Validasi Gen-Y di Indonesia

Ini adalah tulisan kedua saya mengenai generasi Y. Sebelumnya saya membahas tentang Gen-Y berdasarkan buku yang saya baca berjudul “Managing the New Generation”. Saat itu saya masih berada di negara Qatar dan belum terjun langsung untuk melihat bagaimana kondisi Gen-Y yang sebenarnya.

Selama kurang lebih dua bulan terakhir saya banyak berinteraksi dengan rekan-rekan di Jakarta, banyak diantara mereka telah menduduki posisi-posisi penting pada perusahaan-nya masing-masing. Ternyata semua menyatakan hal senada: pusing menghadapi generasi anak-anak sekarang yang kinerjanya sangat berbeda dengan generasi sebelumnya.

Saya melakukan riset kecil-kecilan sebagai bentuk validasi isi buku mengenai Managing the New Generation. Berdasarkan ‘curhatan’ temen-temen ternyata poin-poin yang dibahas buku tersebut sama persis dengan yang dialami oleh mereka. Rekan-rekan saya ini boleh dikatakan umurnya masuk kategori Gen-X, kalaupun ada yang masuk rentang umur kategori Gen-Y, masuk kategori bawah (kelahiran 1982–1985).

Baby Boomers, Gen-X, dan Gen-Y

Baru-baru ini seorang rekan lain — beliau mengetahui ketertarikan saya untuk menggali lebih dalam mengenai Gen-Y — memberikan link CNN Indonesia yang membahas tentang bagaimana mengenali karakter dan keinginan pekerja berdasarkan generasi. Saya sarankan apabila anda adalah seorang pemilik perusahaan, manduduki posisi management di perusahaan, team leader yang memimpin sebuah tim berisi generasi muda, untuk meluangkan waktunya menonton video dibawah ini. Walaupun mungkin menonton nya jadi ikut ‘ngos-ngosan’ karena si mbak-nya kelihatan kecapean dan terburu-buru saat menyajikan informasi 😜, tapi isinya sangat baik.

Orang-orang dari generasi berbeda biasanya sulit untuk beradaptasi satu sama lain. Gen-X v.s Gen-Y misalnya. Gen-X mengeluhkan etos kerja Gen-Y tidak seperti generasi sebelumnya, sedangkan Gen-Y mengeluhkan team leader / bos mereka tidak mampu mengayomi generasi mereka. Layaknya kesalahpahaman yang biasa terjadi antar sesama manusia, hal ini menjadi momok berkelanjutan. Hasilnya akan berdampak pada kinerja perusahaan secara keseluruhan. Dan sudah selayaknya perbedaan generasi ini mendapatkan perhatian khusus terutama bagi pemilik perusahaan.

Siapa Yang Harus Berubah, Gen-X atau Gen-Y?

Menurut saya generasi lebih tua lah yang seharusnya beradaptasi. Generasi muda baru saja memasuki dunia kerja, mereka belum sepenuhnya stabil dan minim pengalaman. Generasi yang lebih tua — dalam hal ini Gen-X — harus mampu menyiasati perbedaan ini agar tetap mendapatkan performa maksimum dari para generasi muda.

Contoh kasus: Gen-Y menganggap bahwa tingkat prestise perusahaan tempat mereka bekerja itu sangat penting. Mereka ingin bekerja di perusahaan yang memiliki brand keren, cool, exist di sosmed. Maka Gen-X harus memikirkan bagaimana strategi menaikan brand perusahaan. Beberapa perusahaan sudah melakukan hal ini. Coba lihat di Linkedin, mereka yang memiliki role penting seperti VP, Director, CEO, berusaha menampilkan kesan terbaik perusahaan masing-masing. Ada yang menampilkan foto-foto tempat kerjanya yang nyaman, memperkenalkan team mereka yang berisi orang-orang berkualitas, menceritakan bagaimana visi dan misi perusahaan memiliki nilai-nilai luhur, foto-foto pemimpin yang ‘laku’ menjadi pembicara di berbagai acara bergengsi, dsb.

Bagi Gen-X hal tersebut tidak penting. Apa yang penting? Yang penting adalah performa pekerjaan baik, gaji tinggi, dapur bisa ngebul, itu sudah cukup. Ngapain harus foto-foto layaknya ‘banci tampil’? Ngapain juga harus tampil menjadi pembicara di acara-acara, bukankah lebih baik waktu digunakan untuk bekerja di kantor?

