Sul perché non dovrebbero esserci orari di lavoro

Il tempo è pre­zioso e quanto viene remu­ne­rato spesso (ma non sempre) è segnale di quanto valore siamo in grado di dare, o che abbiamo fatto per­ce­pire ad altri che siamo in grado di dare.

Tempo fa ho letto un post in cui l’autore affrontava il tema degli ora­ri di lavoro… un argomento legato a con­tratti nazio­nali ma soprat­tutto alla nostra cul­tura e alle nostre abitudini. In questo post ho voglia di condividere le sue riflessioni e integrarne alcune di mie.

Secondo l’autore dell’articolo, Ilya Pozin foun­der di Ciplex, il lavoro di 40 ore settimanali, con ora­rio di entrata e uscita stret­ta­mente defi­niti, è un fos­sile di un’epoca in cui il numero di ore di un dipen­dente cro­no­me­trato su una linea di pro­du­zione è stata una misura sem­pli­fi­cata di pro­dut­ti­vità.

Anche se la natura del lavoro è chia­ra­mente cam­biata, molte aziende stanno ancora adot­tando que­sto schema rigido senza con­si­de­rare i suoi effetti su dipen­denti e sulla loro feli­cità — due elementi che dovreb­bero convergere(semplicemente per aumentare la produttività).

Inol­tre, secondo la sua espe­rienza, offrire ai dipen­denti la libertà di quando arri­vare e andare ha il poten­ziale di aumen­tare la loro resa. Si tratta di una situa­zione win-win.

Aggiungo io che que­sto non vale per tutti i ruoli azien­dali, ad esem­pio un call cen­ter, con degli orari ben defi­niti al pub­blico, ha la neces­sità che sia pre­sente un certo numero di per­sone in deter­mi­nati orari per cui affin­ché ci sia fles­si­bi­lità è neces­sa­rio un coor­di­na­mento.Inoltre aggiungo anche che questo tipo di riflessioni non sono adatte a un ambiente di produzione o anche in molti ambiti di servizi alla persona.

Non vale nem­meno in situa­zioni in cui man­canza di lea­der­ship e auto­re­vo­lezza ven­gono sop­pian­tate da abuso di auto­rità e inca­pa­cità di coin­vol­gi­mento e moti­va­zione dei collaboratori… ma sono otti­mi­sta e voglio affron­tare que­sto tema pro­prio per dare degli spunti alle nuove gene­ra­zioni di impren­di­tori, nella spe­ranza che venga loro voglia di andare verso un contesto di lea­der­ship diffusa.

Que­ste sono le quat­tro ragioni per cui, secondo Ilya, è neces­sa­rio smet­tere di defi­nire l’orario di lavoro in maniera restrittiva:

1) UNO DEI PARA­ME­TRI DI SUC­CESSO È IL TIM­BRARE IL CAR­TEL­LINO IN ORARIO

Impo­stare para­me­tri di tempo spe­ci­fici per i col­la­bo­ra­tori lega il loro suc­cesso a quando arri­vano e lasciano l’ufficio (o a quanti straor­di­nari fanno) — non a quali obiet­tivi sono stati rag­giunti. La pro­dut­ti­vità non è legata alla pre­senza di un dipen­dente. Essere seduti a una scri­va­nia o par­te­ci­pare a una riu­nione non signi­fica vera­mente che il lavoro è in fase di com­ple­ta­mento e tanto meno che i risul­tati sono in fase di raggiungimento.

In varie situa­zioni azien­dali strut­tu­rate mi è capi­tato di vedere che è pro­prio così, gente in fila per “tim­brare” il cartellino… come non pen­sare ai film di Fantozzi!

2) NON COSTRUIRE LA FIDUCIA

I dipen­denti dovreb­bero appas­sio­na­ta­mente volere rag­giun­gere gli obiet­tivi che sono stati loro assegnati. Lasciate che lo fac­ciano nei modi che riten­gono oppor­tuni. In que­sto modo, ci sono più pro­ba­bi­lità che loro si sen­tano coin­volti e che sen­tano di “pos­se­dere” il loro lavoro e il desi­de­rio di essere il meglio che pos­sano essere.

Quando descritto è come dovrebbe essere, per arrivarci sarebbe impor­tante edu­care e sup­por­tare i pro­pri col­la­bo­ra­tori a essere col­la­bo­ra­tivi e respon­sa­bili (dando per primi il buon esempio da leader), ma non è per tutti facile tro­vare il proprio modo di essere produttivi né tanto meno, ad esempio, sapere gestire correttamente una riunione.

3) E’ FONTE DI DISTRAZIONE

E ‘alta­mente impro­ba­bile che le atti­vità dei vostri dipen­denti si inse­ri­scano all’interno di un pro­gramma “dalle 9 alle 5”. Allora per­ché si desi­dera che loro siano bloc­cati a pen­sare a quante ore man­cano alla fine della gior­nata lavo­ra­tiva, piut­to­sto che sod­di­sfare i loro obiet­tivi?
Biso­gne­rebbe con­sen­tire ai dipen­denti di deter­mi­nare per quanto tempo deb­bano essere in uffi­cio per otte­nere i risultati richiesti.

Come ho scritto qualche riga più su non ci si può aspettare che tutti siano in grado di auto-organizzarsi, è necessario creare il contesto.

4) FUN­ZIONA CON­TRO IL LAVORO DI SQUADRA

Lavo­rare in una squa­dra può fare una grande dif­fe­renza quando si tratta di pro­dut­ti­vità — anche se, avere sin­goli mem­bri del team vin­co­lati da orari pre­sta­bi­liti pro­duce spesso pro­blemi tra chi è è più legato alle “lan­cette dell’orologio” e chi è coin­volto e orien­tato ai risul­tati del squa­dra. Sarebbe più effi­cace invece, spro­nare i dipen­denti a con­cen­trarsi sul rag­giun­gi­mento degli obiet­tivi di gruppo e di col­la­bo­rare per realizzarlo.

Posso solo aggiungere: “sacrosanto”. Mi ritrovo ancora troppo spesso a vedere situazioni di grande spreco di risorse a causa della mancanza di volontà o capacità a collaborare.

L’autore opera di sicuro in un con­te­sto impren­di­to­riale in cui la sua visione è più facil­mente adat­ta­bile al suo approc­cio rispetto al con­te­sto Ita­lia in cui la cul­tura di impresa avrebbe biso­gno di mag­giore ten­sione alla respon­sa­bi­liz­za­zione, al coin­vol­gi­mento, da parte di tutti, sia dipen­denti che imprenditori.

Ma è che anche vero che in quanto esseri umani spesso ci ada­giamo in situa­zioni che ci sono note e non sem­pre arri­viamo a met­terci in discus­sione, soprat­tutto se il sistema attorno a noi ha sem­pre fatto così… ma l’innovazione ha biso­gno di cam­bia­menti per evol­vere e di sicuro la gestione del tempo è uno dei punti chiave.

Nella mia espe­rienza pro­fes­sio­nale ho avuto modo di spe­ri­men­tare come la fles­si­bi­lità dei tempi di lavoro faci­lita le per­sone per­chè per­mette loro di miglio­rare il loro stile di vita e di con­se­guenza essere più pro­dut­tivi e motivati.

Nella tua espe­rienza cosa accade?