Wie viel einer Agentur die Leiden-schafft ihrer Mitarbeiter wert sein sollte.

Ist sie ihnen derzeit etwas wert? Nø.

Søren Fried
Jul 10, 2017 · 5 min read

Momentan gibt es wieder zahlreiche Artikel zum Thema Gehalt junger Berufseinsteiger (beispielsweise mit Master) in der Werbebranche. Auch im österreichischen BestSeller tauschten sich Werber-Generationen über deren Ansichten aus. Auch mir wurde vor ein paar Wochen ein Beitrag dazu geschickt.

Stefan arbeitet seit rund sechs Jahren in der Werbebranche. Bereits neben seinem Studium hatte er in seiner ersten Werbeagentur zu arbeiten begonnen. Schon damals zählte er zu den “High Potentials” und zu den ersten seiner Art: Hybrid-Kreative. Er hatte eine technische und wirtschaftliche Ausbildung im Gepäck — eine Kombination, die in Bewerbungsgesprächen äußerst gut ankam. Außerdem hatte er einen enormen Tatendrang. Über Studium und Job hinaus hatte er sich in Marketing-Vereinen engagiert und für eigene Kunden digitale Schmuckstücke konzipiert, gestaltet, getextet und programmiert. Und das auf einem Niveau, das sich mehr als sehen ließ.

Vor kurzem hatte Stefan bei seinem derzeitigen Arbeitgeber ein Feedback-Gespräch. Das Gespräch folgte einem Fragebogen, den Arbeitgeber und Arbeitnehmer getrennt voneinander ausgefüllt hatten. Das Ziel war, möglichst viele Übereinstimmungen zu erreichen. Diese Art von Feedback-Gesprächen erfreut sich bei Agenturen scheinbar gerade hoher Beliebtheit. Für Stefan verlief das Feedback-Gespräch durch und durch positiv — es gab eigentlich nur Übereinstimmungen, und wenn mal nicht, dann war man bloß einen Punkt auseinander — bis irgendwann Leidenschaft zum Thema wurde. Hier war sich Stefan mit seinem Arbeitgeber nur bedingt einig. Beide vergaben zwar eine überdurchschnittlich hohe Punktezahl. Stefan gab sich selbst aber etwas mehr. Demnach wurden die jeweilige Beurteilungen von beiden Seiten erörtert.

Also begann der Arbeitgeber zunächst das Wort Leidenschaft zu sezieren. Der erste Wortteil beinhaltet nämlich “Leiden”. Und dies schließt wohl mit ein, dass jemand in seinem Job leidet. Es reicht nicht aus, dass man das, was man tut, liebt. Nein, es wird scheinbar erwartet, dass man als Junger wahrhaftig leidet — weit über die vertraglich vereinbarte Überstundenanzahl hinaus. Dagegen wäre ja grundsätzlich nichts einzuwenden. Denn wenn man etwas liebt, ist man auch bereit dafür zu leiden.

Die Wahrheit ist aber, dass das Leiden in keiner Weise Wertschätzung widerfährt. Man erhält keinerlei Vergütung. Wenn man Glück hat, darf man mal früher nach Hause gehen.

An der eigenen Nase nehmen

Während Agenturen über fehlende Wertschätzung der Auftraggeber jammern, wie sehr sie abgezockt werden, lächerliche Abstandshonorare gezahlt bekommen, mit den Monatshonoraren nicht mehr über die Runden kommen, kein Spielraum für Innovation haben, behandeln sie ihre Mitarbeitern (der wohl wertvollsten Ressource von Kreativagenturen) keinen Deut besser.

Denn in Agenturen geht man so vor: Man einigt sich per Vertrag auf 40 Stunden Arbeitszeit pro Woche. Zusätzlich dazu kommt natürlich die obligatorische Überstundenpauschale von beispielsweise 20 Stunden. Dass die in Summe 60 Stunden zwar ohnehin nicht ausreichen werden, ist in dem Moment schon allen Beteiligten klar. Nun kommt aber die echte Unverschämtheit. Es wird erwartet, dass vollkommen widerstandslos weitere 20 Stunden draufgelegt werden. Aber ohne sie auch nur irgendwie zu vergüten oder gar wertzuschätzen oder auch dankbar zu sein. Eine Prozedere, die absolut bewährt ist und den eigentlich Sinn des Vertrages obsolet macht.

Mit der steigenden Nachfrage nach kreativen Denkern und Machern — und den ihnen zur Verfügung stehenden Optionen — beginnt sich hier etwas zu bewegen. Aber Geld ist dennoch nicht alles. Die jungen Mitarbeiter haben deutlich andere arbeitsbezogene Werte als bisherige Generationen. Millennials, so scheint es, wollen mehr von einem Job als die Generation über ihnen — zwar ist eine faire Vergütung ein Hygienefaktor als Teil der Wertschätzung für sie. Zusätzlich wollen sie Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten. D.h. eine Agentur kann nicht fordern, sondern muss auch fördern.