Itulah salah satu perbedaannya yang perlu di eksplorasi. Padahal, bisa jadi Gen-Y tidak keberatan loh dibayar dengan besaran gaji rata-rata ataupun dibawah rata-rata, tidak harus gaji tinggi, asalkan mereka punya kebanggaan dengan tempat kerjanya. Asalkan mereka tau bahwa jerih payahnya ditempat kerja ternyata sangat bernilai (coba lihat gojek, engineer mereka bangga sekali bisa memberikan kontribusi pada perusahaan yang menjadi tulang punggung masyarakat Indonesia terutama masyarakat tidak mampu).

Apa sih susahnya menjadi pemimpin yang meng-inspirasi bagi generasi muda? Menjadi pembicara di acara-acara seminar, bersedia membagi pengalaman ataupun ilmu kita didunia kerja kepada khalayak ramai, dsb.

Sharing is caring

Jaman dahulu memang kondisinya tidak demikian, namun seiring dengan perubahan jaman maka sistem diperusahaan sudah seharusnya berubah. Luangkan waktu untuk memikirkan strategi seperti apa yang bisa menaikan kinerja para staff, membuat mereka betah lebih lama. Gen-X harus mau menerima kenyataan bahwa jaman telah berubah. Jangan perlakukan Gen-Y seperti bagaimana generasi baby boomers memperlakukan kalian. Karena kan biasanya begitu.

Misalnya, “Jaman saya dulu ya, bos saya itu tegas dan sadis sekali. Tapi itulah yang membentuk mental saya sehingga bisa sukses seperti sekarang ini. Beda dengan kalian yang mentalnya kayak tempe, lembek”. Kira-kira begitu kata Gen-X. Nah itu, berarti balas dendam. Dulu diperlakukan seperti itu karena generasi baby boomers memang generasi dimana hidup masih sulit. Bukan berarti kita harus memperlakukan Gen-Y dengan cara yang sama. Masih bingung apa itu baby boomers? Nah, coba lihat kembali sajian video dari CNN diatas sebelum melanjutkan, karena berarti anda belum nonton 😊

Bagaimana Strateginya?

Beberapa artikel menyebutkan bahwa pemilik perusahaan, ataupun pemangku posisi pemberi keputusan bagi perusahaan, harus mulai mencari sosok-sosok pemimpin tim (baca: manager) yang bukan saja jago dalam menyelesaikan pekerjaan tapi juga memiliki kemampuan me-manage generasi muda. Salah satunya menjadi pemimpin yang inspiratif bagi mereka. Alasannya cukup jelas, apabila 5–15 tahun lalu perusahaan menggunakan strategi A untuk mendapatkan performa perusahaan setingkat X, maka memahami bagaimana memimpin Gen-Y dan kemudian memformulasikan strategi B dapat digunakan agar tetap mendapatkan performa perusahaan setingkat X juga, atau bahkan bisa lebih.

Menerima fakta Gen-Y bukan saja dari segi etos kerja mereka, namun juga pada kenyataan bahwa mereka hobi gonta-ganti perusahaan dimana waktu rata-rata mereka stay di satu perusahaan adalah 2–3 tahun. Apabila perusahaan mampu menerima fakta tersebut, maka bisa dibuat strategi seperti apa yang akan membuat operasi perusahaan tetap berjalan dengan baik meskipun gonta-ganti karyawan. Ada banyak caranya. Misalnya: membuat sebuah tim untuk mendokumentasikan secara lengkap alur kerja berbagai departemen di perusahaan, katakanlah proses administrasi kantor.

Buat saja video-nya, buat rancangan apa content video layaknya youtuber-youtuber ataupun artis-artis yang hobi share video via instalive, tapi ini lebih formal. Ketika staff yang mengisi posisi administrasi kantor tersebut pindah maka staff baru cukup belajar dari video-video tadi. Tidak perlu mengalokasikan orang khusus untuk melatih dia. Dengan begitu staff baru akan paham proses kerja (catat bahwa Gen-Y memiliki kemampuan belajar dengan cepat melalui teknologi), dan akan segera bisa berkontribusi untuk perusahan. Simple kan?


