement, Nicolas Galita a dévoilé le processus de recrutement mis en place chez LEDR ainsi que les lois du recrutement qu’ils utilisent.
Vous pouvez retrouver un résumé des échanges via le #LeReveilduRecrutement sur Twitter.
Pour recevoir la vidéo à sa sortie, c’est par ici !
Cours sur l’autodéfense pour les recruteurs
C’est un cours qui était ouvert au public et fait par Nicolas Galita de LEDR
Le dépouillement de 767 messages d’approches envoyés à un faux profil Linkedin par Jean-Marie Caillaud
Automatisation avec Zapier de Phamtombuster pour automatiser demande de connexion + envoi du message d’accompagnement sur Linkedin
Merci Morgane Conrad pour cette super information !
Pour en savoir plus sur comment faire
Comment se concentrer pour un entretien ?
Bonjour à tous, voici une question que je me pose souvent et j’aimerais avoir votre ressenti et votre retour d’expérience en tant que recruteurs !
Comment gérez-vous les entretiens pendant lesquels vous avez du mal à rester bien concentré par ce que vous dit le candidat ? Comment faire pour être pertinent, et dans une attitude d’attention totale à la personne que l’on reçoit ?
Par exemple parce que ce jour-là vous avez trop de travail, un peu de pression ou une préoccupation personnelle ? ou que vous sortez de plusieurs entretiens et que vous “n’assimilez” plus ?
J’espère ne pas être la seule dans ce cas et suis preneuse de conseils !
Quand j’ai des journées “bancales”, avant l’entretien je sors prendre l’air, je vais m’acheter un gâteau à la boulangerie, je vais aller rigoler avec mes collègues, je vais crier un bon coup ds une salle, je vais fumer une clope, j’écoute des musiques qui me mettent de bonne humeur bref, je vais faire un truc qui ME fait plaisir et qui ME calme.
On a tous nos petits tips qui peuvent nous aider dans ces cas là. Et du coup je suis plus “normale” pendant l’entretien ahah.
La respiration ventrale (ventre = cerveau émotionnel) en utilisant ton diaphragme avec inspiration par le nez et une expiration lente par la bouche ou nez est le meilleur moyen de se recentrer sur ce que tu fais, d’apaiser ses émotions/la pression et de laisser un peu de repos à ton cerveau. ça donne de l’effet au bout de 30s/1min.
Tu peux le faire avant / entre chaque entretien (1/3 minutes c’est déjà bien) / plusieurs fois par jour ou même pendant, cela peut se faire très naturellement sans avoir l’impression de ventiler devant le candidat
Avant l’entretien, prendre une grande respiration pour se vider la tête et passer en mode “recruteur”, sinon prendre plus de notes, ça aide (et ça permet d’avoir toutes les infos sur le candidats rencontrés).
Sinon boire un thé et manger une pomme, ça réveille mais de façon beaucoup plus douce et plus longue qu’un café
Alors moi je sais que pour les entretiens un peu tardifs notamment ou ceux où j’ai envie d’y aller “comme de me pendre” (j’ai tendance à utiliser un artifice qui me me permet de me mettre dans la peau de la recruteuse.
Pour moi c’est souvent un peu de rouge à lèvre (rien que pour pouvoir dire à mes collègues “rien de tel qu’un petit coup de rouge avant un entretien!” (#HumourMonAmour) mais à une époque c’était une veste
Je pars du principe que si je ne suis pas dedans il ne le sera pas non plus alors j’y vais tête baissée : Je destructure l’entretien (je me note quand même une mini checklist de points pour m’assurer que je couvre tout) et je mets à l’aise le candidat : blagues, questions que je me pose vraiment (genre expliquez moi ce terme technique je ne l’ai jamais compris), anecdotes etc.
Le tout avec le sourire et ça passe toujours très bien.Ca a d’ailleurs donné des échanges incroyables car le candidat se dit : “tiens il n’est pas comme les autres celui-là” qui ont fini par des bières ou même aller faire l’entretien dehors en marchant.
Et quand le candidat n’est absolument pas réceptif… il n’y avait probablement pas grand chose à perdre dans l’histoire. Ca en dit long aussi sur sa personnalité
L’honnêteté, il n’y a rien de mieux, si je sens que dès le début je décroche pour X ou Y raisons. je m’excuse donc auprès du candidat et lui explique la raison de mon absence en tte franchise (galère boulot, problème de couple, de garde d’enfant ou tout simplement cuite la veille).