Während Babyboomers und sogar Teile der Generation X bereit waren und sind, jahrelang im Stillen zu verharren, um hoffentlich später dafür belohnt zu werden, werden Millennials vom Warten schnell müde. Wenn ihre Vorgesetzten sie nicht sehen oder sie für das, was sie tun, nicht bestätigen, haben sie kein Problem damit, ihre Kompetenzen anderswo einzusetzen. Wenn sie auf Dauer keinen Lichtblick für Fortschritt erkennen, werden diese jungen Talente sogar in eine andere Branche weiterziehen und nie mehr zurückkehren.

Wenn Feedback und Entwicklungsmöglichkeiten die beiden Schlüsselstrategien sind, um Millennials als Mitarbeiter zu halten und aus ihnen loyale Mitarbeiter zu machen, was sagt uns das über die Kreativindustrie — einer Branche mit den höchsten Fluktuationszahlen? Zuallererst stellt die losgelöste Handhabung von Praktikanten und Nachwuchskräften ein ernstzunehmendes Problem für das Talentmanagement dar. Die Werbeindustrie zählt zu den Branchen, die immer aus dem Vollen schöpfen konnte und nie wirklich um gute Menschen kämpfen musste. Nun aber ändert sich diese Situation.

Was soll nun getan werden?

  1. Erfüllen Sie zunächst den Hygienefaktor, indem Sie eine faire Vergütung sicherstellen. Wachsen Sie hier durchaus über sich hinaus — auch wenn es eine ordentlich Überwindung kostet. Versuchen Sie mit den Gehältern der besten Unternehmen zu konkurrieren (wie z.B. Google, Microsoft, Hofer). Denn genau diese Unternehmen werben ebenso genau um Ihre Talente. Anders brauchen Sie nicht damit rechnen, die absolut Besten zu bekommen oder zu behalten.
  2. Wie bereits erwähnt, ist die nächste wichtige Maßnahme, um junge Talente zu halten, ihnen Feedback und Entwicklung bieten. Führungskräfte sollten daher sicherstellen, dass deren Arbeit nicht ungesehen bleibt. Der erste Schritt könnte so einfach sein: Machen Sie es zur Gewohnheit, immer eine gute Sache an einer Arbeit anzumerken. Sprechen und analysieren Ideen, die womöglich nicht so toll waren.
  3. Außerdem ist es an der Zeit über die Weiterbildung der Mitarbeiter im Kreativsektor nachzudenken. Es ist an der Zeit, dass Kreativagenturen — nun ja — kreativ werden. Wenn Kurse und Seminare zu teuer sind, könnte doch auf die interne Expertise oder der Expertise von Partnern zurückgegriffen werden. Gerade jungen Mitarbeitern sind unorthodoxe Bildungsformate keineswegs fremd. Ganz im Gegenteil begrüßen sie jegliche Art relevanter Initiativen zur Weiterbildung.
  4. Nicht zu vergessen bleibt, dass junge Mitarbeiter aufgrund ihres Studium frisches Wissen in die Agentur bringen. Junge Mitarbeiter haben enormes Know-how, das sie gerade zu Beginn nicht mal ansatzweise zur Anwendung bringen können. Greifen Sie darauf zurück. Zeigen Sie, dass auch ältere Mitarbeiter von den Jungen lernen können. Möglicherweise machen Initiativen wie Reverse Mentoring Sinn.
  5. Und wie wäre es damit, nicht die Leidenschaft junger Mitarbeiter zu fordern, sondern vielmehr deren Enthusiasmus, Begeisterung und Liebe zur Werbung zu fördern? Das wäre doch mal was.

Zuletzt zur eigentlichen Frage des Artikels: Wie viel sollte einer Agentur die Leidenschaft ihrer Mitarbeiter wert sein? Nun ja, ich denke, dass den meisten Agentur-Chefs ohnehin klar ist, was fair wäre. Als kleine Hilfe: Sie sollten zumindest so viel zahlen wie konkurrierenden Unternehmen. Daher sicherheitshalber etwas mehr. Ihr seid auf diese jungen Talente mehr angewiesen als sie auf euch.

Danke Toni für deinen Beitrag! Der Name wurde geändert, um die Identität zu schützen.

Ihr habt selbst eine irrwitzige Geschichte aus dem Werbealltag? Dann schreibt mir anonym an soerenfried666@gmail.com beispielsweise mittels https://goo.gl/U0pnJg. Ohne Namen. Damit niemand Rückschlüsse auf eure Identität ziehen kann.

Søren Fried

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