Empresa e colaborador precisam trabalhar juntos para modelo home office funcionar

Mais ou menos 6 meses, esse foi (e ainda está sendo) o período de adaptação na minha mudança de cidade, estilo de vida e de trabalho. Há anos sempre visualizei e idealizei o trabalho no modelo home office, mas só nesse ano que consegui concretizar esse objetivo e entender mais a fundo das suas vantagens e desvantagens.

Na verdade, ainda vejo que existe uma distorção da ideia do trabalho remoto, como se fosse um tabu, e agora vivendo isso na prática de forma integral consigo confirmar algumas dessas ideias, mas me dou o direito também de desconstruir algumas delas.

“São muitas as distrações trabalhando de casa, diminuindo assim a produtividade”

Em uma empresa mais tradicional, se um funcionário solicita ao seu gestor ou líder para trabalhar de casa, logo acaba sendo inundado por questionamentos, argumentos e barreiras para que esse modelo não seja adotado. Mas qual a razão disso?

Em empresas que não têm o hábito de adotar o teletrabalho, ainda existe uma visão de que trabalhar em casa traz consigo inúmeras distrações e perda de produtividade com televisão, família, tarefas domésticas, dentre uma extensa série de ideias tão pouco fundamentadas.

Sabemos que no escritório de fato existem dezenas e as vezes centenas de pessoas circulando nos andares, fazendo desses ambientes uma constante poluíção sonora com ruídos e interrupções desnecessárias, resultando em pessoas mais estressadas, cansadas e, ironicamente, muito mais distraídas e improdutivas.

Na prática, trabalhar de casa pode ser sim um desafio para pessoas com pouca capacidade de foco e disciplina, mas quando isso é regulado e ajustado, o ambiente isolado e sem distrações torna o trabalho em si muito mais direto, assertivo e produtivo.

Será que o violão vai me seduzir e me deixar distraído durante o horário de trabalho?

O trabalho remoto não é a solução para todos os problemas, longe disso. Gosto de pensar que a escolha para trabalhar de casa deve ser consciente e bem planejada, pra não se tornar uma espécie de fuga do trabalho por alguma insatisfação ou algo do gênero.

Mas como em qualquer mudança e adaptação por algo novo, existem várias perdas que precisam ser revistas, como por exemplo o gap na agilidade da comunicação que perde (e muito) a sua qualidade, fusos horários confusos com equipes distribuídas que necessitam de uma ação mais forte de auto-gerenciamento ou uma líderança, o isolamento e distanciamento da cultura empresarial fazendo com que aos poucos o colaborador se sinta distante da empresa, também a necessidade de “controle” sobre o colaborador que precisa de mudanças de mindset para trabalhar uma confiança da gestão sobre ele, dentre vários outros pontos que precisam ser minuciosamente conversados, ajustados e desenvolvidos.

Uma das coisas que percebo pela minha experiência, é que pra esse modelo funcionar é preciso a ação conjuntas da empresa (sendo RH, líder, gestor ou mesmo pares diretos) e do funcionário. Para que essa transição de estilo de trabalho seja efetiva e benéfica pra ambas as partes, existe a necessidade de um espaço de troca para a construção dessa mudança suprindo sempre as necessidades de empresa, mas também do colaborador.

Sinto que aos poucos essa mentalidade empresarial vem mudando, mas ainda existe muita preparação e investimento para adaptação desse modelo, que já acaba não sendo mais uma opção com as novas demandas de mercado e, principalmente, com as necessidades das novas gerações.