Cela permet à la fois de reprendre le fil et de me reconcentrer. En plus l’effet est très positif car cela renforce d’entré la relation de confiance, nous différencie du reste des recruteurs et crée des affinités avec le candidat.
Nous sommes avant tout des être humains et nos candidats veulent travailler avec des humains et non des robots
Demander le dernier bulletin de paie et les attestations employeurs lors d’un process
Que pensez-vous de cette pratique recrutement de certaines sociétés (“clients finaux” ou cabinet de recrutement) qui demandent le dernier bulletin de paie ET les attestations employeur ? (À priori, l’attestation suffit à s’assurer de la réelle occupation d’un poste antérieur. Le bulletin de paie n’apporte aucun élément pouvant “permettre d’évaluer les capacités du salarié à remplir les fonctions qui lui seraient proposées en cas d’embauche” (article L 1221–6 du code du travail), si ce n’est de venir voir combien le candidat était payé, mais ça, réellement, ça ne nous regarde pas lol)
C’est un tell de l’esprit de la boîte.
L’attestation why not, mais bonjour la confiance. Les fiches de paie, c’est comme si le candidat demandait le bilan détaillé de la société, les liquidités et l’actionnariat — principe de réciprocité.
On dira qu’il y en a qui grugent et donc qu’il faut surveiller de manière intrusive.
C’est vrai, c’est au max 10/20%. Là c’est une conception de société; est ce qu’on chiffonne les 80% pour les 20% qui grugent?J’ai mis des années à faire le tour de cette question mais pour moi la réponse est non.
En tant que candidat je fuis dans cette situation. Pour vérifier les antécédents une prise de référence devrait suffire
Je n’y ai pas encore été confronté mais je trouve que ça donne une impression de manque de confiance envers le candidat et donc une mauvaise image employeur de manière générale
tu peux aussi demander une copie du casier judiciaire et une attestation de moralité de l’ex du candidat… on sait jamais…De toutes façons, cela indique que la période d’essai sera renouvelée automatiquement autant de fois que la loi le permet, et donc manque de confiance généralisé par defaut, et donc entreprise a fuir
Je viens d’avoir un cab qui me demande de retourner un dossier candidat, avant l’entretien téléphonique (dans 2 semaines… Ça prend son temps) dans lequel évidemment toutes les infos sont sur le CV, mais en plus, ils me demandent de renseigner pour chaque XP la rémunération et le motif de départ. La consultante que j’ai eue est juste hyper pro, sympa.
SOSUEU 2019
Voici la vidéo d’intro où Morgane Dalbergue est mise à l’honneur ❤
Et voici quelques photos du trip des français !













#POUROUCONTRE

Envoyer une demande d’ajout sur Linkedin sans note ?
allez je me lance: je recrute surtout des populations Tech qui ont tendance à refuser les demandes de contact des recruteurs à moins d’une bonne raison
-> en général : non
APRES il m’arrive de contacter les gens par inMail, qu’ils déclinent mon offre et à ce moment-là je leur répond en leur disant que pour garder contact je leur envoie une invite linkedin et là je ne donne pas de note (parce que j’estime qu’ils l’ont reçu en retour d’inMail)
C’est assez contre-intuituf mais le taux de conversion est meilleur sans.
La curiosité est parfois le meilleur argument..
(stats menés sur 2 mois suelement, mais avec un écart franchement probant). 100 et 100 ajouts -> 73% vs 91%.
A noter que je ne suis pas frontalement recruteur, donc mes stats sont peut-être inadéquate dans une contexte de sourcing classique
Je suis contre, mais c’ est très intéressant aussi ce qui est dit plus haut..
Le fait de ne pas en mettre amene la curiosité.. Je pense que ca depend de la population ciblée. Ceux qui ont l’ habitude d être chassé, ils ne vont pas accepter sans note.
#TeamPOUR
Je m’en sers pour préciser et humaniser ma démarche, jamais de template là dessus d’ailleurs.Parfois ca permet d’enclencher directement s’il y répond (pas forcément de question pourtant), ou sinon de mieux rebondir ensuite.
=> Pas d’analytics de savoir si ça marche mieux ou pas, mais pour mon plaisir personnel j’aime cette manière
(Le truc un peu relou c’est que si la personne accepte longtemps après, ca peut parfois être galère de rebondir sur la note de l’époque)
#TeamPOUR aussi
Je le contacte par InMail en expliquant mes raisons puis je l’ajoute sur LinkedIn avec une note.
