Aristotle

İş arayan adayların ve aday arayan insan kaynakları uzmanlarının baş belası; “bulunurluk hatası”! Nasıl teşhis koyarız, nasıl engelleriz ?

Eşitsizliğin en kötü formu eşit olmayan şeyleri eşit yapmaya çalışmaktır. — Aristo

İnsan, varoluşunun en büyük garantisi olan “hayatta kalma” güdüleriyle yaşar. Yüzyıllar içinde insanlar, türdeşliğin getirdiği güven ekseninden, sınıfların getirdiği güven eksenine doğru kaydılar. Bu durumda artık savaşların, devletleşmenin ve devletlerin kurumlaşmasının ve evrensel yasaların rolü büyük. Bu gelişmeler iyiye doğru evrimleşme olasa da insan hala eski hayatta kalma güdüleri ile kararlar veriyor. İşte bulunurluk hatası da bu bahsettiğim, geçerliliğini yitirmiş güdülerin alt hatasıdır. Bulunurluk hatasının da alt kümeleri vardır elbette.

Bulunurluk hatası, akla ilk gelen yargının konuya ait diğer argümanları göz ardı etmeye yol açan bir algı ve yargı hatasıdır.

Hatanın kaynağı ise insanların yüzyıllardır hayatta kalmasını sağlamış olan güdüleri ve hızlı düşünme gerekliliğidir. Tüm değişkenleri her an yargılayarak yaşıyor olsaydık bugün evden bile çıkamazdık, kimse işini yapamazdı. Bunun olmaması için insan beyni detaylı bilgileri hesaba katmaz ve kolayda bulduğu bilgileri kullanır ve böylece günün gerektirdiği ölçüde hızlı kararlar verir. Bu kararlar geçmişte ırkçılık maskesi biçiminde de insanlık tarihinde yer aldı maalesef. Belli bir türdeşliğin ancak güvenlik sağlayacağına inananlar diğer türleri yok etmeye çalıştılar.

Gelelim, bu hatanın iş görüşmesinde tarafları nasıl etkilediğine.

Öncelikle yeni mezun adayların tüme yakını, meslek seçimlerinde bu hatayı yapıyorlar. Çocukluklarından başlayarak kullandıkları veya tükettikleri tüketici ürünlerinin üretici firmalarına başvuruyorlar. Bunda bir problem yok tabi; yalnız sadece ve sadece bu firmalara başvuran adaylar başka seçeneklerinin olmadığını düşünebiliyor veya kendi yetkinliklerinin daha uygun olacağı diğer seçenekleri göz ardı edebiliyorlar. Adaylara belirtmek isterim ki o bilgisayarı çok seviyor olsanız da orada çalışmak size göre olmayabilir; o gofreti çok seviyorsanız bile o üretici firmada çalışmanız sizi memnun etmeyebilir. Aslında bu hata iki yönüyle kendini gösterir burada; birincisi adaylar seçeneklerinin tanış olduğu dünyayla sınırlı olduğunu düşünür; ikincisi ise izleyecekleri yolu kendisine model aldığı ve refah seviyesi yüksek insanların yolunu izleyerek seçerler. Kendilerinin, başkalarının yolu ile mutlu olacağı kesin olmamasına rağmen! Hatta, çok istedikleri bir işten, toplum içinde bu işe karşı saygı olmadığını düşünerek vazgeçerler.

Peki adaylar bunu aşmak için ne yapmalılar?

  1. Üniversitede öğrenimlerine devam ederken mutlaka kısa dönemli çalışmalar veya stajlar yapmalılar. Bir ekosistemi tanımanın, o ekosistemi sevecek veya sevmeyecek olacaklarının keşfetmenin yolu budur.
  2. Tanıdıkları kişilerin iş yerlerini ziyaret etmeliler, sorular sormalı, iş yaşantılarını ve atmosferlerini öğrenmeliler.
  3. İlgi duydukları alan her nasıl olursa olsun, ister mavi yakalı densin isterse beyaz yaka umursamadan o alanı araştırmalılar. Mesela, en nihayetinde marangozluğu bile seçebilirsiniz. Birçok Avrupa ülkesinde bununla ilgili üniversite bölümleri olduğunu görebilirsiniz. Yani, sadece kurumsal bir firmada genel müdür olmak zorunda değilsiniz.
  4. Becerilerini ve isteklerini anlamak için sosyal öğrenci topluluklarına katılabilirsiniz. Gezen, soran, insanlarla tanışan kişiler dünyayı ve de kendilerini çabuk tanırlar.
  5. Toplumun algısını takibi bırakıp çok istedikleri işin peşinden gitmeliler; bu plansızca yola koyulmak aşırı romantik olmak gibi algılanmamalı elbette.

Peki insan kaynakları uzmanlarını nasıl etkiliyor bu bulunurluk hatası?

