「経営者・人事責任者が語る 強い組織のつくり方」
先日BizReachさん主催のイベント（ https://bizhint.jp/event/43 ）に行ってきました。
（豪華！！！！！）
テーマは「経営者・人事責任者が語る 強い組織のつくり方 」。
・「会社における人事機能の位置付け」
・「強い組織を作るために必要な事」
の2テーマについてのパネルディスカッションがメインでした。
（上記はパネルディスカッションを簡単にまとめたもの）
学びは2点で、
①人事と経営はもっと目線合わせをするべき。
採用は経営者の目線で行うべきだし、社長と人事の目線が合っていないのはありえない。
②人事は守りに入ってしまいがち。真面目すぎる人が多い。
人事もどんどん施策を打つべきだし、「変化の習慣」を持つべき。 Webサービスで施策を打つような感覚で、人事も施策を打つべきだし、ダメだったら取り下げればいい。その感覚で変化を当たり前にしなければならない。
▶︎具体的にはどんどん他社の施策を真似てみればいい、自社の価値基準に合わせる形で他社の施策を取り入れるのが早い。
との事でした。
いずれにせよ、本イベントに登壇していたBizReach社、freee社、Raksul社、サイバーエージェント社、メルカリ社、リンクアンドモチベーション社ともに、スピード感を持って変化をする仕組みを作っていたし、変化を起こす仕組みを作っています。
まずは他社がどんな採用施策を行っているのかを日々見るべきだし、そこから取り入れられるものは取り入れる姿勢が大事だと気づかされました。
「強い組織」というテーマの中でもう一点、「組織語」という話がテーマに上がりました。
freee社ではチームの名前、役職の名前を大事にしており、コンセプトを浸透させるためのものにしているとのこと。
例えばバグ対応を「ハッピー対応」と言い換えることで、なんだかわからないがそんなに悪いものじゃないよね、的な雰囲気を作り出す。
言葉を変えるだけで、一気に組織の雰囲気を変えることができると。
言葉遣いに気をつけることで、「言葉」を「価値基準」につなげることができるのです。
共通の言葉があると、全員の方向性、振る舞い方が大きく変わります。想いを込めた自社語の浸透は、組織文化を変えうる力を持つのです。
実体験でも、似たようなことは感じており、
①「組織が一番大事にすること」を「自社語」として浸透させ、評価基準にその項目を加える。
②そうすると、必然的に組織は「一番大事にするべきこと」に沿う形で行動を起こす。
この、言葉の力による文化の浸透と評価基準化における主体的な遵守姿勢が組織文化を変えうる力を持つのではないでしょうか。
すなわち、外部要因のモチベーションと内部要因モチベーションのバランスが組織を動かしうる”動機”になりえます。
https://gunosy.com/articles/aAgoG
こんな記事もありました。
組織がしっかりと実行するための方法としては、『戦略を、実行できる組織、実行できない組織。』を参考にしています。
これにプラスして、前職時代に叩き込まれた「実行するための組織作り」の手段としては下記の4項目
が大事なのではないかと身にしみて感じております。
以上、実行できる組織文化の作り方、でした。
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