Dans cette note, je précise l’intérêt de nous connecter, même s’il n’est pas intéressé par ma sollicitation, à travers le partage d’infos marchés par exemple (ca marche plutôt bien)
Ni Pour, ni Contre Moi les 3/4 du temps je fais sans message. Pourquoi, je ne sais pas.
Quand je le fais avec c’est pour des profils critiques dans mon industrie et ça aboutit rarement, donc maintenant je ne les fais que quand j’ai été introduis ou que nous avons déjà échangé par Inmail.Je fais partie de la team pour
SAUF QUE depuis presque un an je fais des petites stats sur différents types de population approché avec message et sans message …
Et bah mon taux d’acceptation est 2 fois plus élevé sans message !
NB : Côté population tech les résultats sont assez similaires, et en échangeant avec plusieurs dev de mon entreprise, leur réponse était assez unanime, ils ont tendance à accepter sans pb les demandes “sans” message mais à bien réfléchir pour les demandes “avec” message
Je vais aller à contre-courant visiblement mais pour moi c’est POUR.
Depuis janvier 2019, je personnalise autant que faire se peut les 300 caractères du message et j’ai de meilleurs résultats. Mes demandes de contact sont ciblées, soit car le profil correspond à un recrutement actif, soit un besoin futur : Commercial+langues.
J’ai donc 2 versions de message.
2iè semestre 2018 (sans message) : 64% de taux d’acceptation
Depuis 2019 (avec message) : 77% (pour un poste précis, avec lien dans la description) 85% (sans poste précis, simple mise en relation)Mais je suis assez convaincu que ce taux dépend de beaucoup de facteurs et pas juste du simple message (as-ton consulté le profil avant ou juste fait une demande à la volée, la population contactée, qui contact également : le CEO d’une startup qui fait une demande même sans message aura surement de meilleurs taux qu’un opérationnel, etc..).
Avoir un compte Linkedin payant ?
Pour à cause du temps qu’il me fait gagner au quotidien mais contre la paresse intellectuelle qu’il engendre
J’ai tendance à dire contre.
J’ai actuellement un LinkedIn Business et pour moi ça n’a pas d’intérêt car je n’utilise pas les Inmail.
C’est pas mal quand on a le LinkedIn Recruiter Prenium, mais vu le coût je pense qu’on peut s’en passer. Bien entendu ça nécessite de sortir de sa zone de confort
J’ai un compte Recruiter Lite et je suis pour.
L’outil de search et de sourcing est beaucoup plus précis qu’avec un compte business ou sales navigator que j’ai testé par le passé.
Aussi j’ai l’impression que les posts et les annonces d’emplois sont beaucoup plus vus et poussés par LI quand on a un compte recruteur. Bref un réel gain de temps au quotidien en ce qui me concerne
Pour mais sur un compte Lite qu’il faut coupler avec d’autres outils.
Prix de la licence Recruiter vraiment excessif je trouve pour la qualité de la plateforme.
Ne pas être “linkedin dependant” et utiliser d’autres moyens de sourcing est hyper important selon moi
De mon côté je suis en train de tester la version business mais je l’ai pas encore utilisé assez pour faire un retour.
J’ai eu la licence recruiter à un moment. Le truc le plus cool c’était d’avoir accès à tout le réseau. Et les projets car ça facilite l’organisation
Je suis plutôt pour.
A part la Licence Recruiter Corporate qui me semble beaucoup trop cher par rapport à ce qu’elle apporte.
Il y a certains filtres qui me semblent assez pertinent pour démarrer une recherche en étant très ciblée (si la personne est à l’écoute, les écoles, le nombre d’années d’expériences etc.)
Je ne saurai pas dire si je suis Pour ou Contre pour l’instant.
J’avais des taux de retour acceptables en mode gratuit et je me suis laissé tenter par le RPS (en partie pour leur filtre Langues).
On peut effectivement filtrer par langues mais ces id**** de chez Linkedin, en ajoutant deux langues par exemple, considèrent que c’est OR et pas AND. Incroyable qu’ils n’offrent pas la possibilité de choisir si AND ou OR (ou alors par défaut qu’ils aient choisi AND, ce qui auraient été bien plus logique et simple). Là pour rechercher un trilingue par exemple, c’est un peu inutile ou alors il fut bidouiller en combinant les filtres et le booléen, mais cela ne donne pas des résultats précis.