Hal terakhir yang ingin saya bahas sebelum tulisan ini menjadi sangat panjang — saat saya menulis ini di rumah pagi-pagi sedang hujan, rasanya nikmat sekali dan tanpa terasa tulisannya sudah panjang 😔 — Gen-X harus mampu menjadi ‘pelengkap’ bagi Gen-Y. Saya akan memberikan contoh yang mudah-mudahan dipahami juga oleh orang-orang non-IT.

Sore kemarin saya sempat melihat postingan di media sosial Linkedin mengenai presentasi proyek akhir suatu lembaga pelatihan, Hacktiv8.

Dilihat sekilas kita bisa menebak bahwa yang presentasi masuk kategori Gen-Y. Apabila generasi sebelumnya (Gen-X) melihat presentasi tersebut saya memiliki asumsi beberapa pendapat yang akan dilontarkan, diantaranya:

  • “Rempong bener bikin project pake alexa, padahal algortima yang digunakan simple. Bikin aja model website biasa juga keluar hasilnya lebih cepet malah”
  • “Ceilah, pake AWS lambda kali? Ketahuan deh gak bisa setup infra. Generasi dulu mah all-in-one, mulai dari setup server sampe coding bisa sendiri”
  • “Itu udah pake firebase ngapain pake mongo lagi sih? Kurang kerjaan amat..”
  • ..dsb

Apabila dilihat sekilas pendapat-pendapat diatas ada benarnya. Namun kemudian ketika kembali ditanya kepada para Gen-X, “kalian kepikiran gak sih sebelumnya untuk memanfaatkan Alexa dan prototyping dengan AWS lambda?”, saya yakin banyak yang menjawab “tidak”.

Gen-Y hidup dengan teknologi. Walaupun ide serta teknologi yang diusung terkesan sederhana, namun mereka memiliki kreativitas untuk memanfaatkan Alexa. Ini adalah cikal bakal kreativitas untuk menghadirkan perangkat smarthome di rumah. Penggunaan AWS lambda bersifat serverless merupakan contoh prototyping yang baik (dan murah). Mereka butuh sesuatu yang bisa secepatnya menyediakan fondasi untuk eksekusi ide-ide mereka.

Mungkin Gen-X akan mengatakan bahwa solusi tersebut tidak efektif, anak-anak Gen-X bisa dengan mudah setup server dan technology stack yang dibutuhkan, bahkan bisa jadi memberikan performance jauh lebih baik daripada lambda. Tapi sekali lagi, untuk prototyping kita butuh solusi mudah, cepat, gak ribet, yang penting bisa mengeksekusi ide serta menunjukan apakah ide tersebut solid atau tidak.

Bagaimana ketika ide tersebut ternyata solid? Memiliki nilai bisnis dan layak untuk dieksekusi? Disanalah peran serta generasi X yang sudah mengalami susahnya setup server dari awal bisa dimanfaatkan. Gen-X mungkin tidak se-kreatif Gen-Y ide-idenya, namun Gen-X dapat membantu mereka menyediakan sistem yang lebih powerful, sistem dengan performansi lebih baik, arsitektur lebih baik, dsb. Pada tahap ini peran serta Gen-X menjadi pelengkap Gen-Y yang ujung-ujungnya bermanfaat bagi perusahaan. Benar tidak?

Nah, analogi cerita diatas bisa dituangkan pada ragam bidang lainnya dimana Gen-X dan Gen-Y bisa bahu-membahu memberikan kontribusi bagi perusahaan. Tinggal bagaimana strategi perusahaan membentuk ekosistem masing-masing saja.


Kira-kira begitu celoteh saya pagi ini. Seneng rasanya melakukan riset kecil-kecilan seperti ini yang tidak berhubungan langsung dengan komputer, namun lebih banyak menyentuh sisi manusiawi atau bahasa kerennya “Human Resources”.

Ah, speaking about Human Resources, saya ingin mengatakan bahwa saat ini dan kedepannya HR memiliki peran kunci di perusahaan. Fungsinya bukan saja urusin payroll, interview, memperhitungkan bonus, memecat karyawan, dsb.

Perusahaan harus memiliki tim HR super yang mampu menjadi tulang punggung perusahaan menyediakan solusi-solusi kreatif, inovatif, cerdas bagi perusahaan.

Well, maybe next time akan saya bahas ya 😉

One clap, two clap, three clap, forty?

By clapping more or less, you can signal to us which stories really stand out.