Итак, статью комментирует не эксперт, а всего лишь Стас Пикин — консультант по управлению человеческим капиталом.

Главное правило на собеседовании «не навреди» Это означает, что не нужно быть навязчивым и «педалировать» темы, неприятные рекрутеру.

А вот и нет. Главное правило на собеседовании — «прийди на него и будь собой». Как будто бы ты пришел в первый день на новую работу. Не нужно идти на геройские поступки, и если в обычной жизни ты бреешься раз в три дня — брейся, но только если сегодня третий день. Поверьте, все говно которое в вас есть заметят на испытательном сроке, так зачем подставлять рекрутера текучкой и отказом по результату испытательного?

Самый неприятный вопрос для начала коммуникации от соискателя — «а чем занимается компания и что за вакансия?», особенно когда кандидат сам откликнулся и речь идет о компании, которая достаточно известна, чтобы за 5 минут «нагуглить» большую часть нужной информации о ней.

На самом деле, соискатель как бы и не должен начинать коммуникацию с рекрутером. Как вы себе это представляете? Коммуникацию всегда начинает рекрутер — представляется, предлагает чай/кофе, дает какую-то задачку, которую ты должен решить, пока не придет собеседующий.

Вообще, запомните, лучший способ начать коммуникаю находится где-то рядом со следующим текстом. «Здрасвтуйте, меня зовут Стас, мне 26 лет, холост. В 2010-ом году закончилСумский государственный университет, к вам пришел на собеседование (по Вашему приглашению/по собстевнной инициативе) на вакансию менеджера HR-проектов, и считаю, что подойду на эту должность, потому что уже почти 5 лет работаю в области автоматизации бизнес-процессов, из которых1 год — разработчиком, ½ года — координатором проекта, более трех лет — консультантом по управлению человеческим капиталом».

Вопросы рекрутеру нужно задавать только после того, как он скажет, что мол у него все, к нему вопросы есть. Ну там рутину нужно спросить, которую нельзя найти в открытых источниках — типа сколько человек работает в компании, линейная либо не линейная структура подчинения, является ли компания частью холдинга (если неочевидно) и насколько глубоко интегрирована.

И не бойтесь намекнуть рекрутеру на то, что Вас пригласили, если действительно пригласили. Потому что в таком случае, при немотивированном отказе — вы просто бездарно потеряете свое время, а оно как бы ценно.

Рекрутерам вообще стоит понять, что многие ходят на собеседование только для того, чтобы пощупать верхний потолок своей зарплаты, разведать ситуацию на рынке труда.

Отрицательное мнение о себе оставляют кандидаты-всезнайки, ищущие в работодателе негатив.

В переводе с дебильного на русский, если ты почитал отзывы о работодателе на «О работе», «Как работа», «Внутри» и прочих подобных сайтах — не спрашивай о том, что нашел там. Потому что ашера уже задолбало в сотый раз отвечать на это и ему грустно от того, что ушедшие сотрудники оставляют плохие отзывы о комании. Но как бы если работодатель как-то пролетел с громким скандалом, почему бы не спросить, чем он закончился? Может все-таки в компании действительно уже пора не кровати двигать, а блядей менять? Короче ребята, если ваша компания как-то обосралась, кандидат имеет право спросить — подмылись ли вы, одели памперс или дальше продолжаете гадить в штаны.

Желание «прищучить» рекрутера или щегольнуть инсайдерской информацией может стоить вам места… …или ругать руководителя и пренебрежительно отзываться о коллегах.

Феерический пиздец. Если я сталкивался в рабочем режиме с сотрудниками Вашей компании, и уменя сложилось впечатление, что они — круглые идиоты, почему бы не уточнить той детали, что мне не придется с ними работать? Ах да, это же ты тот самый ашер, который принял в компанию эту пиздобратию дебилоидов и тебе обидно? Задумайтесь, нужно ли вам работать в такой компании. Мне бы например, было не нужно.