Bref, en fait si si je sais, je dirais Contre
Indiquer le niveau de rémunération dès le début d’un processus de recrutement, par ex dans une annonce ou dans un message d’approche ?
Pour sans hésitation
Contre à partir d’une certaine fourchette, on veut attirer des personnes avant tout intéressées par les missions du poste. Mais évidemment en parler dès le premier screening téléphonique / échange
100% pour, je crois au pouvoir de déselection d’un salaire affiché tôt et bien cadré
Contre!
1. J’aime espérer que si le poste lui plaît, il pourra attendre le premier échange téléphonique pour en parler avec moi c’est loin d’être tabou, on en parle très vite
2. Si le niveau d’xp/technique joue et qu’on écrit dans l’annonce une fourchette large de 20k, ça n’aide pas réellement le candidat
3. ça pourrait causer une grosse déception lors d’une proposition plus basse que le salaire le plus haut indiqué dans l’annonce
Bref, je préfère en parler de vive voix
Totalement pour.
La rémunération est plus attractive que motivante donc ne pas en parler dès le départ c’est se priver d’une attraction supplémentaire sur les candidatures. Parce que si ca engage un déménagement etc pour le candidat, la première chose qu’il va vouloir savoir ce n’est pas avec qui il va travailler etc, mais si il se retrouve au change (en admettant qu’il change d’entreprise en restant à un niveau de rémunération égale)
Pour, si et seulement si c’est un critère clair et exclusif (une fourchette nette et bien lisible; pas un râteau négociable)
Je suis pour lors de la préqualification téléphonique (mais pas dans l’annonce ou le premier mail).
Sur mon scope (international) ça dépend vraiment des pays.
J’ai vu qu’en Allemagne si ça n’est indiqué nulle part et que je n’en parle pas spontanément, on me demande quasi instantanément de clarifier le point.
En France c’est le jeu de dupes “le premier qui parle a perdu”. Je n’aime pas cette mentalité mais c’est difficile de faire changer d’avis les dirigeants, et les candidats y sont très habitués.
Ailleurs ça dépend.
De manière générale je trouve que c’est intéressant quand ça apporte vraiment quelque chose. Pour des postes très ouverts en termes de niveau d’expérience ou de statut (salariat / prestation), ça n’a pas beaucoup de sens et ça perturbe les discussions plutôt qu’autre chose.
Vaste débat…
Les clients en industrie avec lesquels j’ai travaillé n’aiment pas vraiment que je sois transparente sur le niveau de rémunération dans l’annonce, souvent ils ont une politique de rémunération peu attractive.
Alors j’indique comment est composée la rém sur l’annonce : fixe sur 12 ou 13 mois + Interressement/Participation + etc. et j’en parle dès le premier contact téléphonique.
Pour et contre :
Pour : Tous les postes pour lesquels le budget est clairement défini. En général les postes jusqu’au middle management. La fourchette est toujours visible sur nos annonces etc …
Contre : Les postes de top management, on a fait quelques tests en internes et ne pas l’indiquer permet de ne pas passer à côté de petites perles ! Ca ne ferme pas de porte de cette façon !
Néanmoins, la rem est toujours abordée TRES rapidement dans nos échanges, inutile de perdre du temps.
Contre car je trouve que quand tu recrute un profil entre 2 et 5 ans d’expérience par exemple, le salaire ne sera pas forcément le même donc je trouve ça peu qualitatif de mettre un salaire arrêté
Ça dépend de tellement de facteurs.
C’est un jeu de dupe !
Aussi bien candidat qu’employeur, personne n’ose aborder le sujet de peur de se faire “avoir”, ce qui contribue à se rapport de force employeur/employé en France (mais c’est un autre débat).
L’employeur à l’impression de se faire avoir s’il l’affiche et le candidat de se faire avoir s’il donne sa rém en 1er !Tant “qu’on” comprendra pas que c’est une relation gagnant-gagnant, il n’y aura pas de bonne réponse, donc — JOKER !
De mon cote ca servirait pas des masses, parce que le poste est ouvert a un certain niveau, mais si la personne est techniquement au dessus ou en dessous de ce que l’on attend, mais que l’on veut avancer quand meme on va modifier la fourchette en fonction du niveau (cf: le bonus et les stocks aussi).
De plus si la personne a un salaire bien plus eleve que la fourchette initiale il n’appliquera pas alors que cela ne s’appliquera pas au niveau de cette personne.