Özellikle yine geniş kitlelerce tanınan firmalarda, aday başvurularının çok olmasından kaynaklı olarak uzmanlar öz geçmiş filtrelerinde hatalar yapabiliyor. Gerçekten “mevcut işle ilgili” başarıya dokunan filtreler yerine direkt ilgi kurulamayan filtreler kullanabiliyorlar. Örneğin sadece üniversite adının başarı getireceği düşünülebiliyor. Aslında bu kadarında bir hata yok; elinizde aday çok ise bir şekilde sayıyı anlamlı bir sayıya indirebilirsiniz. Yalnız hata kendisini, birden çok işi ele aldığımızda gösteriyor; hiç ilgili olmayan iş tanımları için aday ararken de aynı filtrelerin kullanılıyor olması, filtre kullanımında genelleyici bir tutum olduğunu kanıtlıyor.

Öte yandan bulunurluk hatalarının alt kümeleri olan “hale etkisi” ve “şeytan etkisi” de insan kaynakları uzmanlarının yargılamalarına hasar verebiliyor.

Hale etkisi, kişide bir alana ait olumlu yargının diğer alanlar hakkındaki yargılarını olumlulamasıdır.

Örneğin iyi giyinen, güzel konuşan nazik birisinin aynı zamanda alçak gönüllü, iletişime açık, geri bildirim alabilen olduğunu düşünebiliriz. Aslında nazik olmak bir davranışken, açık veya demokratik olmak ise bir tutumdur. İnsanlar, yeni tanış oldukları ortamlarda davranışlarını, asıl tutumlarını yansıtmayacak şekilde değiştirebilirler. Bir örnek daha verelim. Mesela bir satış temsilcisi arıyorsunuz ve görüşmede yerinde duramayan, heyecanını gizlemeyen, hızlı konuşan bir kişinin enerjik olduğu yargısına varıyor ve buna karşıt olarak daha sakin bir adayın enerjisi olmadığını düşünüyorsunuz. Belki aynı sakin aday, uzun süreler çalışabilen, enerji patlamaları olmasa bile enerjisi daim olan bir adaydır.

Şeytan etkisi ise hale etkisinin tersi yönünde çalışan bir hatadır; kişide bir alana ait olumsuz bir yargının diğer alanlar hakkındaki yargıları olumsuzlamasıdır.

Örneğin, mezuniyet derecesi kötü olan bir adayın işinizde başarısız olacağını düşünmeniz ya da mevcut işinden problem yaşayarak ayrılan birisinin sizin iş yerinizde de problem yaşayacağına inanmanızdır. Belki de problemlerini açıklıkla dile getiren bir adaydır ve belki de diğer görüştüğünüz adaylar problem olduğunu paylaşmıyorlardır.

Peki insan kaynakları uzmanları bulunurluk hatasından kurtulmak için neler yapmalılar?

  1. Aday/iş arama portalları işimizi kolaylaştırsa da yeterli değil maalesef; adaylarla tanışmanın diğer yolları keşfedilmelidir. Fuarlar, organizasyonlar, network toplantıları vs.
  2. Farklı aday yapısı ile karşılaşmak için insan kaynakları danışmanlık firmalarından danışmanlık alabilirsiniz. Randstad bu konuda farklı alanlara odaklı departman ve danışman yapılanması ile doğru bir kaynak olacaktır.
  3. Şirketinizin işi ile ilgili bilgi edinmeye çalışıp, departman yöneticileri ile yakın olunması gerekir. Böylece onların adayda aradıkları daha net anlaşılabilir.
  4. Aday yeteneklerini keşfetmek için uzun soluklu bir filtreleme kullanılabilir. İhtiyaç oluşmadan önce adaylarla tanışılabilir ve başarıları takibe alınabilir.
  5. Test merkezi uygulamalarını şirketinize özelleştirebilirsiniz. Özellikle yeni mezunların test edilmesi ile ilgili Randstad’a ulaşabilirsiniz.

Amaç doğru işe doğru insan ise, seçenekleri çoğaltmalı ve bazı ön yargılardan uzak kalınmalıdır. Samimi bir aday görüşmesi birçok ön yargıyı silebilir.

Danışman firmalar hem adayı yönlendirmede hem de şirketlere doğru adayı sunma noktasında doğru kaynaklardır. Tüm sektörler ve departman yapıları için aday arayan işe alım danışmanları ile aradıklarınızı paylaşın; size doğru sonuçlarla döneceklerdir. Size en uygun danışmanları seçin ve kendisine şirketinizi tanıtın; şirketinizi ve ilgili departman yöneticilerini tanımalarını sağlayın. Göreceksiniz ki çok daha büyük bir dünyayı size sunacaklardır.

İş dünyasının kanseri olan bulunurluk hatasını gerek işe alımda gerek ofis içi iletişimde kesip atmak iş dünyasının yararına olacaktır.

Başarılar dilerim,

Şafak Boy