Не нужно акцентировать вопросы о работе только в материальном аспекте. Правильнее уточнить вначале вопросы по функционалу…

Ну раз уж речь зашла о моей любимой теме. Во-первых, два функциоанальщика, грубо говоря, специалиста в данном вопросе — всегда найдут общие темы для дискуссии и без ваших дебильных советов. Проверено сто раз. Во-вторых, у любого нормального функциональщика есть шорт-лист вопросов, которые помогут отличить компетентного человека от некомпетентного. В-третьих, цифры будущий работодатель должен спрашивать не у вас, а присылать в Job Offer — вот это нормальная практика, а не «назови свою цену, а мы подумаем».

Кандидат, который с места в карьер начинает обсуждать зарплату, торговаться, отзываться в уничижительном тоне, например, о соцпакете (а что, мобильный вы не компенсируете? И медстраховки у вас нет?) — ставит себя в проигрышное положение.

Вот здесь не могу не согласится. У каждого кандидата есть своя «зона комфорта», как по деньгам, так и по соц. пакету, оплате телефона и абонементу в спорт. зал. Только такие вещи вы должны сразу написать в вакансии и обсудить с человеком до приглашения на собеседование. Чтобы на собеседовании эта тема вообще не всплывала. Потому что кандидат не знает, с кем из десятка его собеседующих людей эти вопросы обсуждать можно, а с кем нельзя. Поняли, ашеры?

Добавляет позитива, если вы знаете историю компании, ее ценности и демонстрируете, что они вам понятны и близки — т.е. вы лояльный кандидат.

Пиздец продолжается. Вы Google? Microsoft? IBM? PwC? Компания с мировым именем и историей? Ну хотя бы на уровне страны известны? Ну в городе хоть? Нет? Да тогда всем насрать на вашу компанию-однодневку «ООО «Вектор». Или о вас и так все знают, или какого хрена ваш PR отдел хуи пинает? Вот как на самом деле стоит вопрос. Да и кандидат не может быть «лояльным», «лояльным» может быть только Ваш действующий сотрудник. Знаем мы ваши приколы — «лояльный кандидат» это человек, готовый подвинутся в ЗП ради работы в вашей «молодой динамичной команде».

В этом случае рекрутер считает, что кандидату неинтересны компания и вакансия, ему просто нужны деньги.

Нет, конечно, мы же работаем не ради денег.

Давно пора понять, что работа (по умолчанию) — всего лишь аренда мозга и туловища на 8 часов в день с небольшими оговорками. Не больше, не меньше. Люди идут работать за деньгами. Если люди хотят заниматься чем-то большим и чистым — они им и занимаются, а не ходят к Вам на собеседования. На большее — вы должны сами мотивировать не кандидата а уже работающего сотрудника.

Тем более в нынешнее время, когда пересмотр зарплаты даже в полгода для большинства компаний — непозволительная роскошь.

Знаете, лично я для себя давно принял «Моральный кодекс наемного работника» из книги Орлова «Заметки автоматизатора: профессиональная исповедь». Так вот там для таких ашеров и написано:
5. Фирма, в которой я работаю, — мне дом родной. Пока я в ней работаю.
6. Тезис «Проблемы фирмы — мои проблемы» я не принимаю абсолютно, но только вместе с тезисом «Мои проблемы — проблемы фирмы».
И последний совет этой главы (правило Галины Демич): договорившись о размере зарплаты, не забудьте отдельно договориться, что вам ее будут платить.
В общем, по-моему в этих трех тезисах касательно лояльности, работы и ее оплаты все ясно. Просить о «войти в положение» компании можно только уже нанятого человека. Именно просить и именно нанятого человека, а не кандидата.

Вообще, собеседование — процесс, предполагающий партнерские взаимоотношения, поэтому высокомерие и неискренность любой из сторон вредит продуктивности.

Ух ты, а почему тогда вся ваша статья была написана с высокомерной позиции ашера?