Dernière chose on fait une equite salariale en fonction du poste et de l’experience. Conclusion de mon cote beaucoup trop de variables a prendre en compte.Et puis on a la réputation de payer un peu mieux que les autres dans notre industrie, ca peut aider.Mais sinon quand le budget est fixe et defini oui je suis pour (poste plus admin chez nous).
pour et contre, donc Joker.
D’un cote la rem ne sera pas la même suivant l’expérience/compétence. Tu a beau rechercher un junior java, si tu tombe sur un senior intéressant, tu dois lui proposer un salaire en conséquence, ce que tu ne peut pas faire dans une annonce gravée dans le marbre. Donc tu perd l’occasion de tomber sur des pépites en laissant le salaire dans l’annonce
Par contre, il faut que le candidat il ait une idée du salaire qu’on va lui proposer avant le premier entretien physique
Plutôt contre : je valorise surtout le projet, d’autant que selon le fit et le niveau technique ca pourra varier beaucoup.
De même, dans le cadre d’une fourchette, la personne visera systématiquement le haut de la fourchette et c’est donc pousser à la gourmandise.
Utiliser les Linkedin des hirings managers (CEO, CTO, Head of Sales) ?
Perso, je suis contre, car je trouve que c’est une forme de mensonge. Mais je m’interroge
Moi je suis bien obligé c’est lui qui a le compte LinkedIn sales. Mais sinon contre car après dans le process c’est moi qui reprend la main du coup un peu bizarre.
J’ai eu à faire ça lorsque je travaillais en Cab.
C’est pas ouf comme approche, j’ai déjà eu plusieurs candidats étant confus lorsque je les avais au téléphone (le compte recruiter était au nom d’une consultantE xD).
Nous demandons parfois à nos Directeurs Tech de contacter directement les candidats que nous avons ciblé pour eux au préalable, ensuite on prend le relai (c’est plus soft comme approche).
J’aime pas passer par des comptes autres que le mien, je trouve pas ça hyper transparent.
Par contre, je travaille avec les hiring manager des messages d’approches et je peux le fournir une liste de personnes à contacter eux-même.
Pour si derrière le hiring manager prend le relais. Genre en ce moment je fais des approches/campagnes avec le compte de mon CPO.
Je peux te dire que reply rate est assez ouf et ensuite il prend le relais. J’ai de la chance d’avoir un gars comme lui qui est autant investi, même si ça devrait être la norme.
Contre en principe dans le cadre d’un approche sous un autre nom que le sien (si c’était dans ce sens?) parce que le message est brouillé pour les cibles.
Du coup je me débrouille la plupart du temps sans InMail -je n’ai qu’un compte LK gratuit-.
Si vraiment je galère à contacter quelqu’un je tente l’Inmail personnalisé sur un compte d’un des associés en mode “c’est ma dernière carte”, en jouant un peu sur l’humour, notamment sur le fait que ce n’est pas “un tel” qui vous approche mais moi (et je me présente avec mon lien LK et numéro de tel).C’est vraiment une solution de dernière chance si mon invitation est passée à la trappe et que je n’arrive pas à l’atteindre par mail, et que je n’ai pas son numéro (j’entends : je ne trouve pas las structure, je suis bloquée par un filtre anti-spam, etc)
Très limite selon moi…
On part déjà sur des bases pas super saines…Je connaissais pas la pratique, mais contre.
En revanche, pour certains cas/profils (hyper sollicite dans le JV), c’est les hiring manager qui vont les contacter et tater le terrain et ensuite je reprendrais mais tout est fait en transparence avec le manager et le candidat.
Que pensez-vous de cette pratique recrutement de certaines sociétés (“clients finaux” ou cabinet de recrutement) qui demandent le dernier bulletin de paie ET les attestations employeur ?
Voici un condensé des réponses obtenues
C’est un tell de l’esprit de la boîte.
L’attestation why not, mais bonjour la confiance. Les fiches de paie, c’est comme si le candidat demandait le bilan détaillé de la société, les liquidités et l’actionnariat — principe de réciprocité.
On dira qu’il y en a qui grugent et donc qu’il faut surveiller de manière intrusive.
C’est vrai, c’est au max 10/20%. Là c’est une conception de société; est ce qu’on chiffonne les 80% pour les 20% qui grugent? J’ai mis des années à faire le tour de cette question mais pour moi la réponse est non.
En tant que candidat je fuis dans cette situation.Pour vérifier les antécédents une prise de référence devrait suffire.
