LAPRAS CTOが採用担当になる-1週目

showwin (Shogo Ito)

6 min readJan 24, 2020

こんにちは LAPRAS CTO の showwin です。

1月22日(水)から2月末まで採用にフルコミットすることにしたので、その間考えていたことと行動ログを残していこうと思います。

1週目のこの記事では

創業してから私がやってきたポジションの説明
採用にフルコミットすることになった背景
今回の採用戦略
1週目にやったこと

を書いていきます。

創業してから私がやってきたポジションの説明

自己紹介の意味も込めて書いていきます。シード期のCTOに会うと、最初のころどう採用していました？何に時間を割いていました？と聞かれることもあるので、一例として参考になれば嬉しいです。

LAPRAS(当時scouty)は2016年9月から会社として動き出し、私は16年11月にJOINしています。3人目の社員、1人目のエンジニアでした。そこから1年ぐらいは(学生インターンを除き)エンジニアは私1人で、開発:採用=8:2ぐらいでなかなかエンジニアが採用できないまま、スカウトメールを打ってはカジュアルランチに行ったりしていました。幸いなことに自社で LAPRAS SCOUT というエンジニアの採用サービスを提供しているので、ドッグフーディングしながら採用活動をしていました。

17年年末ごろにはスカウトの結果が実り、2名のエンジニアに入社していただき、そこからスクラム開発を始めたので私がスクラムマスター兼開発者をしていました。18年春にはWantedlyからの応募やリファラル採用、引き続き自社サービスの利用により、エンジニアが6人になっています。スクラムマスター:開発:採用=3:5:2 ぐらいの業務比率だったような記憶です。

18年夏、この頃は代表がプロダクトオーナー(兼PdM)をやっていたのですが、私が一部業務を貰う形で、代表: PdM 私: PO となり1年ぐらいPOをやっており開発から離れていました。開発チームも安定してパフォーマンスが出ていたので採用にはあまり力を入れておらず、PO:開発:採用=7:2:1 ぐらいでした。ほとんどリファラルのような形で1名、リファラルでもう1名増えて、2019年夏に8名になっています。この時期にはDDDの設計ができるアーキテクトをバックエンド、フロントエンド共に募集していましたがなかなか良い人が見つからず、採用することを諦めて技術顧問で社内に知見を共有してもらう意思決定もしていました。

19年夏からはフルタイムでエンジニアに戻ってプロダクトのコードを書いていました。19年末以降に新規事業のプロトタイピングを始める案があったのでそれに向けて勘を取り戻していく目的と、プロダクトコードの中の状況が徐々に見えなくなってきて、いつどこのリファクタリングをすべきなのかPOとして優先順位の決定が正しくできなくなって来ていたという2点からです。

採用にフルコミットすることになった背景

そして20年1月中旬にフルタイムで採用にコミットすることに決めました。今の計画では2月末までそれを続ける予定です。理由はエンジニアリングリソースの不足が会社のスケールのボトルネックになっているためです。

今振り返ると、19年秋ぐらいからエンジニアリング→採用にシフトするのが最適な時期だった気がするので少し出遅れたなと反省しています。

今どこが会社のボトルネックになっているのかを常に考え続ける、経営者間でその情報交換し続けることは大事だなと思いました。

作っているプロダクトの数は変わっていなくても、

ユーザ数が増えてくることでテクニカルサポートの負荷が増えてくる
機能が増える毎に次の機能の開発コストは増えるし、負債も溜まっていきやすい (返済によりコストがかかる)

あたりが考慮不足だった事で、今回のことで勉強になりました。(一度経験すれば当たり前のことなんでしょうけどね)

今回の採用戦略

今回の1ヶ月半の採用フルコミットで目指すところは2020年夏までの採用計画(4人採用)を達成することです。

今までの採用方法は3ヶ月先ぐらいを読んで必要になりそうな人物像の採用要件を作って採用していくというスタイルでした。これをやっていて気づいたのは、新しく採用要件を作る時に、半年、1年前に会ったあの人このポジションにマッチしてない？と思うことが多々あったことでした。そう思って再度声をかけると時既に遅しで、すでに転職済み…ということもありました。

そこで今回は1年先までを見て2020年末にどういうメンバーがいることがチームとして理想なのか2チームのマネージャーと話し合って、理想のチームを定義しました。その結果6つのポジションが定義できたのですが、今回はそのうちのどこか4人が採用できればOK！という考え方ですすめることにしました。

1週目にやったこと

箇条書きにして下に補足を書きます。

定義した6つのポジションの採用要件を書く
採用要件にあわせてWantedlyの募集ページ作成
ポジションにあったスキルチェック問題作成の壁打ち
採用媒体にいるスカウト対象者の母数確認
スカウト送信(5通/日)

自分が書けるポジションは自分で採用要件を書き、自分が苦手な分野の採用要件は現場のメンバーに書いてもらいました。
6つのうち5つの要件が完成している状況です。(絶賛募集中です！)

採用要件にも選考フローが書かれていますが、弊社では(少し重めの)スキルチェックを実施しているため、今回の要件のためにどのようなスキルチェックを用意すべきか、以前別のポジションの時に使っていた課題の使いまわしで問題なさそうか等を検討しているところです。

採用要件を書く時に注意していることやスキルチェックに対する考え方、実際にスカウトを打っていく時に考えていること等は次週以降にまた書いていきます。

おわりに

毎週金曜日に1週間の活動のまとめとして2月末までに6記事を書いていこうと計画しています。今回はその第一弾でした。

今まで全力では考えたことがなかった採用部分にフルコミットする楽しさと、6週間で目標達成できるのか不安/プレッシャーが入り混じっていますが、最後の記事を笑顔で書けるように頑張ります。