Redefining The Next Workplace

Through technology…

Itu judul event HR summit yang kemarin saya ikuti bersama beberapa rekan dari group Docotel. Informasi lengkap mengenai event tersebut dapat dilihat pada link berikut ini.

Saya sendiri awalnya mendapatkan informasi event tersebut dari salah seorang rekan bidang HR dari perusahaan lain. Saya sangat tertarik karena dua hal: Pertama, narasumbernya merupakan orang-orang berpengalaman dibidang HR dan umumnya mengisi posisi tertinggi HR pada perusahaan-perusahaan besar yang telah cukup lama beroperasi di Indonesia (so they can tell what’s best case for Indonesian workplace based on experience / best practices).

Bersama rekan-rekan dari Docotel group mengikuti acara NEXT HR Summit

Kedua, tema acaranya, yaitu bagaimana membentuk workplace yang baik dimasa kini dan masa depan dengan memanfaatkan teknologi.

Saya menaruh minat sangat besar dan mendalam dibidang human resources. Beberapa rekan bahkan sempat bercanda mengatakan ketika saya ingin pindah haluan dari bidang teknis engineering seharusnya saya join perusahaan sebagai HR, bukan manajemen. Hehehe. Pendapat mereka sama sekali tidak salah, karena hasil MBTI saya pun menyebutkan profesi yang cocok buat saya (diantara prioritas tertinggi) adalah posisi HR. Namun saya masih mencintai ranah teknis sehingga creating something lebih menjadi passion saat ini, jadi perpindahan posisi lebih tepat kebidang manajemen.

Top-Down v.s Bottom-Up

Ada banyak sekali hal berharga yang saya dapatkan dari acara kemarin, tidak semuanya bisa dibahas sekaligus disini jadi saya akan cicil sedikit demi sedikit dalam bentuk tulisan.

Satu diantara sekian banyak permasalahan yang sempat saya perhatikan dari rekan-rekan HR adalah masalah implementasi strategi dalam perusahaan. HR punya program bagus berdasarkan hasil riset dari beragam input yang didapatkan melalui feedback para employee, namun ternyata kurang ataupun tidak didukung sama sekali oleh manajemen maupun business owner. Sepertinya ini topik umum. Namun apabila saya perhatikan dari acara kemarin, hampir semua yang menjadi narasumber menyatakan kesuksesan mereka karena didukung oleh bussiness owner. Artinya, para narasumber dari perusahaan-perusahaan sukses tersebut berhasil meng-implementasikan strartegi HR dan berhasil memberikan positive impact pada kelangsungan bisnis perusahaan berkat dukungan dari manajemen.

Business owner ataupun highest management diperusahaan seharusnua melakukan koordinasi secara berkesinambungan dengan tim HR, saling memberikan masukan dan feedback serta bahu membahu mendukung implementasi strategi yang baik bagi para employee. Pengakuan dari para narasumber ini adalah poin yang sangat penting. Malah ada diantara narasumber yang menyatakan secara terang-terangan (Hello Net TV, no wonder you guys are doing so well 🙂) apabila masukan dari HR ditolak terus ya berarti untuk apalagi diteruskan, karena itu artinya ada 2 kemungkinan: manajemen perusahaan tersebut memang tidak ingin berubah menjadi lebih baik lagi, ataupun memang kultur perusahaan tidak sejalan dengan strategi HR sehingga menurut dia lebih baik HR-nya cari tempat lain yang filosofinya sejalan. Ekstrem ya. Tapi memang ada benarnya juga.

HR & Machine Learning

Namanya juga perusahaan teknologi, pastilah HR-nya melek teknologi. Pada salah satu sesi, bos-bos HR ini menyatakan bahwa seharusnya machine learning dapat digunakan sebagai tools HR kedepannya. Jadi tools-tools tersebut bukan lagi sekedar digunakan untuk payroll, absensi, bayar bpjs, tax, dsb. Namun sudah dapat digunakan sebagai tools end-to-end untuk pre-boarding, on-boarding, dan off-boarding. Artinya bisa digunakan mulai sejak asessment calon karyawan baru hingga karyawan meninggalkan perusahaan. Semua data bisa dijadikan basis untuk machine learning sehingga pada suatu saat nanti “mesin” bahkan bisa memprediksi apabila ada salah seorang karyawan yang hendak resign dalam waktu dekat.