En tant que recruteur on m’a “ordonné” de le demander aux candidats rencontrés. J’ai juste dit non en expliquant l’ambiance parano que cela mettait en avant.
Je n’y ai pas encore été confronté mais je trouve que ça donne une impression de manque de confiance envers le candidat et donc une mauvaise image employeur de manière générale
Contacter un candidat sur sa boîte mail pro ?
Contre, mais hélas … c’est parfois le tout dernier recours possible.
Si jamais je dois contacter sur une boîte pro, je démarre toujours mon message en disant “Je suis désolée de vous contacter sur votre boîte professionnelle, n’hésitez pas à m’indiquer un autre canal sur lequel vous préférez être contacté” ou quelque chose dans ce goût là.
tout dépend si je veux avoir le prospect… si vraiment je veux avoir une causerie avec lui, j’irai jusqu’à camper devant chez lui…alors pourquoi pas lui écrire sur sa boîte pro #Imnotastalker
Je pense qu’il faut vraiment le faire avec parcimonie . Je fais un mail après avoir tout tenté , en m’excusant et je ne le relance pas si il ne me réponds pas :)
Dans mon cab ils ont interdit cette pratique trop complexe d’un point de vue juridique si ça retourne contre nous…
Ni pour ni contre : certains ne sont pas dérangés, d’autres si…. mais dans le doute c’est pas principe gênant. Donc je m’excuse aussi au préalable.
Je connais aussi des gens qui n’aiment pas être contactés sur leur mail perso.Contre. J’ai été approchée cet été par une recruteuse sur ma boîte mail pro. Apparemment elle avait trouvé mon profil LK intéressant. Elle n’avait pas dû tout regarder car mes coordonnées perso y sont clairement indiquées…
Contre si on a à disposition son email perso. Pour si pas d’autre choix de contact
QUELQUES PODCASTS FRANÇAIS À ECOUTER !

Réussir 98% de ses recrutements, avec Arnaud Doullay, Senior Sales & Tech Recruiter chez Algolia — By #RadioLEDR
Pour ce nouvel épisode de Radio LEDR, Laurent a eu le plaisir d’échanger avec Arnaud Doullay, Senior Sales & Tech Recruiter chez Algolia. Le grand thème de cette discussion : le processus de recrutement d’Algolia et comment ils ont réussi à atteindre un taux de réussite de 99% dans le recrutement.
Laurent prendra le temps de décortiquer les sources de recrutement, les méthodologies d’entretien, les outils et les metrics qu’ils utilisent pour obtenir ce résultat remarquable.
Vous avez des questions sur ce qui a été dit dans le podcast, partagez-les sur les réseaux sociaux avec le #RadioLEDR.
Structurer ses entretiens de recrutement pour mieux recruter, avec Corentin Trosseille, Tech Recruiter chez Alan — By LEDR
Pour ce nouvel épisode de Radio LEDR, Aurélien a eu le plaisir d’échanger avec Corentin Trosseille, Tech Recruiter chez Alan. Le grand thème de cette discussion : les entretiens structurés et leur impact sur le processus de recrutement, chez Alan ou ailleurs.
Découvrez comment la découverte de cette méthode d’entretien a profondément transformé la vision de Corentin sur son métier et son parcours en tant que recruteur.
Vous entendrez aussi parler de la place des opérationnels dans le recrutement et de l’impact des biais cognitifs sur la prise de décisions dans le recrutement.
Savoir ce que l’on veut vraiment — By Sans Pipo (Léo Bernard)
Dans cet épisode, nous allons faire le point. Faire le point sur ce que nous cherchons, avant même de chercher un job (ce qui est le but de ce podcast) il faut se chercher soi. Apprendre à nous connaitre pour se diriger dans le bon sens. Je reçois pour en parler Gaelle Brouat & Lou Lefevre. Vous pouvez retrouver Gaelle sur Linkedin ou sur son site lescale.io Vous pouvez découvrir la pièce de Lou ici : tarmacadam.fr
Pas un podcast mais une vidéo de #LaSource 2019
#01 Alison Vannier : Le triptyque sourceur, recruteur, hiring manager…
La conférence improvisée sur les entretiens structurés par Nicolas Galita — LEDR
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Et voilà, c’est fini pour la newsletter du mois d’Octobre 2019
Merci à tous ceux qui auront lu jusqu’au bout cette newsletter et rdv en novembre.
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Tendresse & Chocolat

