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O que é Preciso Saber sobre a Tomada de Decisão nos Processos Seletivos

As pessoas, em geral, por mais que tenham passado por várias experiências de seleção, sentem dúvidas sobre o que realmente é esperado delas nesse processo e como devem se conduzir para serem bem-sucedidas.
 
É importante ressaltar que, embora cada seleção tenha suas especificidades em relação ao perfil da vaga e à empresa, alguns fatores são comuns nesse processo.
 
Devo sublinhar, primeiro, que, assim como nas outras áreas existem profissionais com maior ou menor preparo e qualificação, há selecionadores mais qualificados ou menos em relação à formação, experiência, habilidades e visão sobre o significado e a importância do recrutamento e seleção de pessoas. Esse fator resulta que todos nós podemos ser entrevistados por profissionais com maior ou menor competência e isso faz uma grande diferença. Recrutamento e seleção, além de ser um processo que deve ser realizado com base em fundamentação e metodologia científica, demanda que o profissional estude e se atualize continuamente sobre sua área de atuação, conheça o nicho da empresa na qual trabalha ou presta consultoria e acompanhe as transformações no mercado e no mundo do trabalho.
 
As pontuações que farei aqui, portanto, serão sobre a prática de seleção realizada por profissionais qualificados e competentes e que têm uma visão humana, ética e de responsabilidade social sobre esse processo.
 
Irei focar minha análise inicialmente na entrevista, uma técnica que, de acordo com pesquisas, é realizada em 100% dos processos seletivos. A entrevista é uma técnica científica de investigação e, na seleção, o que se investiga é se o perfil que o candidato apresenta está compatível com o perfil do cargo, assim como o perfil da cultura organizacional, o qual é conhecido como fit cultural. O selecionador busca identificar se o candidato possui não só as competências do cargo requisitado, como também valores alinhados aos da empresa.
 
Outro fator a ser esclarecido é que o selecionador quer conhecer o máximo possível do candidato durante o tempo que durar a entrevista. Para isso, ele precisa acessar o profissional com suas competências e experiência, como também visualizá-lo como pessoa. Em alguns casos, há candidatos que são muito bons tecnicamente e com habilidades bem desenvolvidas, mas que mostram a persona em demasia, não permitindo que o selecionador veja a pessoa em si. Isso, frequentemente, é consequência de existir uma mídia que informa e dá dicas de como o candidato deve se comportar nos processos seletivos, mas esquece de destacar que, antes de tudo, é essencial que ele se mostre como pessoa, com autoconsciência sobre suas tendências e o funcionamento da personalidade, seus pontos fortes e suas vulnerabilidades. Todo selecionador experiente sabe que não existe candidato ideal e que aquele que se preocupa demasiadamente em gerenciar sua impressão termina por passar justamente uma impressão desfavorável e artificial.
 
É claro que, ao avaliar o perfil dos candidatos, o selecionador irá buscar aquele com o nível de competências mais próximo do que está sendo requisitado, mas nem sempre o candidato com maior pontuação nessas competências será o escolhido. Na fase final dos processos seletivos os candidatos já passaram por etapas anteriores em que a investigação e análise do perfil foi refinada e, desse modo, apresentam um nível mais próximo das competências desejadas. O que fará diferença na decisão do selecionador é qual dos candidatos tem o jeito de ser mais parecido com o da empresa, qual o que possui os valores mais alinhados à cultura, o que favorecerá sua adaptação, e qual o que mostra maior transparência e autoconsciência.
 
Isso não quer dizer que o candidato não deva buscar informação e se aprimorar para mostrar o melhor de si nos processos seletivos. O que precisa ser dito é que faça isso com uma visão crítica sobre o que está sendo transmitido, pois, acima de qualquer pessoa, quem deve conhecê-lo mais é ele mesmo, o que se torna possível pelo exercício do pensamento, da reflexão e do desenvolvimento do autoconhecimento.

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Um outo ponto que merece ser abordado é a divulgação de perguntas padronizadas que devem ser feitas aos candidatos e sobre como estes devem respondê-las. Isso contribui bastante para que os candidatos atuem de forma artificializada nas seleções. O selecionador bem preparado se planeja e tem um roteiro prévio que o ajuda a fazer uma entrevista semiestruturada, mas não faz perguntas que já estão popularizadas e que não façam sentido dentro do desenvolvimento da própria entrevista. Ele sabe que cada pessoa é única e que para conhecê-la, fazendo um diagnóstico sobre seu perfil e um prognóstico se ela irá se adaptar ao cargo e à empresa, precisa fazer uma investigação e análise bem feita, isenta de estereótipos e superficialidade.
 
O último ponto a ser considerado refere-se ao binômio subjetividade x objetividade. Para uma entrevista ter validade e prover o selecionador de dados e informações consistentes, faz-se necessário a objetividade e fidedignidade que o método estatístico proporciona. Isso é feito por meio do emprego de técnicas fundamentadas cientificamente, que forneçam indicadores para avaliar o nível de competências dos candidatos e comparar os perfis na etapa de tomada de decisão. Ter mais de um entrevistador e confrontar suas avaliações é recomendável para reduzir os pontos cegos e as distorções perceptivas. Todavia, como toda entrevista envolve uma inter-relação, é impossível eliminar a subjetividade inerente à condição humana. Dessa maneira, o selecionador experiente não irá descartar alguma intuição ou impressão que teve acerca do candidato, mas deve buscar evidências que o ajudem a esclarecer se esses dados se comprovam ou não. A intuição, embora seja um modo não consciente de se chegar a um determinado conhecimento, é construída com base em conhecimentos e experiências prévios, não devendo ser desprezada, portanto. Pode ocorrer que aquilo que se intuiu em algum momento, ao passar por uma investigação mais apurada, seja elucidado e elimine dúvidas, sendo importante para a tomada de decisão.
 
O processo seletivo realizado com embasamento, competência e eficácia e que forneça feedback aos candidatos pode contribuir positivamente para seu autodesenvolvimento, independente de terem sido selecionados ou não. Quando a seleção é realizada dentro dessas condições, respeitando a dignidade humana e seguindo princípios éticos, produz bem-estar psíquico nos candidatos. Estes reconhecem que tiveram a oportunidade de apresentar o melhor de si nesse processo, o qual os ajuda a identificar habilidades que precisam aprimorar ou adquirir, além daquelas que já possui e estão bem desenvolvidas. 
 
 Simone Carvalho - Psicóloga CRP 03/1507, Consultora em Desenvolvimento de Pessoas e Organizações