Hal senada sebenarnya sudah sempat saya ulas setahun yang lalu.

Pada tulisan tersebut saya mengemukakan bahwa mesin dapat digunakan untuk membantu membuat tempat bekerja menjadi jauh lebih kondusif dan nyaman bagi para pekerja. Basisnya sama, analisis yang dilakukan dengan memanfaatkan machine learning berdasarkan data-data yang didapatkan dari para pekerja. Well, It is glad to realise that I wasn’t not the only who are expecting that kind of thing for future workplace. 😊

Millennials

Ini topik hangat. Semua struggling, baik dari perusahaan lokal asal Indonesia maupun perusahaan multi-national seperti Unilever. Namun kembali lagi pada prinsip awal, HR berperan menganalisis kondisi perusahaan seperti business model, core business, employee, dsb hingga dapat memformulasikan strategi yang tepat diantaranya bagi para milenials.

Saat awal-awal pulang ke Indonesia dulu dan mulai menjalani role pada bidang management, salah satu hal yang menjadi prioritas adalah “learn from the youngsters”. Ada beberapa anak muda yang saya dekati untuk bisa belajar dari mereka. Bukan saja masalah perbedaan usia, namun juga masalah kultur karena hampir sepanjang karir saya jalani diluar Indonesia. Saya tidak paham karakteristik bekerja orang-orang di Indonesia terutama generasi mudanya. Memang tidak semua mampu memberikan masukan secara objektif, namun tetap ada kok beberapa yang memberikan masukan sangat berharga bagi saya sebagai referensi pengetahuan untuk kemudian diolah menjadi strategi human resources yang (imho) lebih baik bagi Mahapatih.

Hal yang sama dilakukan oleh para narasumber acara Next HR Summit kemarin. Tidak semua strategi bisa di copy-paste begitu saja. Strategi untuk satu perusahaan belum tentu bisa berjalan dengan baik pada perusahaan lain karena ada cukup banyak variable yang berperan. Untuk itulah tim HR harus memiliki sense yang baik agar bisa mempelajari kondisi perusahaan agar kemudian bisa memformulasikan strategi terbaik, termasuk diantaranya dalam hal meng-handle generasi milenials. Walaupun sama-sama milenials namun mereka yang bekerja di pabrik tentunya memiliki perbedaan dengan yang bekerja dikantoran bukan? kira-kira seperti itulah analoginya.


Pokoknya banyak deh hal berharga yang didapatkan dari acara kemarin. Seharusnya bukan tim HR saja yang hadir, tapi para leader perusahaan juga perlu hadir agar bisa lebih membuka wawasan mengenai handling human resources pada perusahaan-perusahaan besar di Indonesia. Yang pasti, everyone struggling, tidak ada yang namanya kondisi ideal, baik perusahaan yang berani bayar mahal ataupun bayar standar-standar saja semua memiliki masalah serupa, namun siapa yang lebih cerdas tentunya akan mampu memberikan lebih impact positif pada perusahaan.

Last, ini untuk para HR yang mungkin membaca tulisan ini. Saya rasa tidak semuanya dibeberkan oleh para HR leader yang menjadi narasumber kemarin secara terang-terangan. Tidak serta-merta mereka semua didukung oleh business owner ataupun highest management begitu saja. Jadi bukan cuma leadership perusahaan saja yang menjadi faktor penentu, namun kemampuan HR dalam hal menerapkan strategi juga bisa menjadi faktor penentu, dan strategi tersebut bukan saja berlaku ke bawah (employee) namun juga berlaku ke atas (leaders; management; business owner). Meskipun tidak ditunjukan secara eksplisit, namun beberapa narasumber menyatakan bahwa mereka berupaya meyakinkan para leader dan business owner agar mereka mau mengeksekusi strategi HR — with their own way.

Skill psikologi para HR harus dikombinasikan dengan sense memahami business perusahaan ataupun hal-hal teknis diperusahaan. Dengan demikian tim HR akan memiliki justifikasi yang lebih kuat, lebih pragmatis, untuk dijadikan ‘kekuatan’ meyakinkan para leaders. That’s the key. And I believe, that’s what made the HR leaders are so successful. That’s what made them different.

Jadi jangan cuma berharap dapat bos yang ideal, change them, help them built better business, and better workplace.

Can you? 🙂